您的下一位员工正在您所在国家/地区的境外等候。 全球招聘让您能够接触到当地无法找到的新市场和专业人才，但这个机会带来了隐藏的成本：风险。 从被迫支付数百万美元的退税和罚款到导致错误分类罚款，错误的举动可能会阻碍您的整个国际战略。
13 多年来， G-P 为 180 多个国家/地区的数千支全球团队提供支持。 我们已经看到了这一切。 我们汇总了 15 个最常见的全球招聘错误列表，以帮助您规避日常挑战，并建立成功所需的成功全球团队。
法律上的错误会破坏您的信任和预算
就业法律因国家/地区而异。 您可能熟悉国内规则，但这些规则通常不适用于其他国家。 一个错误可能会使您遭受巨额罚款、诉讼和品牌受损。
错误 1：将员工视为承包商
工人分类错误是全球最常见的招聘错误之一。 每个国家都有对工人进行分类的具体标准，但通常归结为监督和控制水平。 如果您将员工错误地归类为承包商，您可能会面临罚款和退税。
在法国， 故意错误分类可能导致个人罚款 高达 45,000 欧元，公司罚款高达 225,000 欧元，以及最高三年的监禁。 像 G-P （EOR）这样的雇主 可以代表您雇用工人，并确保他们在任何时候都被正确分类。
错误2：意外触发永久机构（PE）
在新国家/地区开设分支机构或设立办事处可以创建称为 永久机构 （PE） 的当地税务机构。 未能履行 PE 义务可能导致退税、利息和罚款。 一些国家甚至对逃税实施刑事制裁。 确保准确研究哪些活动将在您雇用的每个地点产生税务存在。
如果您需要特定于司法管辖区的细分或想知道哪些活动在特定国家/地区创建 PE， G-P Gia™ 可以提供帮助。 Gia 是代理式 AI，不仅可以降低成本，还可以作为即时、实时的合规警报系统，保护您的企业免受严重的法律风险，包括刑事制裁。
错误3：使用通用雇佣合同
雇佣法是针对特定地区的，因此通用合同不会削减它。 某些国家/地区要求特定条款（例如，试用期、遣散费、竞业禁止条款）或禁止其他条款。
法院和劳工当局通常会忽视与当地法律相冲突的合同条款。 如果发生争议，将仅维持合同的当地合规部分。 您可能需要 偿还工资、恢复员工工作或面临罚款。 为了避免这样的重大法律错误，您需要专门针对您雇用的每个国家/地区的合同。
错误4：俯瞰强制性的当地利益
不提供适当的国内福利将导致处罚和不快乐的工人。 例如，巴西劳动法要求 员工享有一套全面的法定福利，包括：
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第 13 个月的工资
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带薪年假加额外假期奖励
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遣散基金 （FGTS）
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带薪公共假期
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产假和陪产假
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强制性社会保障缴款
员工可以向巴西劳动法院提出未付福利索赔。 在这种情况下，法院几乎总是与员工站在一起。 借助 G-P EOR，您可以 创建特定国家/地区的福利套餐 ，并让您的全球团队获得他们有权获得的一切，让您放心。
错误#5：忘记需要的额外工资（如第13个月的奖金）
全球招聘有很多活动部件。 在基本工资、奖金、福利和法定付款之间，很容易忽略一些薪酬规则，但忘记 第 13 个月的工资 等事情会使您陷入热水中。 未能在墨西哥支付此强制性奖金可能导致罚款，罚款范围是每位受影响员工的每日最低工资的 50 至 5,000 倍。
确保您的支付结构符合当地法规。
影响生产力和敬业度的运营陷阱
获得正确的法律部分是一项巨大的胜利，但这只是第一步。 管理全球员工的日常工作同样复杂。 留意以下运营陷阱，保护您的预算和团队：
错误 #6： 迟到付钱给您的团队或犯工资错误
没有什么比工资错误更快地破坏信任了。 支付延迟、错误或使用错误的货币将影响员工的生产力和保留率。 在英国，当工资支票延迟或缺少所需的 扣除额时，员工可以提出“非法扣除工资”的索赔 。
通过投资能够处理多种货币和税收系统的全球薪资技术，避免这种常见的错误，并为每个国家/地区保留付款日期日历。
