לאחרונה הייתה לי הזכות להצטרף לפודקאסטPangeo Perspectives של G-P, יחד עם שרה דהוג' מ-SD Worx, כדי לדון במודרניזציה של שכר ומדוע התהליך הקריטי הזה מוכן לשינוי פרדיגמה נחוץ. אתם יכולים לצפות בפרק המלא "ניהול שכר: המפתח החדש לצמיחה עולמית" כאן או להאזין לפי דרישה דרך פלטפורמת הפודקאסט שבחרתם.
להלן ארבע נקודות מפתח מהשיחה וכמה "טיפים מקצועיים" לפתיחת פוטנציאל הערך המשפיע על האסטרטגיה ממודל תפעול השכר של הארגון שלכם.
שכר זה כבר לא מה שהיה פעם...
ביציאה מהמגפה, ארגונים מכל הגדלים גילו שתוכניות המשכיות עסקית (BCP) של שכר שלהם שרדו את סערת הנסיבות המושלמת. מודלים של תפעול שכר ברחבי העולם, שנותרו צולעים יחד עם טכנולוגיה מיושנת, למדו ממקור ראשון שמודרניזציה של שכר כבר לא יכולה להיות הפחית שהם בעטו בה בהמשך הדרך.
גישה לתובנות אסטרטגיות של כוח עבודה, קלות תנועת כספים חוצת גבולות לכוח עבודה מבוזר ברחבי העולם, ו"יעד" של תאימות שמעולם לא נראה כאילו נשאר במקום אחד, הפכו למציאות השכר החדשה. שלא לדבר על המורכבויות של שינוי מהיר בסנטימנט כלפי חוויית העובד והתפקיד העצום של השכר בליבת העבודה - קידום האמון, השקיפות והרווחה הצפויים ממקום העבודה המודרני.
טיפ מקצועי: כדי לאפשר ניהול שכר בזמן, מדויק ויעיל ברחבי העולם, התהליך הקריטי דורש תשתית מודרנית של אנשים, תהליכים וטכנולוגיה. מודל התפעול המודרני של שכר חייב להיות גמיש, ניתן להרחבה, עמיד ותומך בשאיפות האסטרטגיות של העסק. כדי לתמוך בארגון בהגשמת יעדיו האסטרטגיים, מערכת השכר חייבת לפתוח ולהפעיל את הנתונים שלה כדי להפוך למרכיב מרכזי וסינרגטי באסטרטגיית ניהול הון אנושי.
...וזה נהיה קשה יותר.
למרות שמומחי שכר בעולם גורמים באופן עקבי לתהליך שכר להיראות פשוט, המציאות היא ששכר הוא הכול חוץ מפשוט, והוא רק נראה כצובר מורכבות וסיכון.
במחקר שלי בנושא פעולות שכר בצוות ניהול, תאימות שולטת כגורם מניע מרכזי עבור ארגונים המשקיעים במודרניזציה של שכר. מורכבות הרגולציות ברחבי העולם ממשיכה להאיץ, ומטילה עומס גדול יותר על צוותי השכר בניהול יעד נע של דרישות סטטוטוריות שמצטברות ככל שהארגון גדל.
עם אסטרטגיות כישרונות כוללות (שילוב גמיש של עובדים במשרה מלאה, אנשי מקצוע בתחום הפיתוח, פרילנסרים וכו'), גישה חובה לגישה לכישרונות מיומנים ברחבי העולם ולשמירה על תחרותיות, ארגונים מכל גודל מוצאים יותר ויותר את טביעות הרגל שלהם נמתחות לעבר מדינות פעילות חדשות וצורכי שכר "ארוכי זנב", מה שרק מוסיף למורכבות.
יתר על כן, עם גמישות, המטבע החיוני ב"מלחמה על הכישרונות", פרקטיקות מודרניות כגון בחירת תפקידים, פרויקטים, משמרות, מיקום עבודה כמו עבודה מהבית (WFH) או עבודה מכל מקום (WFA), שיטת תשלום ועוד, כולם מהווים גורם מרכזי בעיצוב חוויית העובד המודרנית. הפעלת EX היפר-אישית חיונית לגיוס כישרונות מיומנים המבקשים לעצב חוויות עבודה העונות על צרכיהם ומטרותיהם, ושכר הוא מרכזי בהפעלתו.
בהתאם לנושא זה, עבודה מרחוק ו-WFA ימשיכו למשוך חברות עמוק יותר מעבר לגבולות ולהחריף עוד יותר את המורכבות והסיכון. שיטות תשלום דיגיטליות כגון גישה לשכר שהתקבל יהפכו לצפויות יותר ויותר כחלק סטנדרטי במודלים תפעוליים של שכר גלובליים וב"חוויית התשלום המודרנית".
טיפ מקצועי: שירותי שכר מנוהלים יכולים לספק כלי להאצת הטרנספורמציה של שכר גלובלי. מתן אפשרות לארגונים גישה לטכנולוגיית שכר וחדשנות מתמשכת, מומחיות תאימות מעמיקה ברמה הארצית ותכנון תהליכים מובילים בתחום, כאשר כל אחד מהם פועל יחד למודרניזציה של השכר לצורך חוסן, גמישות ומדרגיות גבוהים יותר. יתר על כן, ככל ששכר הופך מורכב יותר ויותר, טכני ביותר וגלובלי, יותר ויותר ארגונים מחפשים שותפים לשירותים מנוהלים שיסייעו, במיוחד עם פער המיומנויות, דאגה אמיתית ככל שמאגרי כישרונות השכר ממשיכים להצטמצם.
