“如果你没有员工支持，你就没有人工智能战略。 

Amelia Kalman 发人深省的言论为我们举办的区域网络研讨会“ 2026 全球劳动力趋势：重新定义欧洲、中东和非洲地区的人力资源”奠定了基调。 

多年来，欧洲、中东和非洲的人力资源领导者一直是数字化转型的拥护者——将文件迁移到云端，并将旧习惯数字化。 但根据未来主义者 Amelia Kallman 和 TMF Group 的 Vero Le Maire 以及我们的 G-P 主持人 EMEA 销售副总裁 David O’Reilly 的说法，那个时代已经结束。

我们已经进入了人工智能转型的时代。 目标不仅是以数字方式做事，还是为了重塑我们的工作方式。

人力资源领导者是这一转变背后的主要架构师。 让我们概述一下人力资源领导者可用于应对这一 AI 驱动型组织转型的战略路线图。

第 1 步。 审计

阿米莉亚分享了一个惊人的统计数据：大多数专业人士将 80%的时间花在重复性的手动任务上，这些任务消耗了创造性的能量。 对于 HR，这包括手动薪资审计、PDF 数据提取或一次又一次地回答 相同的入职问题 。

Vero 指出，人力资源团队面临的最大挑战是“打破常规”，为流程改进腾出空间。 “打破常规需要很大的勇气，敢于期待，而不仅仅是考虑下一个任务或下一个工资单运行，”Vero解释说。 如果你被埋葬在“下一个任务”中，你就无法领导转型。

G-P 敏捷性提示： 从审核日历两周开始。 确定不需要“独特人性化”同理心或复杂谈判技巧的每项任务。 这是您的自动化机会。

步骤 2. 自动化

一旦你知道你的时间要去哪里，使用人工智能把它拿回来。 Amelia 提出了一种简单的方法：转到您喜欢的 AI 工具，然后问： “我该如何自动执行这项特定任务？” 它将引导您完成这些步骤。

Vero 强调了创新公司如何通过创建虚拟入职助理来实现这一目标。 这些由 AI 驱动的系统，如 G-P Gia ，生成政策手册和标准常见问题解答，使人类入职经理能够将有限的时间花在 1:1 指导和文化沉浸上。

G-P 敏捷性提示： 以身作则。 本月自动化一个重要的人力资源工作流程，如面试安排或数据清理。 当你证明人工智能 让你 的工作更有意义时，员工更有可能自己接受它。

步骤 3. 优化

员工认同是任何 AI 战略的核心。 在我们的 World at Work 调查中， 92% 的员工表示他们对 AI 感到兴奋，但 27% 的员工犹豫不决，因为他们缺乏培训。 欧洲、中东和非洲地区的领导人必须以完全透明的方式应对这种情况，特别是欧盟人工智能法案制定新标准。

HR 的新职责是创建可建立信任的道德护栏。

G-P 敏捷性提示： 建立“人为投资回报率”指标。 与其衡量成本节约，不如衡量“回收时间”和“员工福祉”。 

计算员工福祉

衡量“幸福”可以感觉到有点像试图用手吸烟——直到它没有。 在人力资源和人工智能背景下，“人的投资回报率”从“人们快乐吗？”转向“组织是否因为人们而蓬勃发展？”

要建立一个强大的指标，你需要将主观情绪（他们的感受）与客观的行为数据（他们做什么）结合起来。

步骤 4. 报告

最后一步是最被忽视的：报告。 Amelia指出，大多数公司没有办法认可转型领导者。 如果员工自动执行一项任务，它往往会被忽视。

在 G-P，我们通过“AI 英雄”和“AI 卓越奖”等全公司计划取得了成功。 这使得人工智能的“秘密使用”成为一家著名的公司。 它将针头从人工智能转移到人工智能作为自我推广工具的威胁。

G-P 敏捷性提示： 为 AI 成功创建正式的报告结构。 鼓励员工分享他们如何优化自己的角色。 这就建立了一个最佳实践库，并向董事会发出信号，表明人力资源正在推动真正的、可衡量的转型。

从“实干家”过渡到劳动力架构师

AI 简化了人力资源团队的“工作”——工资单运行、数据排序、合规性检查等。 现在，人力资源领导正在承担  劳动力架构师的角色。 Amelia 设想未来，我们将历史、实时和情感数据合并在一起，找到我们从未有过的模式。 这使得 HR 能够变得具有预测性，而不是反应性。 我们可以确定谁有倦怠的风险，或者哪些技能会在两年内多余，并在事情升级之前进行干预

AI 转型不是要做更多的工作。 这是关于做得 更好 。 人力资源领导为整个组织从日常到塑造未来奠定了基础。

在我们 2026 全球劳动力趋势系列的完整 EMEA 版本中，获取完整的未来主义观点，并深入探讨欧盟薪酬透明度和 AI 道德。

如果您想了解更多关于塑造全球其他角落人力资源趋势的信息，请观看我们的其他地区网络研讨会：

• 北美版 – 了解 AI 的人工回路方法。

• APAC 版本 – 获取可行的方式，以接受地缘政治敏捷性，并发现公司在 2026 年所瞄准的亚太地区顶级位置。

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读者奖金：面向人力资源领导者的 AI 转型工作表

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第 1 步：时间审计

记录您未来三天的工作。 对于每项任务，请问：“这是否需要独特的人类同理心、复杂的谈判或战略愿景？”

目标： 将花费在“低人为关键”任务上的时间相加。 这是你要收回的时候。

步骤 2：自动化策略

承担“低人为关键”任务，并选择第一个目标。 使用 AI 代理或 LLM（如 G-P Gia™ 或安全的公司工具）构建原型。

• 要自动化的任务： _________________

• AI 提示： “我每周花三个小时在 【task】 上。 向我介绍一个分步流程，以自动化或使用 AI 显著加快速度。”

• 安全检查： 这项任务是否涉及 PII（个人身份信息）？ 如果是，请确保您使用的是企业级安全 AI 工具。

步骤 3：优化调整

自动化运行后，花一周时间“培训”流程。 记录什么有效，什么无效。

• 什么需要改进？ （例如，AI 响应的基调、数据提取的准确性）

• 人在环检查点： 人类需要在什么时候验证输出才能最终确定？

步骤 4：转换报告

这是你职业生涯中最重要的一步。 不要只是节省时间 - 大声说出来。

• 每月回收的总时间： ________ 小时。

• 新的高价值焦点： 既然这次是免费的，您将解决什么战略项目？ 

• 人为投资回报率： 这种转变如何改善了你的注意力、幸福感或创造性产出？

第 5 步：领导力涟漪

作为一名劳动力架构师，您将如何帮助您的团队也这样做？

• 政策变更： 您将如何确保将“节省的时间”返回给员工进行技能提升，而不仅仅是更多的“繁忙工作”？

• 认可： 您将何时举办第一次“AI 卓越”大声喊叫，以庆祝团队成员的贡献？