Su próxima contratación está esperando fuera de las fronteras de su país. La contratación global le brinda acceso a nuevos mercados y talentos especializados que no puede encontrar a nivel local, pero esa oportunidad viene con un costo oculto: riesgo. Desde verse obligado a pagar millones en impuestos atrasados y sanciones hasta incurrir en multas por clasificación errónea, el movimiento equivocado puede poner en peligro toda su estrategia internacional.

Durante más de 13 años, G-P ha impulsado a miles de equipos globales en más de 180 países. Y lo hemos visto todo. Reunimos una lista de los 15 errores de contratación globales más comunes para ayudarle a eludir los desafíos cotidianos y construir el equipo global exitoso que necesita para tener éxito.

Errores legales que queman su confianza y su presupuesto

Las leyes laborales difieren de un país a otro. Es posible que esté familiarizado con las reglas nacionales, pero estas no suelen aplicarse a otros países. Un solo error puede costarle grandes multas, demandas y una marca dañada. 

Error n.o 1: Tratar a los empleados como contratistas

La clasificación errónea de los trabajadores es uno de los errores de contratación globales más comunes. Cada país tiene criterios específicos para clasificar a los trabajadores, pero generalmente se reduce al nivel de supervisión y control. Si clasifica erróneamente a un empleado como contratista, puede enfrentar multas e impuestos atrasados. 

En Francia, la clasificación errónea deliberada puede dar lugar a multas de hasta 45,000 EUR para las personas y 225,000 EUR para las empresas, además de hasta tres años de prisión. Un empleador registrado (Employer of Record, EOR) como G-P Ôpuede contratar trabajadores en su nombre y asegurarse de que estén correctamente clasificados en todo momento. 

Error n.o 2: Activación accidental de establecimiento permanente (EP)

Abrir una sucursal o establecer una oficina en un nuevo país puede crear una presencia fiscal local conocida como establecimiento permanente (permanent establishment, PE). El incumplimiento de las obligaciones de PE puede dar lugar a impuestos atrasados, intereses y sanciones. Algunos países incluso imponen sanciones penales por evasión de impuestos. Asegúrese de investigar exactamente qué actividades crearán una presencia fiscal en cada ubicación en la que contrate.

Si necesita un desglose específico de la jurisdicción o desea saber qué actividades crean EP en un país en particular, G-P Gia™ puede ayudar. Gia es una IA agente que no solo reduce costos, sino que actúa como su sistema de alerta de cumplimiento inmediato y en tiempo real, protegiendo a su empresa de riesgos legales graves, incluidas sanciones penales.

Error n.o 3: Uso de contratos de empleo genéricos

Las leyes de empleo son específicas de la región, por lo que un contrato genérico no lo reducirá. Algunos países requieren cláusulas específicas (p. ej., períodos de prueba, indemnización, términos de no competencia) o prohíben a otros. 

Los tribunales y las autoridades laborales a menudo ignoran los términos contractuales que entran en conflicto con la ley local. Si surge una disputa, solo se ratificarán las partes del contrato que cumplan con las normas locales. Es posible que tenga  que pagar salarios, reincorporar a los empleados o enfrentar multas. Para evitar errores legales importantes como este, necesita contratos que se adapten específicamente a cada país en el que contrata.

Error n.o 4: Omitir los beneficios locales obligatorios

No ofrecer los beneficios adecuados en el país dará lugar a sanciones y trabajadores insatisfechos. Por ejemplo, la ley laboral brasileña exige un conjunto integral de beneficios legales para los empleados, que incluyen:

  • Un salario del mes 13

  • Vacaciones anuales pagadas con una bonificación de vacaciones adicional

  • Un fondo de indemnización por despido (FGTS)

  • Días festivos públicos remunerados

  • Licencia por maternidad y paternidad

  • Contribuciones obligatorias al seguro social 

Los empleados pueden presentar una reclamación ante los tribunales laborales brasileños por beneficios no remunerados. Los tribunales casi siempre acompañan a los empleados en tales casos. Con G-P EOR, puede crear paquetes de beneficios específicos para cada país y tener la tranquilidad de saber que su equipo global está obteniendo todo lo que les corresponde.

Error n.o 5: Olvidarse del pago adicional requerido (como bonificaciones del mes 13)

La contratación global tiene muchas partes móviles. Entre el salario básico, las bonificaciones, los beneficios y los pagos legales, es fácil pasar por alto algunas reglas de compensación, pero olvidar cosas como el pago del 13.o mes puede llevarte al agua caliente. No pagar esta bonificación obligatoria en México puede dar lugar a multas que van de 50 a 5,000 veces el salario mínimo diario para cada empleado afectado. 

Asegúrese de que sus estructuras de pago cumplan con las regulaciones locales.

Dificultades operativas que perjudican la productividad y el compromiso

Hacer bien la parte legal es una gran victoria, pero ese es solo el primer paso. El trabajo diario de gestionar una fuerza laboral global es igualmente complejo. Proteja su presupuesto y a su equipo al estar atento a estas dificultades operativas: 

Error n.o 6: Pagar a su equipo tarde o cometer errores de nómina

Nada destruye la confianza más rápido que los errores de nómina. Pagar tarde, incorrectamente o con la moneda incorrecta afectará la productividad y retención de los empleados. En el Reino Unido, los empleados pueden presentar una reclamación por “deducción ilegal de salarios” cuando los cheques de pago se retrasan o faltan las deducciones requeridas. 

Evite este error común invirtiendo en tecnología de nómina global que pueda manejar múltiples monedas y sistemas fiscales, y mantenga un calendario de fechas de pago para cada país.