错误7：提供别处没有意义的国内福利
不要误会分发 只在一个地方有用的福利。 例如，旧金山的当地健身房会员不会使您在柏林的员工受益。 无论身在何处，员工都应该获得具有类似价值的福利，以促进整个团队的公平和包容感。
制定核心福利计划，包括针对每个市场的灵活、本地选择，而不是采用一刀切的方法。
错误 #8：每个国家/地区使用相同的入职流程
在任何地方使用相同的入职流程都可能导致全球新员工感到迷路。 每个国家都有自己的强制性 入职 要求。 其中包括：
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文档收集
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健康和安全培训
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数据隐私声明
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就业登记
你可以做几件事，将特定国家/地区的考虑因素纳入你的入职培训，例如：
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提供当地语言的欢迎材料。
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明确说明当地福利、法定权利和任何地区特定福利。
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授予对本地 IT 支持、设备和系统的访问权限。
与 G-P 合作，确保您的入职培训在每个市场都符合要求且具有文化相关性。
错误#9：造成时区头痛
分布式团队不应该经常在午夜参加会议，或者 5:00 a.m. 这种期望是倦怠的秘诀。 好消息是，您可以使用共享项目仪表板和时区感知任务分配等异步工作工具来修复它。 您的团队可以更新项目进度，分享反馈，并根据自己的时间表审查活动资产，并实现后续生产力。
错误#10：依靠一个人获得全球工资
仅依靠一个人来 处理全球工资 单会给您的团队带来单点故障。 如果整个系统生病或处于 PTO 状态，它们可能会崩溃。 您可以通过培训多位专业人员管理不同国家的薪资来防止这种情况。
影响团队绩效的文化错误
如果您没有做好准备，文化差异可能会导致误解。 未能解释这些差异是全球最常见的人力资源挑战之一：
错误#11：假设每个办公室（或远程位置）都像你的总部一样运作
期望您的全球团队能够适应您总部的文化，这可能会让员工感到脱节和孤立。 它损害了士气和生产力。 您可以通过在每个地点创建工作风格的简单指南并在整个公司内积极提升跨文化意识来提供帮助。
错误12：忘记当地节日和文化习俗
未能确认国家/地区的当地假期和习俗可能会给您的团队带来日程安排冲突、不必要的压力和怨恨。 我们建议创建包含所有当地节假日的全球日历。 这个小步骤简化了日程安排，并向您的团队表明您尊重他们的文化。
错误13：在任何地方给予相同的认可和奖励
在美国或澳大利亚，公众认可，例如在公司范围内的会议上宣布当月员工，可以激励员工。 但在日本或韩国等国家，公众的赞扬可能会引起尴尬或不适，因为谦虚和群体和谐受到高度重视。
您的表彰工作应始终与文化期望保持一致。 首先，设置在每个地区有意义的奖励系统。 如果可能，让员工选择对他们最有意义的内容（例如，健康津贴、额外假期或当地体验）。
错误14：与每个人以同样的方式沟通
在某些国家/地区，直接的沟通方式可能被视为咄咄逼人或不礼貌。 英国或美国等文化对书面指令和电子邮件感到满意。 在巴西或中东等其他地区，口头沟通和建立关系更为重要。 为了确保您的信息始终清晰有效，请为您工作所在的每个地区制定基本的 沟通指南 。
错误 #15：像在原籍国一样提供反馈
绩效评估为员工提供了发展路线图。 但反馈都与交付有关。 在某些文化中，经理会提供坦诚的反馈。 但这种直接的方法在其他地区可能被认为是苛刻的。 取得适当的平衡可确保反馈具有建设性和文化上的考虑。
为您的领导团队获得更多见解
了解和避免常见的全球招聘挑战对于保护整个公司至关重要。 作为 公认的全球就业领导者 ， G-P 帮助各种规模的公司招聘、入职和管理 180 多个国家/地区的全球团队，无论其实体地位如何。
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