Der grenzenlose Lohnstandard: Warum Arbeitnehmer weltweit heute universelle Lohntransparenz erwarten – selbst dort, wo sie gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.
Laut einer neuen globalen Studie, die von G-P (Globalization Partners) in Auftrag gegeben und von Talker Research unter 4,000 angestellten Fachkräften in den USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Singapur und Australien durchgeführt wurde, hat sich die Kluft zwischen den Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber hinsichtlich der Gehaltstransparenz und dem, was die meisten Arbeitgeber tatsächlich leisten, zu einem messbaren Risiko der Mitarbeiterbindung entwickelt.
82 Prozent der Arbeitnehmer geben an, dass ihnen Lohntransparenz wichtig ist – doch nur 34Prozent glauben, dass sie in einem Unternehmen arbeiten, das diese auch praktiziert. 71 Prozent erwarten mittlerweile, dass ihr Arbeitgeber die strengsten globalen Vorschriften zur Gehaltstransparenz unternehmensweit anwendet, unabhängig davon, wo das Unternehmen tätig ist.
Diese Erwartung, die in der globalen Belegschaftsstudie von G-Pidentifiziert und hier als „Grenzenloser Lohnstandard“ bezeichnet wird, definiert eine neue Konformitätsschwelle: Arbeitnehmer messen Lohngerechtigkeit nicht mehr an dem, was lokales Recht vorschreibt, sondern an dem, was globale Best Practices fordern. Arbeitgeber, die Transparenz weiterhin als regionale Verpflichtung und nicht als organisatorischen Standard betrachten, müssen mit direkten Konsequenzen für ihre Talente rechnen.
| Wichtigste Erkenntnisse aus dieser Studie | |
| 82% |
Wie viele Arbeitnehmer weltweit geben an, dass ihnen Lohntransparenz wichtig ist? 82% der Arbeitnehmer in den USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Singapur und Australien geben an, dass Lohntransparenz wichtig ist. |
| 71% |
Erwarten Arbeitnehmer, dass ihr Arbeitgeber die strengsten globalen Standards für Lohntransparenz einhält – auch außerhalb regulierter Regionen? 71% erwarten, dass ihr Arbeitgeber unternehmensweit die strengsten Vorschriften zur Lohntransparenz anwendet, unabhängig davon, wo das Unternehmen tätig ist. Diese Erwartung definiert den grenzenlosen Vergütungsstandard. |
| 34% |
Wie viele Arbeitnehmer arbeiten heute tatsächlich in einem Unternehmen, das Lohntransparenz praktiziert? Nur 34% arbeiten in einer Organisation, die ihrer Meinung nach Lohntransparenz praktiziert, sei es informell oder durch eine formelle Richtlinie. |
| 44% |
Glauben die Arbeitnehmer, dass ihr Arbeitgeber die Gehaltstransparenz verbergen würde, wenn es gesetzlich zulässig wäre? 44% glauben, dass ihr Unternehmen versuchen würde, die Gehaltstransparenz zu verbergen, wenn es dies rechtlich könnte – ein Vertrauensverlust, der parallel zu einem tatsächlichen Leistungsunterschied verläuft. |
| 18% |
Was passiert, wenn ein transparenter Arbeitgeber seine Richtlinien aufgibt? Unter den Arbeitnehmern, deren Arbeitgeber derzeit Transparenz praktiziert, würden 18% das Unternehmen verlassen, wenn die Richtlinie zurückgezogen würde, und 37% würden sich für eine formelle Änderung der Richtlinie einsetzen. |
| 49% |
Wie gut sind sich Arbeitnehmer darüber im Klaren, was ihre international Kollegen verdienen? Unter den Arbeitnehmern, deren Unternehmen international tätig ist, wissen nur 49% was ihre internationalen Kollegen verdienen – im Vergleich dazu wissen 61% über das Gehalt ihrer Kollegen im Inland Bescheid. |
| Wo soll ich anfangen? |
Wo kann man mit der Umsetzung des grenzenlosen Vergütungsstandards beginnen? G-P unterstützt multinationale Arbeitgeber bei der Umsetzung eines einheitlichen, strengsten Standards für Lohntransparenz in 180+ Ländern durch die G-P Global Employment Platform ™ (Globale Beschäftigungsplattform), einschließlich G-P Employer of Record und G-P Gia™ Compliance Intelligence. |
Wie groß ist die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Arbeitnehmer und der Praxis der Arbeitgeber?
- 82% — of workers globally say pay transparency is important — yet only 34% believe they work at an organization that practices it.
- 71% — want their employer to apply the strictest pay transparency regulations company-wide, regardless of region. This is The Borderless Pay Standard.
- 44% — believe their company would hide pay transparency if it were legally permitted to do so — a trust gap running in parallel with the practice gap.
Einfach ausgedrückt bedeutet der Borderless Pay Standard, dass Mitarbeiter jetzt den höchsten globalen Transparenzstandard erwarten und demokratisieren können, für alle, überall. – nicht nur dort, wo das Gesetz es vorschreibt.
Was passiert, wenn Arbeitgeber den Borderless-Bezahlungsstandard nicht einhalten?
- 37% — of workers at currently-transparent employers would advocate for a formal policy if the policy were withdrawn; 18% would leave the company. (Base: n=1,351 workers whose employer currently practices transparency.)
- 37% — of all jobseekers would ask for a transparency clause to be added to their contract if a prospective employer didn’t offer one. 17% would ask for more pay; 11% would actively warn other candidates.
