关键要点
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设置标准： FTE 提供标准测量，以比较不同类型的工作。
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支持准确性： 确保各地区的准确预算、福利规划和监管合规。
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降低风险： FTE 将工人分类问题和监管风险降至最低。
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简化工作时数： 当您应用正确的公式时，计算 FTE 很简单。
当公司跨时区、就业类型和国家/地区工作时，他们需要一种一致的方法来比较劳动力成本和衡量生产力。 全职同等职位 （FTE） 是一种衡量全职、兼职和临时职位工作的标准化方法。
对于人力资源领导而言，FTE 是预算、福利和合规的关键。 如果您正在全球扩张或在多个地点管理团队，FTE 将战略与数字保持一致。
什么是 FTE？
FTE 是一个劳动单位 ，相当于一名全职工人的工作时间，通常超过一年。 它允许企业将兼职或临时工作转换为全职工作。 如果全职员工每周工作 40 小时，则一个 FTE 等于 40 小时。 每周工作 20 小时的兼职团队成员等于 0.5 FTE。 全职员工的 FTE 为 1.0。
在全球范围内，企业使用 FTE 来比较生产力、分配资源和计划效益。 例如，在美国，“平价医疗法案”（ACA） 使用 FTE 计数来确定雇主是否必须提供医疗保险。 在美国境外，企业使用 FTE 将不同的当地工时和就业模式转化为一致的指标。
当您使用 FTE 时，您的公司会协调跨境运营，支持战略规划，并确保福利基于共同的基础。
谁被视为 FTE 员工？
FTE 是计算，而不是职称。 它不是指特定的角色或分类，而是如何将时数转换为等效的全职单位。 通常包括的工人有：
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工作时间定义基准的全职员工
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将工时转换为全职工时的一小部分兼职员工
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为您的工作量做出贡献的临时团队成员
志愿者、无薪实习生和顾问通常被排除在 FTE 计算之外。 将全职员工误分类为承包商可能会带来法律、税务和福利风险。
在 G-P，我们有技术和人类专家在幕后工作，以确保合规性。 我们的法律和人力资源专家团队会跟上不断变化的法规，因此您不必这样做。 我们的 AI 分类引擎检查合同分类错误，并提供可行的指导，以保护您的业务免受代价高昂的罚款。 这就需要确认您餐盘上的正确分类。
G G-P 处理日本复杂的劳动法，工资和税收法规所带来的安心是无价的。 它使我们摆脱了巨大的行政负担，并使我们能够专注于我们的业务目标。 G-P 允许我们在几周内在日本部署售前团队，而不是几个月。 这种速度对于成功将我们的医疗设备推向日本市场至关重要，”LivsMed 人力资源业务合作伙伴兼人才招聘合作伙伴负责人 Esther Kang 说道。
全职员工 （FTE） 有哪些好处？
FTE 指标有许多好处，尤其是当您在全球运营或扩展到新市场时：
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标准化测量，以实现准确的比较： 将时数转换为全职等效时数，为您提供跨角色和地点的一致指标。 这种标准化使工作负载易于比较。 例如，如果一个办公室有 10 名兼职员工每周工作 20 小时，而另一个办公室有 5 名全职员工每周工作 40 小时，那么计算 FTE 可以让您比较两个办公室。 在这种情况下，两个办公室都有五个 FTE，确认他们的总人员配备水平相当，尽管员工人数和工作时间表不同。
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战略决策的清晰数据： 了解您的 FTE 数量有助于您通过准确的预测来规划劳动力成本、招聘和绩效目标。
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改善项目管理和资源分配： 项目可以混合全职、兼职和合同制人员。 FTE 允许您测量总工作能力并相应地分配资源。 如果项目每周需要 400 小时，转换为 FTE 将显示您需要多少名全职员工。
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简化和公平的福利管理： FTE 帮助 HR 确定所有员工的资格。 例如，兼职员工可以根据其 FTE 比率按比例获得福利。
