Les titres sont dominés par un acronyme : IA. On vous dit qu’il recherchera des talents, définira des salaires et optimisera les flux de travail. Mais si vous avez assisté à notre récent webinaire Global Workforce Trends North America, il y avait un thème récurrent qui n’avait rien à voir avec le code et tout à voir avec les gens. 

Laura Maffucci, vice-présidente et directrice des RH chez G-P, et Veronique Le Maire, directrice mondiale des RH et des solutions de paie client chez TMF Group, se sont réunies pour partager les tendances RH qui font surface en 2026. 

1. Arrêtez de rechercher des talents avec des mots-clés. Recherchez les traits inapprenables.

En 2026, l’exigence du diplôme de quatre ans est une relique du passé. Entre l’augmentation du coût de l’éducation et l’évolution rapide des compétences, un diplôme est un indicateur de capacité en retard. 

L’IA peut analyser des milliers de CV à la recherche de mots-clés en un clin d’œil, mais la vitesse n’est pas toujours égale à la qualité. Si nous permettons aux algorithmes d’être le seul gardien, nous risquons de rejeter automatiquement des personnes qui pourraient redéfinir nos équipes.

Laura a partagé une histoire sur l’une de ses plus grandes recrues de tous les temps. Sur papier, le candidat n’était pas le mieux adapté. En fait, pendant les 10 premières minutes de l’entretien, Laura se demandait pourquoi ils parlaient. Mais la conversation s’est poursuivie parce qu’un recruteur humain a vu quelque chose que le CV n’a pas pu capturer. Au fur et à mesure que le candidat parlait, les traits inappréciables commençaient à briller, et cette discordance sur le papier se transforma en employé vedette.

Vero s’est élargi à ce sujet en faisant référence au concept d’« écureuil violet », un candidat qui pourrait ne pas cocher toutes les cases de la description du poste, mais qui possède toutes les compétences et l’expérience de base dont l’entreprise a besoin. Par exemple, une infirmière formée au Brésil a déjà les bases des soins cliniques. Bien qu’ils puissent avoir besoin d’apprendre des protocoles de santé spécifiques pour travailler aux États-Unis, ils possèdent déjà les compétences fondamentales.

Le mouvement humain : utilisez l’IA pour élargir votre entonnoir de talents aux marchés émergents. Ne laissez jamais une machine prendre le dernier mot. Utilisez la technologie pour trouver des candidats, mais utilisez votre intuition humaine pour lire entre les lignes de leur CV.

5 traits à rechercher en 2026

  • Adaptabilité à l’évolution des objectifs

  • Curiosité et conscience de la situation

  • Jugement judicieux

  • Capacité à inspirer la confiance

  • Résolution des conflits

2. Récompenses totales : les données fournissent la référence. Les humains fournissent les soins.

L’IA peut vous fournir des données de transparence salariale en temps réel. Il peut vous indiquer le salaire moyen d’un ingénieur logiciel dans le Massachusetts ou le Delaware. Mais il ne sait pas ce dont votre équipe a besoin pour se sentir soutenue.

Vero a noté que, bien que les entreprises souhaitent offrir une expérience similaire aux employés du monde entier, l’ensemble des soins doit être régional. Un employé âgé de 22-year ans aux États-Unis pourrait être désespéré pour le remboursement d’un prêt étudiant ou l’éducation cryptographique, tandis qu’un membre de l’équipe plus expérimenté en Suède ou en Norvège pourrait apprécier avant tout le congé parental et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’IA peut suivre la conformité, mais elle ne peut pas ressentir la nuance culturelle.

Le mouvement humain : utilisez les données d’IA pour rester conforme, mais utilisez votre sensibilité humaine pour rester compétitif. Qu’il s’agisse d’un bonus Diwali ou d’un abonnement à une application de bien-être, les meilleurs avantages sont ceux qui reconnaissent l’être humain derrière l’employé.

3. Oubliez l’anxiété liée à l’IA pour une IA exceptionnelle

Dans notre enquête World at Work, 92 % des employés ont déclaré qu’ils étaient enthousiastes à l’idée de l’IA. Mais 27 % ont déclaré hésiter à utiliser l’IA dans leur travail, car leur entreprise ne fournit pas les ressources de formation appropriées. Pour briser ce cycle, le leadership doit s’éloigner des instructions rigides et adopter une culture de l’expérimentation.

Vero a expliqué comment elle pensait initialement que l’IA n’était pas pour elle. Elle pensait que son rôle n’était pas assez « répétitif » pour bénéficier de l’automatisation : pas de longues listes Excel ni de rapports manuels à transmettre. Mais sa perspective a changé lorsqu’elle a décidé d’arrêter de trop réfléchir et de simplement « demander » l’outil. Elle a décrit ses tâches quotidiennes à l’IA et a demandé : « Comment pouvez-vous me faciliter la vie ? » Le résultat ? Une prise de conscience que nous devons approcher ces outils comme les enfants, moins de réflexion excessive et simplement essayer. 

Laura a également ajouté à quel point cela a été G-P renforcé en lançant des prix de génie de l’IA et des canaux Slack dédiés, transformant l’IA d’une menace en terrain de jeu.

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« Nous avons mis en place un prix de génie de l’IA. Les gens peuvent se soumettre eux-mêmes ou soumettre d’autres personnes pour des choses sympas qu’ils font avec l’IA. Cela profite à tout le monde. Il y a tellement de pensées critiques qui doivent être amplifiées. »

Laura Maffucci

VP, Responsable des ressources humaines chez G-P

Le mouvement humain : récompensez la créativité de vos humains et célébrez-la publiquement. Construisez une culture ancrée dans la maîtrise de la machine avec un sens du jeu plutôt qu’un sens de la peur.

4. Mobilité mondiale : la géographie est un problème logistique, pas un problème humain

La technologie EOR (Employer of Record) permet de recruter rapidement et facilement dans le monde entier. Mais la technologie ne constitue pas une équipe, ce sont les gens qui le font.

Vero et Laura ont discuté de la façon dont la mobilité mondiale devient un outil de rétention majeur. Cela permet à un excellent employé de retourner dans sa ville natale en Thaïlande ou de suivre un conjoint en Argentine sans perdre son emploi. L’EOR gère le back-end de l’emploi mondial, afin que vous puissiez garder vos employés stars, quel que soit leur emplacement.

Le mouvement humain : utilisez la technologie pour gérer la charge administrative (fiscalité, conformité, paie) de la mobilité mondiale afin de vous concentrer sur la connexion humaine. Un coéquipier en Espagne devrait se sentir aussi entendu que celui de votre siège social.

Obtenez plus d’informations RH régionales

Alors que les outils changent, le rythme cardiaque d’une entreprise prospère ne l’a pas fait. L’IA est une boussole puissante, mais elle ne sait pas où votre entreprise veut aller, seulement vous.

Les tendances de la main-d’œuvre évoluent aussi rapidement que les fuseaux horaires, nous avons donc recueilli des informations du monde entier pour vous aider à suivre le rythme. Regardez les enregistrements complets à la demande de notre série régionale 2026 Global Workforce Trends :

  • Édition Amérique du Nord – Des plongées plus profondes aux États-Unis/La transparence salariale au Canada et la pénurie de talents locaux.

  • Édition EMEA – Nuances of EU AI governance and regional packages of care.

  • Édition APAC – Informations sur la transformation numérique rapide et la mobilité des talents dans la région Asie-Pacifique.

Regardez-les tous ici.