נקודות מפתח

  • התוכנית: תאימות אינה רק ציות לחוקים; מדובר בבניית מסגרת המגנה על העסק ועל עובדיו.

  • בסיס גיוס עובדים: טעויות בשלב הגיוס וקלית עובדים עלולות ליצור סיכונים יקרים. התחילו בזיהוי אופי יחסי העבודה.

  • בהירות חוזית: תקן ה"לפי רצון" האמריקאי הוא יוצא מן הכלל עולמי. מדינות רבות דורשות חוזים כתובים בשפה המקומית, ולכן ניהול חוזים הוא חיוני.

  • הגנה מפני ביצועים: ניהול ביצועים מתועד היטב (כולל תוכניות לשיפור ביצועים, או PIPs) הוא ההגנה המשפטית הטובה ביותר מפני תביעות פיטורין שגויות.

  • דיוק ביציאה מהחברה: מחוץ לארה"ב, תקופות הודעה מוקדמת או תהליכי אישור בית משפט נפוצים, מה שאומר שיש צורך בתכנון ספציפי לתחום שיפוט.

לתובנות נוספות, צפו בוובינר: "תאימות לאורך מחזור חיי העובד הגלובלי"

הכירו את טיפאני קרוז, עורכת דין מנוסה בתחום תעסוקה ב- G-P , אשר מביאה את נקודת המבט שלה, המתמקדת בהנדסה, למורכבויות של כוח אדם גלובלי. מוח אנליטי שחודד על ידי שנים של הנדסה והעולם המבולגן של דיני עבודה - הם נועדו זה לזה.

מחדר המכונות לאולם בית המשפט

טיפאני חשבה שתלמד דיני פטנטים, אך מצאה תשוקה עמוקה יותר לדיני עבודה - תחום דינמי שבו תקנות, התנהגות אנושית ואסטרטגיה מסחרית פועלות יחד ומתנגשות. היא מתארת את "דיני עבודה" כ"גרסה חיה של אופרת סבון", הכוללת את הדרמה האנושית האמיתית מאוד בלב כל מקום עבודה.

השילוב שלה בין מומחיות טכנית ומשפטית עיצב את גישתה והיה בדיוק מה שהיא הייתה צריכה כדי להתמודד עם תעסוקה גלובלית.

למי שחדש בתאימות העולמית, טיפאני מציעה לפרק את מחזור החיים של עובד לשלושה שלבים: גיוס עובדים, ניהול ביצועים וסיום העסקה. בואו נתחיל עם הגיוס.

הקרן שלך: גיוס תואם לתקנים וקלית עובדים

לדברי טיפאני, האופן שבו מתחילים יחסי עבודה קובעים את הצלחתם או את רמת הסיכון שלהם. היא מזהירה כי "לטעויות שנעשו במהלך הגיוס ועבודות קליטת עובדים יכולות להיות השלכות ארוכות טווח ויקר". המיקוד שלה הוא על הפחתת סיכונים מהיום הראשון.

עובד או קבלן? תמיד לבדוק פעמיים.

אחד מצעדי התאימות הנפוצים ביותר הוא סיווג שגוי. קבלנים מציעים גמישות, אבל טיפאני ברורה: "המבחנים המשפטיים לסיווג זה הם מחמירים ומשתנים בהתאם לתחום השיפוט."

היא קוראת לחברות להסתכל מעבר לכותרת התפקיד ולבחון בקפידה את טבעה האמיתי של מערכת היחסים. שקלו שליטה על שעות עבודה, ציוד המסופק ושילוב צוותי.

העצה של טיפאני: שיתוף פעולה עם המחלקה המשפטית ומשאבי אנוש לצורך הערכה יסודית היא השקעה שיכולה "להציל את הארגון שלך מצרות כלכליות ומשפטיות בהמשך הדרך".