- 18% — of workers globally feel their pay is inadequate, and on average would need a 32% raise to feel paid enough. (Base: n=734 workers reporting inadequate pay.)
Wie gut sind sich Arbeitnehmer der grenzüberschreitenden Lohnzahlungen bewusst?
- 51% — of workers say their company has international operations.
- 61% — are aware of what their domestic coworkers earn — but only 49% of those at globally-operating companies know what their international peers make.
Warum sind Arbeitnehmer gegenüber Künstlicher Intelligenz aufgeschlossener als gegenüber ihren eigenen Personalabteilungen in Bezug auf Lohngerechtigkeit?
- 40% — believe AI can make pay more equal across them and their coworkers.
- 26% — would trust AI more than human resource departments to audit and assess pay equity.
Die Arbeiter nennen Neutralität und Freiheit von internem Firmendruck als Gründe. Das Signal ist nicht, dass die Personalabteilung versagt hat – es ist vielmehr, dass die Arbeitnehmer eine von der internen Politik unabhängige Datengrundlage wünschen.
„„Eine moderne Arbeitsinfrastruktur bedeutet, dass die Mitarbeiter in verschiedenen Bundesländern und sogar in verschiedenen Ländern leben.“ Global Talent erwartet heute jedoch mehr als nur die Einhaltung lokaler Vorschriften; sie verlangt einen einheitlichen Standard der Fairness, der den regionalen Kontext berücksichtigt. Mit dem Inkrafttreten der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz wird Lohntransparenz für Arbeitnehmer in Zukunft nur noch ein wichtigerer Faktor werden. Durch die Anpassung der Integritätsstandards auf EU-Ebene an ihre globalen Geschäftstätigkeiten können Organisationen lokale Besonderheiten mit universeller Gerechtigkeit in Einklang bringen und regionale Anforderungen in einen starken Anziehungspunkt für Talente verwandeln.“
— Laura Maffucci, Leiterin der Personalabteilung, G-P„Tatsächlich kann kein Personalteam, egal wie gut es ist, Experte in jedem einzelnen Markt sein oder sich völlig von internen Zwängen lösen.“ Durch den Einsatz spezialisierter Systeme künstlicher Intelligenz – die speziell für die Einhaltung globaler Vorschriften und lokaler Gesetze entwickelt wurden – geben wir unseren Teams eine neutrale, datengestützte Grundlage für sensible Themen wie Lohngerechtigkeit. Dadurch kann künstliche Intelligenz die objektiven, aufwändigen Aufgaben übernehmen, sodass sich die PERSONEN auf die strategische Arbeit konzentrieren können, die menschliches Urteilsvermögen und Empathie erfordert.“
— Laura Maffucci, Leiterin der Personalabteilung, G-P
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
- Adopt the strictest-standard rule. Apply your most rigorous regional pay transparency obligation as your global default, not your ceiling.
- Surface cross-border pay benchmarks. Workers at globally-operating companies know less about international peers (49%) than domestic ones (61%) — a gap that erodes trust before it surfaces in attrition.
- Pre-empt the EU Pay Transparency Directive. Employers who wait will face compressed implementation timelines and reputational risk.
- Pair AI with HR judgment, not against it. G-P Gia™ gives HR a neutral, data-backed foundation for pay equity decisions, freeing teams to focus on strategy and empathy.
- Treat transparency as a hiring lever, not a legal floor. 37% of jobseekers would request transparency as a contract term if a prospective employer didn’t offer it.
Wo kann man anfangen?
Die globale Beschäftigungsplattform von G-Pbietet Unternehmen jeder Größe alles, was sie für die Verwaltung des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus benötigen, mit ihrem bewährten globalen Personalmanager G-P Gia und den KI-gestützten Produkten Employer of Record (EOR) und Contractor. G-P unterstützt Teams in 180+ Ländern mit mehr als einem Jahrzehnt globaler Beschäftigungserfahrung, dem größten Team von HUMAN RESOURCE-, Rechts- und Compliance-Experten im jeweiligen Land sowie seiner unübertroffenen firmeneigenen Wissensdatenbank.
Methodik
Talker Research befragte 4,000 berufstätige Fachkräfte in den Vereinigten Staaten, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Singapur und Australien. Die Umfrage wurde von G-P (Globalization Partners) in Auftrag gegeben und von Talker Research zwischen dem 21 und 29 April 2026 online durchgeführt.
| Land | Probe | Anteil am Gesamtbetrag |
| Vereinigte Staaten | 1,000 | 25% |
| Vereinigtes Königreich | 1,000 | 25% |
| France | 500 | 12.5% |
| Germany | 500 | 12.5% |
| Singapur | 500 | 12.5% |
| Australien | 500 | 12.5% |
| Gesamtzahl der beschäftigten Fachkräfte | 4,000 | 100% |
Den Link zum Fragebogen finden Sie hier. Die vollständige Methodik im Rahmen der Transparenzinitiative von AAPOR finden Sie auf der Seite „Talker Research Process and Methodology“.
Über Talker Research
Talker Research ist Teil von Talker Inc. und erstellt Studien für Nachrichtenagenturen, Marken und die Sichtbarkeit von Zitaten im Bereich Künstliche Intelligenz. Talker Research ist Mitglied von MRS und ESOMAR und arbeitet im Rahmen der Transparenzinitiative von AAPOR.
Weitere Forschungsergebnisse finden Sie unter talkerresearch.com.