סטארט-אפ לעומת חברה גדולה: איך לגייס כישרונות טכנולוגיים

אילו עבודות טכנולוגיות מבוקשות?

אין זה סוד שתעשיית הטכנולוגיה ממשיכה לשלוט בתפקידים הצומחים במהירות, במיוחד באזור אסיה-פסיפיק, שם שוק כישורון טכנולוגי דינמי במיוחד. ככל ש- 2024 מתפתח, עסקים מגייסים באופן פעיל כישרונות מיומנים בתחומים כמו DevOps ויוזמות ענן, אבטחת מידע, בינה מלאכותית, אוטומציה, שדרוגי מערכות, פיתוח תוכנה, שילוב נתונים ואנליטיקה. על פי דו"ח משכורות ומגמות גיוס טכנולוגיות של רוברט האלף, התחרות על מועמדים טכנולוגיים נותרה גבוהה, כאשר 61% ממנהלי הגיוס מתכננים להרחיב את הצוותים שלהם ב- 2024.

כוח העבודה בתחום אבטחת הסייבר באזור אסיה-פסיפיק גדל 11.8% בשנת 2023, וכעת עומד על קצת פחות ממיליון אנשי מקצוע. למרות סטטיסטיקות חזקות בתחום אבטחת הסייבר, חברות שבסיסן באזור אסיה-פסיפיק עדיין מתקשות להתחרות בכישרונות הקריפטו. מתוך שני מיליון מפתחי תוכנה בהודו, רק 5,000 מהם מחזיקים בכישורים הדרושים כדי להצליח בשוק פתרונות הבלוקצ'יין העולמי. בעוד שקישורון טכנולוגי קיים ברחבי העולם,הביקוש לכישרונות עדיין עולה על ההיצע באזור אסיה-פסיפיק. 

5 דרכים למשוך ולשמר את הסטארט-אפ כירון טכנולוגי

כמו סירנה המאותתת על הצורך בשינוי, תנועת "ההתפטרות הגדולה" אילצה חברות להתיישב, לשים לב ולהגיב לצרכים המשתנים של עובדי הטכנולוגיה. אזור אסיה-פסיפיק בפרט חווה מחסור מדאיג בקישור טכנולוגי, פער גובר בין מיומנויות ואוכלוסייה מזדקנת במדינות כמו סין, אוסטרליה ויפן. 

כתוצאה מכך, תפקידים הופכים קשים יותר לאיוש. דו"ח שנערך לאחרונה על ידי IDC גילה כי כ- 60-80% מהארגונים שבסיסם באזור אסיה-פסיפיק מתקשים או מתקשים ביותר לאייש משרות פנויות בתפקידי IT חיוניים, כולל אבטחה, מפתחים ומקצועות נתונים. מתוך הכרה בצורך בפתרונות חדשניים, מגייסים באזור אסיה-פסיפיק שמו את מבטם למאגרי כישרונות גלובליים.

בואו נחקור כיצד לגייס עובדים לחברת סטארט-אפ חברה ולמשוך מועמדים מובילים מהעולם עוד היום.

1. הגדירו בבירור את מערך הטכנולוגיה שלכם ואת דרישות התפקיד.

לפני שמתעמקים בנושא "תהליך ההעסקה", חיוני שתהיה לכם הבנה ברורה של הצרכים הטכנולוגיים הספציפיים שלכם. הקפידו לזהות את שפות התכנות, הטכנולוגיות, הכלים והמסגרות הספציפיות שאיתן הסטארט-אפ הספציפי שלכם יעבוד. גישה זו תעזור לכם לכתוב תיאורי תפקידים ממוקדים כדי למשוך מועמדים בעלי כישורים קשים ורכים מתאימים. בין אם אתם מחפשים מדען נתונים ייעודי או בונים צוות יצירתי, דרישות תפקיד ברורות יסללו את הדרך לגיוסים מוצלחים. 