אם אתם מכתיבים שעות, מספקים את הכלים ומשלבים אותם בצוות שלכם, "סביר להניח שהם עומדים בקריטריונים של עובד". לסיווג שגוי יכולה להיות "השפעה אדירה על העסק שלך", כולל קנסות ממשלתיים, התחייבויות לתשלום פיגורים, הטבות שלא שולמו ושעות נוספות. "אתה רוצה לוודא שאתה מקדיש את הזמן הדרוש לך כדי להעריך באמת לא רק את התחום המשפטי ומשאבי אנוש, אלא גם לדבר עם מנהל הגיוס." 

שקיפות השכר משתנה

מאונטריו ועד לאיחוד האירופי, חוקי שוויון בשכר ושקיפות מתפשטים בשווקים הגלובליים. "הם מגיעים בשמות שונים, במדינות, ערים ומדינות שונות, אבל זה משהו שכדאי לזכור." "הם באמת המריאו", מסבירה טיפאני.

יותר ויותר, תחומי שיפוט דורשים ממעסיקים לכלול טווח של "משקורת" בתום לב במודעות דרושים. היא מציינת שבאונטריו, חקיקה חדשה תגביל כעת את טווחי הביקורת הללו.

העצה של טיפאני: "ציות דורש גישה פרואקטיבית ומתועדת היטב." היא ממליצה "לחשוב באמת על טווח פיצוי בתום לב במודעות הדרושים שלכם". תיעוד אופן קביעת הנתונים הללו עוזר לחברות להראות תום לב, גם אם התקציבים משתנים מאוחר יותר. 

חפש את החוזה העסקה שלך

בארה"ב, העסקה על פי רצון היא הנורמה ברוב המדינות. אבל טיפאני מציינת, "זה לא הסטנדרט העולמי".

חוזה בכתב הוא לעתים קרובות דרישה חוקית ברחבי העולם, לא רק נוהג מומלץ. חוקי עבודה מקומיים מכתיבים הכל, החל מסעיפים נדרשים ועד לשיטת החתימה. "יש מדינות הדורשות חתימות בדיו רטוב, בעוד שאחרות מחייבות חתימות דיגיטליות מוסמכות", מסבירה טיפאני.

ראוי להזכיר גם את נושא השפה. "מדינות רבות דורשות שחוזים יהיו בשפה המקומית " , היא מציינת. לדוגמה, בקוויבק, החוזה חייב להיות בצרפתית קנדית, וגרסה זו נושאת את הסמכות המשפטית. "אם יש משהו בגרסה האנגלית שאינו בגרסה הצרפתית של קוויבק, אז ייתכן שיש לך בעיה, כי מה ניתן לאכיפה?" השפה המקומית."

העצה של טיפאני: "אתם רוצים שיהיו לכם חוזים דו-לשוניים. איך עושים את זה? אתה פשוט יוצר שתי עמודות בתוך חוזה ומוודא שכל מה שנכתב בשפה המקומית נמצא גם בגרסה האנגלית." ניהול חוזים הוא "אחד הצעדים החשובים ביותר שניתן לנקוט" כדי להגן על יכולת האכיפה.

שימו לב לניהול ביצועים

ניהול ביצועים פירושו קיום שיחות קשות. בנקודה זו, ניהול, תקשורת ותאימות לחוק - כולם נפגשים - וזה יכול להפוך את זה למאתגר במיוחד.

מנקודת מבט משפטית, טיפאני מייעצת כי "ניהול ביצועים עקבי ומתועד הוא ההגנה הטובה ביותר שלך מפני תביעות פיטורין שגויות".

היא מציעה שמנהלים ימפו סט של יעדים ויספקו משוב בונה בזמן. "מנהלים צריכים לנהל את השיחה הזו בעל פה עם העובדים ולאחר מכן לעקוב אחריה בכתב." מַדוּעַ? ראשית, אנשים מעכלים מידע בצורה שונה - זה נהדר לחזור על משוב."

אם הביצועים ממשיכים לרדת, טיפאני ממליצה על תוכנית לשיפור ביצועים (PIP). היא אומרת ש-PIP צריך להיות, "מאמץ אמיתי לעזור לעובד להצליח, לא רק צעד לקראת פיטורין."

העצה של טיפאני: "אם הם [מנהלים] לא רואים את האדם מתפקד בהתאם לתיאור התפקיד או לדברים אחרים שדנו בהם, עליהם לקיים את השיחה הזו [עם העובדים] ולבצע מעקב בכתב."

