ולמה כדאי לכם לבנות את שאיפות הצמיחה שלכם סביב זה
הגדרת זהות, פילוסופיה ועקרונות גלובליים היא צעד ראשון ומפתח לקראת צמיחה בינלאומית - ועמידה בדרישות צריכה להיות מרכיב עיקרי.
תאימות מובילה לחוסן ומסייעת להרחבה. חברות שבונות את עסקיהן על מבנה תאימות שברירי עויכות את שאיפות הצמיחה שלהן. כניסה לשווקים חדשים וגיוס עובדים במדינות חדשות עלולות לחשוף חברות לסיכונים רבים יותר. תאימות לחוקים הגלובליים חייבת להיות בראש סדר העדיפויות בשלב זה ובכל אלה הבאים בעקבותיהם לאורך המסע.
חשוב לוודא שהחברה והעובדים שלכם פועלים לפי כל הכללים, החוקים, התקנות, הסטנדרטים והנהלים האתיים החלים על הארגון והתעשייה שלכם, וזה מתחיל במנהיגות חזקה. מהם ההיבטים המרכזיים בהפיכת תאימות לחלק בלתי נפרד מתרבות הארגון?
1. חברו את הציות לזהות ולתרבות של החברה שלכם.
אם תאימות היא חלק מה-DNA של החברה שלכם, הצוות שלכם יהיה בעמדה טובה יותר לנווט במורכבויות הרגולטוריות של שווקים שונים ולשמור על שלמות המוניטין של החברה.
תרבות החברה היא מרכיב מרכזי בכל הנוגע להתנהגות העובדים. לתרבויות חזקות יש שני מכנים משותפים: הסכמה לגבי מה מוערך ומשותף בכל הרמות בחברה, ושמירה בלתי מעורערת על ערכים אלה.
תרבות חיובית הסובבת סביב יושרה משמשת כסלע לאתיקה ותאימות ברמה עולמית. צוות ניהול התוכנית יכול להישען על תרבות ארגונית זו כדי להפוך את התאימות למקור נרדף לזהות ולתרבות של החברה שלהם. על פי דלויט, תרבות של יושרה מאופיינת בדרך כלל על ידי:
עיצוב ערכי החברה הבולטים שלך: הגדירו ויישמו רשימה של ערכי ליבה המהווים את הבסיס למחויבות החברה שלכם לתאימות חוקית ורגולטורית, יושרה ואתיקה עסקית.
מסרים קוהרנטיים ואחידים: מסרים של מנהיגות בנוגע לאתיקה ותאימות צריכים להיות מסונכרנים עם הנחיות תפעוליות וציוויים עסקיים.
הטמעת תרבות ארגונית חלחולת-מטה: כאשר הנהלת המנהלים מקפידה לעודד עובדים ושותפים עסקיים להתנהג בצורה חוקית ואתית, שמירה על דרישות התאימות והמדיניות הופכת לטבע שני בכל הצוותים.
העברת מנהלים בדרגים ביניים: מנהלים בחזית ובדרגים ביניים ממלאים תפקיד מרכזי בהעברת המסרים של המנהלים, והופכים באופן פעיל את עקרונות התאגידיים לפרקטיקה יומיומית.
פלטפורמה למשוב פתוח: יש לספק לעובדים מרחב בטוח שבו הם מרגישים בנוח להעלות שאלות ודאגות משפטיות, תאימות ואתיות, עם מדיניות של דלת פתוחה, ללא חשש מנקמה.
אחריות: חייבת להיות מבנה שבו צוות ניהול בכירים ואלה המדווחים להם יהיו אחראים על ציות לחוק ולמדיניות הארגון, וכן על ערכי הארגון.
חיזוק לאורך מחזור חיי העובד: גיוס עובדים כרוך בסינון קפדני של עובדים פוטנציאליים על בסיס אופי וכישורים. תהליכי קליטת עובדים והליכה צריכים להטמיע עובדים חדשים בערכי החברה. לאורך התפתחותו וצמיחתו המקצועית של העובד, יש לחזק את ערכי הארגון באופן מתמיד.
תמריצים והוקרה: מבנה מריטוקרטי מבסס קידומים ותגמולים על דבקות העובד בערכים אתיים. מבנה זה צריך להבהיר לא רק שהתנהגות למופת מתוגמלת, אלא שגם התנהגות המשקפת בצורה שלילית את תרבות ה חברה ה תואמת את התקנות תהיה בעלת השלכות שליליות.
מדיניות שוויונית של החברה: בעוד שקשה להשיג הסכמה וקונצנזוס בין כל העובדים, הצוות יהיה מסכים יותר לעניינים פנימיים אם ינוהל בצורה הוגנת ויישפט בצורה שוויונית בכל רמות החברה.
ברגע שתוכנית האתיקה והתאימות שלכם מוכנה ובפעולה, ונתמכת על ידי מבנה ארגוני חזק המטפח אותה, ניטור ושיפור מתמשכים יהיו קריטיים. כדי שזה יצליח, הציות צריך לחלחל לכלל בסיס העובדים שלך בתדירות שווה.
2. הפכו את התאימות לחלק מתהליך העבודה היומיומי של הצוות שלכם.
תאימות אינה משחק של מנהלים בכירים. רק משתף פעולה אחד שאינו תואם את הדרישות כדי לסכן את עתיד העסק. למידה תוך כדי עשייה חלה גם על חברות המעוניינות לבנות תרבות תואמת דרך המשימות היומיומיות של עובדיהן.
