תרבות מקום העבודה המקומי היא נושא חם בעולם משאבי אנוש, אבל מה לגבי תרבות מקום העבודה הגלובלית? הגיוון בתוך חברות צפוי לגדול ככל שיותר עסקים יתרחבו בינלאומית.
מחקר של Harvard Business Review מצא כי הבדל חשוב בין צוותים גלובליים מצליחים ללא מצליחים הוא מידת הקשר הרגשי שחברי הצוות חווים. מונח נוסף לקשר רגשי זה הוא "אמפתיה". אמפתיה ממלאת תפקיד חשוב בכל היבט של החיים, כולל במסגרות עבודה בין-תרבותיות. בואו נבחן כיצד חברות גלובליות יכולות לקדם אמפתיה ברחבי הארגונים שלהן.
מהי אמפתיה בינלאומית במקום העבודה?
אמפתיה היא היכולת לשים את עצמך בנעליו של אדם אחר ולשתף את רגשותיו. מונחים דומים הם חמלה, הבנה וקשר. חברי חברה צריכים להבין זה את זה כדי לשמור על תרבות עבודה חיובית ופרודוקטיבית.
כשמדובר בחברות גלובליות, לטפח אמפתיה יכול להיות קשה יותר עקב תרבויות ורקעים שונים. עם זאת, התגברות על ההבדלים הללו היא המפתח לקידום אחדות ואמפתיה בקרב העובדים הבינלאומיים שלכם.
אמפתיה בין-תרבותית מורכבת משלושה ממדים קשורים:
- אמפתיה קוגניטיבית: זוהי היכולת של אדם לדמיין את עצמו במצבו של אדם אחר.
- אמפתיה רגשית: זה לוקח את הדמיון צעד קדימה אל תחושת רגש בשם אדם אחר.
- אמפתיה התנהגותית: זהו החלק המוכח של אמפתיה, שבו אתה מתייחס למישהו בצורה שמראה שאתה מבין ואכפת לך.
כאשר אדם חושב, מרגיש ופועל באופן המגלה אמפתיה, הוא נחשב אמפתי או כאמפתי. עידוד עובדים בכל הרמות בחברה לגלות אמפתיה, במיוחד כלפי עמיתים מרקע תרבותי שונה, הוא קריטי לכל חברה בינלאומית שרוצה להצליח.
חשיבותה של אמפתיה תרבותית במקום העבודה
טיפוח אמפתיה בתוך צוותים בין-תרבותיים יכול להוביל לכמה יתרונות חשובים.
1. מנהיגות אפקטיבית
עבור מנהלים השואפים להיות צוות ניהול יעילים, היכולת לגלות אמפתיה עם כל העובדים שלהם היא קריטית. אמפתיה תופסת מקום מרכזי בתחום צוות ניהול, ובצדק. מנהיגים אמפתיים - ובמקרה זה, מנהיגים שמבינים את הרקע התרבותי של עובדיהם - נוטים יותר ליצור קשרים חזקים עם עובדיהם ולגרום להם להרגיש שהם נשמעים ומוערכים. זה, בתורו, מעורר נאמנות.
2. שיתוף פעולה ופרודוקטיביות משופרים
לשיתוף פעולה יכולות להיות השפעות חיוביות רבות, אך הוא יכול גם להוביל לאי הבנות וסכסוכים אם לא ניגשים אליו באמפתיה. כאשר עובדים מגלים אמפתיה תרבותית זה כלפי זה, הם מתקשרים בצורה יעילה יותר וחשים תחושת עבודת צוות חדה יותר. בסופו של דבר, זה מביא לשיתוף פעולה פרודוקטיבי, בין אם זה פנים אל פנים או באופן וירטואלי בין עובדים הנמצאים במרחק אלפי קילומטרים זה מזה.
