Les chefs d’entreprise entrent dans 2026 avec un niveau de confiance qui peut sembler inattendu. Les dirigeants sont en grande partie optimistes quant à la croissance, alors même qu’ils se préparent à un changement continu motivé par l’IA, l’évolution des attentes en matière de talents et la complexité mondiale.

Alors, à quoi ressemble l’avenir du travail en 2026 ? G-P a interrogé 500 dirigeants américains pour faire ressortir les prévisions de leadership guidant la stratégie et les priorités commerciales, RH et technologiques pour la nouvelle année.

Les résultats suggèrent une réalité plus nuancée, une réalité où la réussite dépend de la capacité d’une entreprise à combiner la pensée globale avec des stratégies commerciales et d’emploi mondiales plus adaptables.

Confiance fondée sur la discipline

Alors que près des trois quarts (72 %) des dirigeants sont convaincus que les conditions économiques mondiales soutiendront la croissance de l’entreprise en 2026, ils n’abandonnent pas la discipline des dernières années. Au lieu de cela, nous constatons un changement vers une croissance sélective.

De nombreuses organisations gèrent toujours soigneusement les coûts, réévaluent les plans de recrutement et donnent la priorité à l’efficacité. L’objectif n’est plus seulement de croître, mais de croître stratégiquement, en favorisant la flexibilité et les contributions à forte valeur ajoutée par rapport aux engagements à long terme.

L’embauche devient plus intentionnelle

La recherche montre l’année à venir comme une période de stabilisation. Plutôt qu’une expansion agressive, les dirigeants adoptent une approche mesurée de la planification de la main-d’œuvre qui reflète la flexibilité, la prudence économique et une hiérarchisation claire.

  • Un tiers (32 %) des cadres prévoient d’augmenter leurs effectifs ou d’investir dans de nouveaux rôles. 

  • Près de la moitié (47 %) s’attendent à maintenir les niveaux de personnel actuels, principalement en remplaçant les postes existants. 

Le fil conducteur commun est le recrutement plus intentionnel, en mettant l’accent sur le comblement des lacunes critiques et l’alignement des décisions de talents sur l’évolution des besoins commerciaux.

Redéfinir l’expérience d’entrée de gamme

Il y a eu beaucoup de débats sur la manière dont l’IA pourrait avoir un impact sur les rôles en début de carrière. Cependant, les dirigeants considèrent l’impact de l’IA sur ces rôles comme une évolution plutôt qu’un déplacement. Plus des deux tiers (68 %) des dirigeants pensent que les rôles d’entrée de gamme vont croître ou rester stables, tandis que seuls 2 % s’attendent à ce qu’ils diminuent à cause de l’IA.

Ce qui change, c’est la nature de ces rôles :

  • 45 % des cadres s’attendent à plus de postes d’entrée de gamme assistés par l’IA.

  • 30 % déclarent que les postes de niveau débutant nécessiteront une maîtrise technique significativement plus importante.

Plutôt que d’éliminer les opportunités, l’IA accélère la courbe d’apprentissage, permettant aux talents débutants de se concentrer sur la résolution de problèmes et la stratégie de niveau supérieur plus tôt dans leur carrière. 

Équilibrer les avancées de l’IA avec les limites 

Les leaders sont plus intentionnels en matière d’IA. Ils savent que cela peut aider les gens à faire plus et à trouver des informations plus rapidement, mais ils réfléchissent également profondément à la manière dont cela changera leur façon de travailler.

Alors que près de trois cadres sur quatre (73 %) pensent que l’IA contribuera à réduire la complexité du lieu de travail et à éliminer les obstacles, la moitié (54 %) craignent qu’elle remplace trop d’emplois trop rapidement. Cela souligne un défi déterminant de 2026 : les dirigeants doivent équilibrer innovation et responsabilité. Les organisations les plus prospères seront celles qui favoriseront une expérience collaborative entre l’humain et la technologie, en positionnant l’IA comme un partenaire de la main-d’œuvre plutôt que comme une stratégie de remplacement.

L’emploi mondial comme avantage stratégique

Alors que le recrutement devient plus ciblé et axé sur les compétences, les entreprises regardent de plus en plus au -delà des marchés locaux.

Les dirigeants citent l’accès aux talents mondiaux comme un levier essentiel pour la croissance, 21 % s’attendant à augmenter le recrutement international en 2026, d’autant plus que 84 % des dirigeants trouvent difficile d’embaucher des talents qualifiés sur leurs marchés existants. Cependant, l’embauche mondiale introduit ses propres complexités, de la conformité et de la paie aux diverses lois et réglementations sur l’emploi.

C’est pourquoi de nombreuses organisations repensent leur façon d’embaucher à l’échelle mondiale, en privilégiant des modèles qui offrent rapidité, flexibilité et conformité sans le fardeau d’établir des entités sur tous les marchés.

Se préparer à la suite

Les perspectives 2026 sont claires : l’avenir du travail ne consiste pas à choisir entre croissance et prudence, mais à naviguer dans les deux en même temps.

La bonne technologie et l’infrastructure mondiale aident les entreprises à embaucher, adapter et se développer rapidement partout dans le monde.