השפה שבה משתמשים בתיאור התפקיד וב"תהליך ראיון עבודה" חשובה לא פחות - לוודא שהמגייסים שלכם מעבירים ביעילות את דרישות התפקיד ומבינים את הז'רגון הטכני עוזרת להתאים ציפיות כבר מההתחלה. ברוב המקרים, מגייסים טכניים מתאימים ביותר לאבחון כישוריו של מועמד ולהבנת הצרכים הייחודיים למשרות אלו. 

זכרו: תיאור התפקיד שלכם הוא נקודת הקשר הראשונה שלכם עם מחפשי עבודה בתהליך הגיוס. הקפידו לכתוב מודעת דרושים חזקה שתדגיש בבירור את האתגרים והזדמנויות הצמיחה שהסטארט-אפ שלכם מציע. 

2. בידלו את מיתוג המעסיק שלכם מחברות גדולות יותר.

האופן שבו חברות משווקות את עצמן יכול לקבוע את הצלחתן במשיכת כישרונות מפתח, במיוחד עבור סטארט-אפים קטנים יותר הנלחמים נגד ענקי טכנולוגיה. מיתוג מעסיק שאינו מתחשב בצרכים של העובדים הבכירים, צפוי לאבד כישרונות קיימים וירתיע מועמדים פוטנציאליים. סטארט-אפים וחברות קטנות יותר רושמים הערות, מקשיבים באופן פעיל ומנצלים את הרצונות של הטכנולוגיה מאגר כישרונות לאורך תהליך ראיון עבודה.

כיום, כל אדם בעל ידע דיגיטלי עושה את בדיקת נאותות שלו על חברה פוטנציאלית לפני לחיצה על ההדק ומקבל הצעה, כך שהדרך שבה חברות משווקות את עצמן יכולה לקבוע את הצלחתן למשוך מפתח כישרון טכנולוגי.

קחו לדוגמהאת PayPay. חברת פינטק חברה היפנית מגלמת את המנטרה הגמישה על ידי מתן קצב לעבודה מכל מקום וגישה למשרדי WeWork ברחבי יפן לכל עובדיה.

3. דגש על איזון בין עבודה לחיים פרטיים. 

כשמדובר במשיכת קשרי טכנולוגיה, תרבות חברה חזקה היא המפתח. סקר שנערך לאחרונה על ידי ראנדסטאד סינגפור מצא כי למעלה מ- 40% מהעובדים בסינגפור יעזבו את עבודתם למען איזון טוב יותר בין עבודה לחיים פרטיים. עובדה זו מדגישה את החשיבות של בנייה ושיווק של סביבת עבודה גמישה, תוך התמקדות באיזון בין עבודה לחיים פרטיים.

על פי סקר נוסף שנערך בשבע מדינות על ידי חברת מקינזי, 39% מהנשאלים אמרו שהם מתכננים לעזוב את מקום עבודתם תוך שלושה עד ששת החודשים הקרובים. ארגונים יכולים להגיב לירידה בנשירה על ידי התאמת הצעות הערך לעובדים להעדפות ספציפיות. לדוגמה, 41% מהמועמדים מדור ה-Z מחפשים אפשרויות עבודה מרחוק וגמישות.

הפכו את העבודה לחוויה חיובית על ידי הצעת חלופות עבודה גמישות ותרבות מבוססת ביצועים. סטארט-אפים וחברות טכנולוגיה יכולות לעשות מעל ומעבר על ידי אכיפת זמני חתימה מחמירים כדי למנוע שחיקה. 

4. תנו עדיפות להטבות והטבות מהיום הראשון. 

על פי דוח השכר של הטכנולוגיה 2023, התפקידים עם עליות השכר הגבוהות ביותר משנה לשנה ב- 2023 היו מהנדסי בלוקצ'יין (+15,62%), מהנדסי מובייל (+11,73%) ומהנדסי אמינות אתרים (+10,63%). 