如何按 5 个步骤计算 FTE
计算 FTE 的公式是通用的，但全职工作的定义因国家而异。 例如，在英国，典型的工作周是 37.5– 40 小时，而在日本， 全职工作通常从每周 35 小时开始 。 在管理全球员工队伍时，认识到这些本地定义至关重要。 要计算 FTE，请按照以下步骤操作：
第 1 步：定义全职工作时间
首先，设置贵组织的标准全职工时。 这是你的基线。
许多公司使用 40-hour 工作周作为标准，这意味着每年2,080 小时 - 40 小时 x 52 周。 在德国或法国等地区，法定限制 定义了更短的标准 工作周。 始终使用员工工作所在国家或地区认可的全职阈值。
步骤 2：计算全职员工人数
接下来，确定符合您定义的全职标准的所有员工。 仅包括那些在所选计算时间内始终工作在标准小时数或高于标准小时数的人员。
如果您正在计算一个月的 FTE，并且员工在此期间全职工作，则他们被视为一名 FTE。 兼职、临时和承包商不包括在此计数中。
步骤 3：将所有兼职员工工时相加
现在，合计在同一时间范围内工作的所有兼职员工的时数。 这些人的工作时间少于第一步中定义的全职时间。
例如，如果您正在计算一个月的 FTE，则把该月内每个兼职员工的总工作时数相加。 此步骤确保您考虑兼职团队成员的贡献。
步骤 4：计算兼职FTE
使用此公式确定兼职员工的 FTE 贡献：
兼职 FTE = 总兼职工时 ÷ 标准全职工时
例如，如果您的全职标准是每月 160 小时，兼职员工集体工作 480 小时，您的兼职 FTE 为： 480 ÷ 160 = 3 FTE。 这意味着您的兼职员工相当于三名全职员工。
步骤 5：合并全职和兼职 FTE
最后，将您的全职员工总数添加到兼职 FTE 值中，以查找贵公司的整体 FTE 数量。 例如，如果您有 25 名全职员工，或 25 名全职员工，以及 3 名兼职员工的全职员工，您的全职员工总数为： 25 + 3 = 28 名全职员工
该数字表示所选时间范围内的总全职员工，无论是每周、每月还是每年。
自动化 FTE 计算
手动 FTE 计算需要时间，并且容易出错，尤其是对于全球团队。 G-P Gia™是面向 HR 的首款代理 AI，可自动执行此流程。 Gia 整合当地就业数据，应用特定地区的全职工作定义，并提供精确的实时 FTE 计算。 这种自动化减少了行政工作，并帮助您的人力资源团队更快地做出数据驱动的决策。
为什么计算 FTE 很重要？
准确的 FTE 数据可显示劳动力能力，并有助于预算、调度和合规性。
在当今的工作场所中，灵活性和远程工作是标准的，FTE 更为关键。 随着团队分散在时区，并以不同的安排工作，仅按员工人数比较工作量不再准确。
战略性劳动力规划和预算
通过准确的 FTE 计算，您可以确定人员过多或不足的领域，并在影响绩效之前调整您的招聘计划。 这种积极主动的方法可帮助您保持运营效率，同时避免不必要的人工费用。
FTE 跟踪还支持工资和预算管理。 您可以根据劳动力能力分配资源，而不是仅按员工人数估算成本。 这使您在预算编制方面更具战略性，确保您在增加最大价值的地方使用资金。
结合生产力和项目数据，FTE 指标可帮助领导者将劳动力规划与业务目标保持一致，无论是扩展到新市场、管理季节性需求，还是优化跨时区的团队结构。
遵守政府法规
FTE 计算对于遵守全球就业法规至关重要。 FTE 根据“平价医疗法案 （ACA）”确定一家公司是否有资格成为美国小型企业医疗保健税收抵免的适用大雇主 （ALE）。拥有 50 名或更多 FTE 的企业必须向符合条件的员工提供健康保险 或面临法律处罚。
手动合规跟踪需要时间，容易出错。 但 Gia 会自动应用正确的区域定义，计算 FTE，并在几分钟内生成合规的人力资源文档。
使用代理式 AI 实现此流程的自动化可减少错误，提高审计准备度，并帮助您领先于不断变化的全球雇佣法。
税收抵免和政府计划的资格
FTE 计算也会影响您参加联邦政府计划和税收优惠的资格。 例如，在美国， 小型企业医疗保健税收抵 免适用于满足特定保险范围和工资标准的 FTE 少于 25 名的雇主。
即使在美国境外，许多国家/地区也使用 FTE 指标来构建就业补助、培训补贴或社会保险计划。
公平的项目和工作负载管理
FTE 数据帮助经理清楚地了解每个团队成员公平分配工作的能力。
通过跟踪 FTE 值，领导者可以看到工作负载超出容量的位置，并相应地重新分配任务。 例如，如果全球营销团队的集体 FTE 为 12.5 ，但他们的项目需要 15 FTE，则表明迫切需要重新平衡任务或增加团队成员。
FTE 数据可帮助您避免员工过度劳累，并为经理提供根据影响而非存在评估绩效所需的见解。
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