רמות גבוהות יותר של אמפתיה בקרב העובדים שלכם יכולות גם להוביל לשיעורי פרודוקטיביות גבוהים יותר. כאשר אתם מקדמים אמפתיה, עובדים עשויים להגיב טוב יותר למנהיגות, להתחבר ללקוחות בצורה מוצלחת יותר, או לשתף פעולה עם עמיתיהם בצורה יעילה יותר. כל היתרונות הללו יכולים להוביל לחברה פרודוקטיבית יותר - ובסופו של דבר, רווחית יותר.
3. מורל ושיעורי שימור גבוהים יותר
כשמנהלים חברה גלובלית עם צוותים הפרוסים ברחבי העולם, קשה להשיג תחושה של אחדות חלקה - שבה כל הצוותים הללו עובדים יחד כדי לעזור לחברה שלכם להרחיב ולהצליח.
אם עובדים חשים שהם לא מובנים בגלל הבדל תרבותי, הם עשויים להרגיש נטייה לעזוב ולעבוד בחברה שתבין אותם טוב יותר. זה נכון במיוחד עבור חברות גלובליות, שבהן הבנה תרבותית והכלה הן המפתח. מצד שני, חברות שמבינות ומגלות אמפתיה לעובדים יחוו מורל גבוה יותר וסביר יותר שישמרו על עובדים נאמנים.
איך להיות אמפתיים בעסקים גלובליים
טיפוח הבנה עבור אחרים בסביבת עבודה בינלאומית חיוני לבניית צוותים מצליחים, אך כיצד ניתן להשיג מטרה זו? בואו נבחן כמה אסטרטגיות וצעדים שיעזרו לכם ולעובדים שלכם ליצור תרבות חברה אמפתית, אשר נותנת ערך לרקע ולפרספקטיבה של כל עובד.
1. ראה הבדלים תרבותיים כהזדמנויות
התחילו בבדיקת נקודת המבט שלכם על ניהול או עבודה עם צוות בין-תרבותי. האם אתה רואה מקרים של אתגרים תרבותיים כמכשולים או כהזדמנות? אחד ההיבטים החיוביים של התרחבות בינלאומית הוא שסביר להניח שעובדים חדשים יביאו לשולחן נקודות מבט שונות.
נקודות מבט שונות אלה יכולות לכלול משהו קטן כמו העדפות לסגנון שיתוף פעולה, או משהו גדול כמו כיצד לשווק את המוצר הבא שלכם. זה לא יוצא דופן לראות את הסטטוס קוו כדרך הנכונה לחשוב או לעשות משהו. עם זאת, הדבר עלול להוביל חברות להתעלם מנקודות המבט של עובדים בינלאומיים.
במקום זאת, חברות צריכות להשתמש בפרספקטיבות חדשות אלו כדי להעריך מחדש תהליכים קיימים ולקבוע האם הם יפיקו תועלת משינוי. זה דורש ראש פתוח. גם אם ההחלטה הסופית היא לדבוק במה שכבר קיים, עובדים בינלאומיים ירגישו מוסמכים ושהשקפותיהם נשמעו.
2. הימנעו מהנחות
אם אין לך הבנה מעמיקה של הרקע התרבותי של אדם אחר, הימנע מהנחות יסוד. לדוגמה, לחשוב שמישהו לא תורם מספיק בפגישה, כאשר אותו אדם עשוי לחכות לרגע המתאים או להזמנה לדבר לפני שהוא קופץ עם רעיונותיו. מתן יתרון הספק לאחרים יכול לעזור רבות אם אתם עדיין לומדים על ההקשר התרבותי שלהם.
3. לספק הכשרה בין-תרבותית לעובדים
הציעו הכשרה לעובדים שלכם המתמקדת בהבטחת הבנת התרבות של עמיתיהם לעבודה. אפילו אימון בודד יכול להשפיע לטובה.