מסמך PIP שנערך היטב מראה שהחברה "נתנה לעובד הזדמנות הוגנת לעמוד בציפיות". ותיעוד ברור מראה כי ההחלטה הפוטנציאלית לגבי פיטורין התבססה על סוגיות ביצועים, לא על מניעים מפלים.

יציאה מהארון (ואיך להקל עליה)

פיטורים אף פעם לא קלים, אבל "לאופן שבו מטפלים בהם יש השלכות משפטיות משמעותיות", מדגישה טיפאני. והתהליך שונה ברחבי העולם.

ברוב מדינות ארה"ב, ניתן לסיים את העסקת עובד בכל עת מכל סיבה חוקית. טיפאני מזהירה, "את רוצה שזה יהיה מסיבה חוקית". זה לעולם לא יכול להיות אפליה.

מחוץ לארה"ב זה סיפור אחר. שם, "אתה נכנס לעולם של מועדי הודעה מוקדמת". במדינות כמו קנדה וברחבי אירופה, מעסיקים "חובה על פי חוק לספק סכום הודעה מוקדמת מסוים או תשלום במקום הודעה מוקדמת לפני פיטורי עובד". פרק זמן זה "תלוי לעתים קרובות בקביעות של עובד", ולכן מעסיקים צריכים להכיר את דרישות השיפוט לפני תחילת התהליך.

לומר שההודעות האלה חשובות זו לשון המעטה. אי מסירת אחד כזה עלולה "להוביל לתביעת פיטורים שלא כדין, שיכולה להיות יקרה בהרבה מתשלום ההודעה המקורי". באזורים מסוימים, זה לא תשלום פשוט: "זה אפילו לא כל כך קל פשוט לומר 'היי, אני אשלם לך'". מעסיקים במקומות כמו הולנד "צריכים לפנות לבית משפט כדי לקבל אישור" לפיטורים.

העצה של טיפאני: "סיום העסקה יעיל דורש תכנון קפדני והבנה מעמיקה של החוקים המקומיים כדי להימנע מהפיכת החלטה עסקית סטנדרטית למאבק משפטי ממושך."

יש לך את הבסיס. תן למעסיק מורשה לארגן את הכל יחד.

טיפאני רואה בתאימות גלובלית משימה שלעולם לא באמת נגמרת. זהו "תהליך מתמשך של למידה והסתגלות". נקודת המבט שלה, שעוצבה על ידי הרקע ההנדסי שלה, לימדה אותה "לראות אתגרים מורכבים כמערכות שיש להבין ולמטב".

היא ממליצה לחברות ליישם גישה דומה למחזור חיי העובד הגלובלי. חלקו את זה לשלבי הליבה (גיוס עובדים, ניהול וסיום העסקה) ו"הפעל נוהלי תאימות קפדניים וספציפיים לתחום שיפוט בכל שלב" כדי לבנות צוות גלובלי מוגן.

אבל אתם לא חייבים להתמודד עם המורכבויות לבד. מעסיק רשום שלG-P ממזער את העלות, המורכבות והסיכון הכרוכים בתעסוקה גלובלית. בעזרתו, תוכלו לגייס, להטמיע ולנהל כישרונות מובילים ביותר מ- 180 מדינות, מבלי להקים ישויות. אנו מטפלים בכל ענייני התאימות, כך שתוכלו לבנות את הצוות שלכם בביטחון מלא.

עצה של טיפאני: "אתה יכול לחלוק עסקי עם מעסיק שיא כמו G-P. אנחנו באמת לוקחים על עצמנו את המשימה המקסימה הזו. אנחנו נהנים מזה. יש לנו מומחים בנושא כי מדובר במשאב כבד."

אם אתם מחפשים להקל על כאבי הראש בניהול כוח עבודה גלובלי, קחו סיבוב G-P Employer of Record "כדי שתוכלו לראות שזה באמת משנה את כללי המשחק".

מחפשים עוד מטיפאני? צפו בוובינר המלא כאן.