מהן כמה מהדרכים שבהן צוות ניהול יכול לטפח ערכים ואתיקה בכל המחלקות ורמות ההיררכיה?
שימו לב לפער: אחד המכשולים העיקריים של תאימות כמאפיין תרבותי הוא הפער בין עדשת התרבות הארגונית של ההנהלה המנהלת לבין שאר החברה. לעולם אל תניחו שתרבות הארגון נמצאת בסגר. קבלו את דופק התפיסה בצוותים שלכם באמצעות כלים שימושיים שונים - סקרי עובדים, משקיפים חיצוניים, סקירות ביצועים ממוקדות תרבות, או קבוצות מיקוד פנימיות או על ידי צד שלישי, אם למנות רק כמה.
אל תלכו לאיבוד בתרגום: אתגר נפוץ נוסף שעומד בפני חברות במעבר ממקום מקומי למקום גלובלי הוא כאשר חזון התרבות של המטה שלהן הולך לאיבוד בתרגום בין חברות הבת הבינלאומיות שלהן. זה יוצר ריחוק שעלול להיות מזיק בין הלוויינים למשרד המרכזי. כדי לתקן זאת, יש לתקשר היטב, לתקשר לעתים קרובות. בעזרת מסרים מפורשים, עקביים ומותאמים אישית לכל חברת בת, חזון הערכים והאתיקה של המטה יחלחל בצורה חלקה בין המיקומים השונים. המטרה הסופית היא שכולם יהיו ברורים לגבי ההתנהגויות הצפויות והעקרונות התומכים בהן. יש להגדיר ערכים מעבר ללאום, סביב עקרונות אוניברסליים כמו יושר, אמון או אמינות, שלושתם מוערכים בכל מקום בעולם.
שמרו על מעורבות של כולם: השוות תקשורת לקמפיין שיווקי: השתמשו בתוכן, פורמטים וערוצי תקשורת שונים כדי לשמור על רעננות. סיפור סיפורים הוא מרכיב רב עוצמה שכן הוא יכול לשמור על העובדים שלכם מחוברים לערכי החברה שלכם.
המשאב היקר ביותר של חברה הוא הכישרון שלה. השתמשו בו לא רק כדי להשיג את יעדי הצמיחה העסקיים ומדדי ה-KPI שלכם, אלא גם כדי לסייע בשימור התרבות והערכים שאתם רוצים לראות משתקפים בחברה שלכם בצורה בת קיימא שתעמוד בפני אפילו הרוחות הנגדיות הקשות ביותר.
3. קבעו את הסטנדרט בתעשייה ואל תסגרו.
אם החברה שלכם לא תצליח לקבוע תקן תאימות זהב, שאיפות הצמיחה הבינלאומיות שלכם נמצאות בסכנת קריסה. בצעו את הצעדים הקריטיים הבאים לקראת הפיכת תרבות תאימות תאגידית למופת:
דגש על תאימות במהלך הגיוס:
גייסו כישרונות שערכים שלהם מהדהדים עם משימת ותרבות ה תאימות של ה חברה שלכם. אם כל העובדים חיים לפי ערכי החברה, קידומם מבפנים הוא לא רק הרבה יותר קל אלא גם דרך איתנה כסלע לשמר אותם. חיוני שתרבות ארגונית לא תנוחת בידי עובד בודד או קבוצה מבודדת. כאן טמונה החשיבות של תוכנית אתיקה ותאימות חסינת תקלות, שכן היא יכולה לשגשג מעבר לשינויים ניהוליים בתוך ה-CEO של החברה.
פנייה לכוח עבודה בין-דורי:
שיעורי תחלופה גבוהים חונקים את התפתחות תרבות החברה. אי זיהוי השאיפות וההעדפות הדוריות של כוח העבודה שלך עלול לטפח מתח בין-דורי. רבים מבני דור הבייבי בום בוחרים להמשיך לעבוד גם לאחר 65, מה שמספק שנים יקרות ערך של מומחיות אך מגביל את הזדמנויות הקידום לעובדים צעירים יותר. בינתיים, בני דור המילניום הנכנסים ל כוח עבודה מונעים לעתים קרובות על ידי תחושת מטרה וחיפוש אחר תרבות של שיתוף פעולה. כדי להציע תרבות ארגונית שמעודדת שימור עובדים, צוות ניהול חייבים למצוא את האיזון שיספק מושך מקצועי לכולם. ערכים עקביים שכל הדורות מסוגלים ומוכנים לתמוך בהם תורמים רבות לחיזוק המשיכה הזו.
צוותי ניהול בחברות, הלהוטים לבנות תרבות ארגונית תואמת עם ערכים אוניברסליים שמהדהדים ברחבי העולם, יכולים לסמוך על Employer of Record. בעזרת Global Employment Platform™ (פלטפורמת שירותי ההעסקה הגלובלית) חדשנית זו, חברות יכולות לראות את המשימה והערכים שלהן מהדהדים בשווקים שונים ולבנות עליהם כבסיס להצלחתן. יתר על כן, עם צוותים של מומחים משפטיים ומשאבי אנוש הזמינים ברחבי 187 מדינות, Globalization Partners לא רק עוזרת לך לבנות את צוותי החלומות הבינלאומיים שלך, אלא גם תומכת ביוזמות ה**תאימות** של ה**חברה** שלך תוך כדי גיוס עובדים ברחבי העולם.
רוצים לדעת עוד על אתגרי התאימות הנפוצים ביותר הטבועים בצמיחה עולמית? קראו את המדריך המקיף שלנו.