אם הזמן והתקציב מאפשרים זאת, תוכלו להציע סדרת מפגשים בנושא תקשורת בין-תרבותית כללית וטיפים לאמפתיה, כמו גם הדרכות בנושא גורמים תרבותיים ספציפיים שעובדים צריכים להיות מודעים אליהם, כולל:
- מנהגים תרבותיים ונימוסים: כמה היבטים מרכזיים של נימוסים שכדאי לכסות כוללים ברכות, מגע פיזי, נימוסים בזמן הארוחה וסגנון לבוש טיפוסי. ייתכן שתרצו גם לדון האם התרבות המדוברת נוטה להדגיש שוויוניות או היררכיה במסגרות עסקיות.
- סגנון תקשורת: זה עשוי לכלול האם, בהתבסס על מנהגיהם, עובדים מרגישים בדרך כלל בנוח עם פגישות סיעור מוחות לא רשמיות, שבהן המשתתפים מעלים רעיונות כשהם עולים, או שהם מרגישים בנוח יותר עם סגנונות תקשורת מובנים ופורמליים, שבהם אדם אחד מדבר בכל פעם. זה צריך לכסות גם עד כמה סגנון התקשורת של מדינה נוטה להיות, ישיר או עקיף. לדוגמה, עובדים מתרבויות בעלות הקשר גבוה עשויים להימנע מלומר "לא" ישירות ובמקום זאת למצוא דרכים עדינות יותר ליידע אותך שהם לא יכולים למלא את בקשתך.
- אוריינטציה לזמן: בחלק ממקומות העבודה, זמן שווה כסף, ובאחרים, עמידה בזמנים נמצאת נמוך ברשימת העדיפויות. תרבות העבודה המערבית נוטה להעדיף דייקנות ומהירות, אך זה לא תמיד המקרה בתרבויות אחרות, לכן הסבירו לעובדים שלכם כל הבדל בגישות כלפי רעיון הזמן במקום העבודה.
- טאבו תרבותי: כסו כל טאבו תרבותי שהעובדים שלכם צריכים להיות מודעים אליו. לדוגמה, תרבויות מערביות נוטות להתייחס בזעף לשאלות על גילן, בעוד שתרבויות המייחסות חשיבות רבה יותר לגיל ולבגרות עשויות לראות זאת כשאלה מתאימה לחלוטין.
אלו רק כמה נושאים חשובים שכדאי לכסות. ייתכן שיהיו נושאים נוספים שכדאי לקחת בחשבון כשאתם מכינים את העובדים שלכם לאינטראקציות עם עמיתיהם לעבודה בין-תרבותית.
4. צור נקודות חיבור נוספות
שקלו לארח פגישות וירטואליות המאחדות את הצוותים הבינלאומיים שלכם, גם אם זה אומר נוכחות של מתרגם שיקל על השיחה. ייתכן שתרצו גם לעודד חלק מהעובדים לנסוע למיקומי משרדים אחרים כדי שיוכלו להכיר את הצוות שם וליצור קשרים אישיים עם העובדים.
ניתן גם לארח כנסים או אירועים אחרים שבהם עובדים מכל רחבי העולם מתכנסים כדי ללמוד מיומנויות חדשות או להתמקד ביעדי החברה לטווח ארוך וקצר. ודאו שאתם משתמשים בסידורי ישיבה, שוברי קרח או באמצעים אחרים כדי לדחוף את העובדים להתערבב זה עם זה במקום להישאר עם עמיתים לעבודה שהם מכירים.
בנה את הצוות הגלובלי שלך עם G-P
עם כל צוואה בינלאומית, הבנת פיצוי, הטבות וחוקי תעסוקה במדינות שונות יכולה להיות מכריעה. עם G-P בתור ה-Sivug עובדים שלכם, אתם יכולים להפסיק להשקיע את זמנכם ולהתמקד בטיפול בתאמות משפטיות, שכר ועניינים טכניים אחרים, ולהתמקד ביישום אסטרטגיות שבונות אמפתיה בתוך הצוותים הבין-תרבותיים שלכם.
אם אתם מתרחבים למדינה חדשה בפעם הראשונה, G-P יכולה להקל מאוד על התהליך עבורכם בכך שתאפשר לכם לדלג על הקמת עסק יישוב מקומי.