חפשו פתרונות המציעים שיטות אימוץ גמישות ביותר, המאפשרות לארגון שלכם לעסוק בשירותים מבוססי טכנולוגיה בהדרגה (החל מפתרונות נקודתיים ועד לשירותים מקיפים וניהול מלא). התמקדו בספקי שכר "הטובים מסוגם" עם פתרונות משלימים ומרחיבים לעומת גישת "החלפה ופירוק", המאפשרים שמירה על משאבי שכר והשקעות קיימים, תוך השלמתם עם היכולת להתרחב ככל שהצרכים משתנים.
יוצא ממעבד פשוט לשותף אסטרטגי עסקי
עם התקדמות בינה מלאכותית, תהליכי משרד אדמיניסטרטיבי ערוכים למעבר מאסיבי מאוטומציה להגדלה, ובשום מקום זה מתקבל בברכה או נחוץ יותר מאשר בשכר. מבחינה היסטורית, תהליך שכר ומקצוע, הידני מאוד, ריאקטיבי ולעתים קרובות סטטי, יושפע עמוקות מהכנסת בינה מלאכותית. בינה מלאכותית תבטל את המאמץ הידני לקראת שכר ללא מגע, תחשוף תובנות חשובות יחד עם הנחיות מרשם, תשתמש במערך הנתונים העשיר של שכר באמצעות ניתוח בזמן אמת, ותביא לשיפור תוצאות עסקיות וחוויית עובדים, תוך מתן זמן יקר לאנשי מקצוע לתמוך ביוזמות אסטרטגיות.
ככל שנתקדם לעבר הרחבת השכר, תפקידו של מנהל השכר יתפתח ממעבד פשוט לתפקיד של שותף עסקי אסטרטגי. באמצעות הנתונים והתובנות שלה, שכר יכול להשפיע על שינוי מהותי על ידי סיפור סיפורים בעזרת הנתונים שלו ותפעול כיועץ אסטרטגי לעסק בזמן שהוא מנווט במסע הצמיחה שלו.
טיפ למקצוענים: התלבשו בהתאם לתפקיד שאתם רוצים ולא בהתאם לזה שיש לכם. צוות השכר חייב לקדם את החשיבה שלו ממעבד אסטרטגי פשוט לכיוון יועץ אסטרטגי ומרכז מומחיות (COE). ככל שהאוטומציה מפנה את מקומה להרחבת הידע, עכשיו זה הזמן עבור אנשי מקצוע בתחום השכר להישען, למנף את הטכנולוגיה וליצור קשר עם מערך הכישורים העשיר שלהם לעתיד (למשל, חשיבה אנליטית, יכולת הסתגלות, יצירתיות, חוסן, גמישות, זריזות) בשילוב עם הנתונים והתובנות העמוקות שלהם כדי למצב את עצמם מחדש כיועצים אסטרטגיים לעסק.
העלאת רמת השכר דורשת גם מהמנהלים בצוות ניהול לזהות את פוטנציאל הערך של השכר ולהיות גם "מושקעים" (לתת עדיפות לשכר ולקדם אותו מבחינה תרבותית) וגם "מבינים" (תקציר והשקעה נאותים) בתהליך הקריטי, ולספק לשכר ולאנשי המקצוע שלו תמיכה והשקעה נאותות ולעצב תרבות שבה השכר הוא יועץ מהימן לעסק.
מרכיב חיוני בזריזות ארגונית
ייתכן שהמשאב היקר והמשפיע ביותר מבחינה אסטרטגית בתחום שכר טמון במערכי הנתונים העשירים, אך לעתים קרובות אינם מוערכים כראוי, שהוא אוצר. העומק והפוטנציאל של הנתונים המאוחסנים במערכת השכר, בשילוב עם המומחיות וההבנה שלה את הארגון ואת תאימות הרגולציה בקנה מידה גדול, יכולים להיות בעלי ערך רב אם מופעלים אותם. כאשר משלבים זאת עם מערכי נתונים רחבים יותר של משאבי אנוש, עסקים ותפעוליים, הארגון יכול למנף את הנתונים שלו כדי לראות לכאורה מעבר לפינה הבאה, תוך מינוף רמזים, דחיפות ותובנות מרשם כדי לתכנן, להכין ולבצע תיקוני כיוון מחושבים לאורך הנתיב האסטרטגי שלו.
פתיחת תובנות אלו דורשת תשתית שכר גלובלית מודרנית של טכנולוגיית ענן, ממשקי API ואינטגרציות דו כיווניות, בינה מלאכותית ואנליטיקה, כולם מאפשרים פעולות שכר אמינות, ניתנות להרחבה, זריזות ועמידות ביותר, ומאפשרים לשכר למקד את המומחיות שלה בהקלת שינויים אסטרטגיים ויוזמות (למשל, מיזוגים, מכירת נכסים, יוזמות התרחבות מדינה ועוד).
טיפ מקצועי: מינפו נתוני שכר עשירים כדי לספר סיפורים ולאפשר שינוי מהותי. התחילו בקטן ולהרחיב, השתמשו בכלים הזמינים לכם, ואל תנסו להרתיח את האוקיינוס בבת אחת. התחילו בזיהוי הנתונים הזמינים ובנו לעצמכם לוח מחוונים משלכם של מדדים בעלי השפעה.
נהלו שיחות סדירות עם בעלי העניין במנהלים שלכם, 2מינוף מדדים3 , KPI או נקודות נתונים שלדעתכם הרלוונטיות ביותר עבורם. התמקדו בדיונים בנתונים (לא ברגשות) והתחילו דיאלוג סביב מה שהנתונים אומרים לכם. לעבוד יחד כדי לפעול על סמך ממצאים מרכזיים ולהתקדם משם לשיפור היחסים עם בעלי העניין, בניית אמון ופתיחת דיאלוג לשינוי והתקדמות מהותיים.