Error n.o 7: Ofrecer beneficios en el país de origen que no tienen sentido en ningún otro lugar

No cometa el error de entregar beneficios que solo son útiles en una ubicación. Por ejemplo, una membresía de gimnasio local en San Francisco no beneficiará a su empleado en Berlín. Los empleados deben tener acceso a beneficios de valor similar, independientemente de la ubicación, para fomentar un sentido de equidad e inclusión en todo su equipo.

En lugar de un enfoque único, desarrolle un plan de beneficios básico que incluya opciones flexibles y locales para cada mercado.

Error n.o 8: Uso del mismo proceso de incorporación para cada país

El uso del mismo proceso de incorporación en todas partes puede hacer que las nuevas contrataciones globales se sientan perdidas. Cada país tiene sus propios requisitos de incorporación obligatorios. Esto incluye lo siguiente:

  • Recopilación de documentación

  • Capacitación en salud y seguridad

  • Avisos de privacidad de datos

  • Registros de empleo

Hay varias cosas que puede hacer para incorporar consideraciones específicas del país en su incorporación, como: 

  • Ofrezca materiales de bienvenida en el idioma local.

  • Explique claramente los beneficios locales, los derechos legales y cualquier beneficio específico de la región.

  • Otorgar acceso a soporte, equipos y sistemas de TI locales.

Asóciese con G-P para asegurarse de que su incorporación cumpla y sea culturalmente relevante en cada mercado.  

Error n.o 9: Creación de dolores de cabeza en la zona horaria

Los equipos distribuidos no deberían tener que asistir constantemente a las reuniones a la medianoche o 5:00 a.m. esta expectativa es una receta para el agotamiento. La buena noticia es que puede solucionarlo utilizando herramientas de trabajo asíncronas como paneles de proyectos compartidos y asignaciones de tareas conscientes de la zona horaria. Su equipo puede actualizar el progreso del proyecto, compartir comentarios y revisar los activos de la campaña en sus propios horarios y lograr la productividad de seguimiento al sol.

Error n.o 10: Depender de una persona para la nómina global

Depender de una sola persona para manejar la nómina global crea un único punto de fracaso para su equipo. Todo el sistema puede desmoronarse si están enfermos o con PTO. Puede evitar esto capacitando a varios profesionales para administrar la nómina en diferentes países. 

Errores culturales que afectan el desempeño de su equipo

Las diferencias culturales pueden conducir a malentendidos si no está preparado. No tener en cuenta estas diferencias es uno de los desafíos globales de RR. HH. más comunes:

Error n.o 11: Suponiendo que cada oficina (o ubicación remota) opera como su sede central

Esperar que su equipo global se adapte a la cultura de su sede central puede hacer que los empleados se sientan desconectados y aislados. Daña la moral y la productividad. Puede ayudar creando una guía simple de estilos de trabajo en cada ubicación y promoviendo activamente la conciencia intercultural en toda su empresa.

Error n.o 12: Olvidarse de los días festivos locales y las costumbres culturales

No reconocer los días festivos y las costumbres locales de un país puede traer conflictos de programación, estrés innecesario y resentimiento de su equipo. Sugerimos crear un calendario global con todos los días festivos locales. Este pequeño paso simplifica la programación y le muestra a su equipo que usted respeta su cultura.

Error n.o 13: Dar el mismo reconocimiento y recompensas en todas partes

En los EE. UU. o Australia, el reconocimiento público, como anunciar a un empleado del mes en una reunión en toda la compañía, puede ser motivador para los empleados. Pero en países como Japón o Corea del Sur, los elogios públicos pueden causar vergüenza o incomodidad, ya que la modestia y la armonía grupal son muy valoradas. 

Sus esfuerzos de reconocimiento siempre deben alinearse con las expectativas culturales. Comience por establecer sistemas de recompensas que sean significativos en cada región. Si es posible, dé a los empleados la opción de elegir lo que sea más significativo para ellos (p. ej., un estipendio de bienestar, un día de vacaciones adicional o una experiencia local).

Error n.o 14: Comunicarse de la misma manera con todos

Un estilo de comunicación directo puede verse como agresivo o descortés en algunos países. Culturas como el Reino Unido o los EE. UU. se sienten cómodas con las directivas y los correos electrónicos escritos. En otros, como Brasil o Oriente Medio, la comunicación verbal y la creación de relaciones son más importantes. Para asegurarse de que sus mensajes sean siempre claros y efectivos, cree pautas básicas de comunicación adaptadas a cada región en la que trabaje.

Error n.o 15: Dar retroalimentación como lo hace usted en su país de origen

Las revisiones de desempeño brindan a los empleados una hoja de ruta para el crecimiento. Pero la retroalimentación se trata de la entrega. En algunas culturas, los gerentes brindan comentarios sinceros. Pero este enfoque directo puede percibirse como duro en otras regiones. Lograr el equilibrio correcto garantiza que los comentarios sean constructivos y culturalmente considerados.

Obtenga más información para su equipo de liderazgo

Comprender y evitar los desafíos de contratación globales comunes es importante para proteger a toda su empresa. Como líder reconocido en empleo global, G-P ayuda a empresas de todos los tamaños a contratar, incorporar y gestionar equipos globales en más de 180 países, independientemente del estado de la entidad. 

Nuestros productos de empleo global impulsados por IA y soluciones de EOR están respaldados por el equipo más grande de expertos en RR. HH., legales y de cumplimiento en el país para optimizar y simplificar todo el ciclo de vida laboral global.

Si está listo para transformar su estrategia global de fuerza laboral, descargue nuestro kit de herramientas de contratación global y comience a construir su equipo internacional con confianza.