ברוב המקרים, חברות טכנולוגיה גדולות יכולות ככל הנראה להוציא יותר כסף מחברות סטארט-אפ, אך הצעת משכורת תחרותית אינה מספיקה. אופציות למניות והון עצמי הן סיר דבש עבור כישרון טכנולוגי מהשורה הראשונה. מלבד מתן תחושת בעלות לעובדים, חלק מוחשי בעסק יכול להניע עובדים להישאר עם אפשרות לתשלום משתלם לאחר שהחברה תהפוך לציבורית. 

כדי להמתיק את העסקה ולהתבלט, חברות יכולות לכלול אפשרויות ביטוח בריאות, חופשה גמישה, תוכניות פיתוח מקצועיות אטרקטיביות וחבילה אמינה של כלים טכניים לניהול פרוייקט, מפתחים ואנליסטים. 

5. התאימו את גישת הגיוס שלכם לדור ה-Z.

דור ה-Z צפוי לכבוש את עולם הטכנולוגיה בסערה, ומספר בוגרי הטכנולוגיה הטריים ברחבי אסיה-פסיפיק גדל. למעשה, הודו היא אחד משוקי העבודה הגדולים ביותר בתחומי ה-STEM בעולם, ותורמת כמעט 31.7% מכלל בוגרי ה-STEM בעולם בשנים הכספיות 2023-2024.

למרות שדור זה גדל במספרים, שיתוף הפעולה שלו ושיתופו לתפקידים הפתוחים יכול להיות קשה. אחרי הכל, דור ה-Z משפיע ישירות על מעסיקים לבטל מדיניות מיושנות שכבר אינן מהדהדות במקום העבודה של ימינו, המתמקד באדם. 

בעת גיוס כישרונות חדשים, הנה כמה טיפים מועילים שכדאי לזכור:

• לספק הזדמנויות למידה והתפתחות. כילידים דיגיטליים אמיתיים, דור זה מעריך למידה אינטראקטיבית ומצפה שהטכנולוגיה תמלא תפקיד מרכזי בקידום חוויית הכשרה בריאה. חברות יכולות להשתמש ב-gamification ובפלטפורמות שיתופיות אחרות מבוססות וידאו כדי לעסוק ב-Gen Z כישרון טכנולוגי. 
• אוטומציה של תהליך קליטת עובדים. צוותי גיוס כישרונות יכולים בנוסף למנף טכנולוגיה כדי ליצור חוויית משאבי אנוש אוטומטית ומותאמת אישית שיכולה למשוך כישרונות מובילים.
• ייעול התקשורת. בהירות ויעילות בתהליך הגיוס הן המפתח לדור הזה. היו ברורים מההתחלה לגבי שלבי ומשכו של תהליך הסינון. תהליך גיוס ארוך ומייגע עלול לגרום למועמד בעל כישורים גבוהים לוותר על עניין.

שכור כישרון טכנולוגי מוביל עם G-P. 

זיהוי הצרכים של אנשי מקצוע טכנולוגיים הוא צעד בכיוון הנכון, אך ללא אסטרטגיית גיוס כישרונות מוצקה, חברות טכנולוגיה עלולות להיתקל במחסומים לאורך כל תהליך ההעסקה. 

לא בטוחים מאיפה להתחיל? שיתוף הפעולה עם G-P Employer of Record הגלובלי שלכם מאפשר לכם למצוא, לגייס ולנהל חברי צוות טכנולוגי ב- 180+ מדינות במהירות ובתאימות - ללא קשר לסטטוס הישות. עם טכנולוגיה שאין שני לה והדרכה גלובלית מהצוות הגדול ביותר בתעשייה של מומחים משפטיים ומומחים משבי אנוש באזור, G-P Employer of Record מציעה את כל מה שחברות בכל שלב צריכות כדי להתרחב בביטחון.