您的下一位員工正在您所在國家/地區境外等候。 全球招聘可讓您獲得當地無法找到的新市場和專業人才，但這種機會附帶隱藏的成本：風險。 從被迫支付數百萬美元的稅款和罰款到招致錯誤分類罰款，錯誤的舉措可能會阻礙您的整個國際策略。
超過 13 年以來， G-P 在 180 多個國家為數千支全球團隊提供支援。 我們看到了一切。 我們整理出 15 個最常見的全球招聘錯誤清單，幫助您應對日常挑戰，並建立成功所需的全球團隊。
觸動您的信任和預算的法律錯誤
就業法律因國家而異。 您可能熟悉國內規則，但這些規則通常不適用於其他國家。 一個錯誤可能給您帶來巨額罰款、訴訟和損壞的品牌。
錯誤 1：將員工視為承包商
員工錯誤分類是最常見的全球招聘錯誤之一。 每個國家都有對工人進行分類的具體標準，但通常取決於監督和控制的程度。 如果您將員工分類為承包商，您可能會面臨罰款和退稅。
在法國， 故意的錯誤分類可能導致個人罰款 高達 45,000 歐元，公司罰款高達 225,000 歐元，另加最高監禁三年。 名義僱主 （EOR） 如 G-P @@ 等可以代表您僱用員工，並確保他們在任何時候均被正確分類。
錯誤 2：意外觸發永久性機構 （PE）
在新國家開設分支機構或設立辦事處可以建立稱為 永久營業機構（PE）的當地稅務辦事處。 未能履行私募股權義務可能導致退稅、利息和罰款。 有些國家甚至對逃稅實施刑事制裁。 確保準確研究哪些活動將在您租賃的每個地點產生稅務存在。
如果您需要特定司法管轄區的故障或想知道哪些活動在特定國家創造了 PE， G-P Gia™ 可以提供幫助。 Gia 代理人工智能不僅可以降低成本，它可以作為您的即時合規警示系統，保護您的業務免受嚴重的法律風險，包括刑事制裁。
錯誤3：使用一般僱傭合約
僱傭法律是針對特定地區的，因此普通合約不會減少。 某些國家/地區要求特定條款（例如試用期、遣散費、不競爭條款）或禁止其他條款。
法院和勞工機構通常會忽略與當地法律相衝突的合約條款。 如發生爭議，則僅維持合約的當地合規部分。 您可能需要 償還工資、復效員工或面臨罰款。 為避免此類重大法律失誤，您需要針對您僱用的每個國家/地區量身打造的合約。
錯誤 4：監督強制性當地福利
不提供正確的國內福利將導致處罰和員工不滿。 例如，巴西勞動法要求 員工享有一套全面的法定福利，包括：
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第 13 個月薪金
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帶額外假期獎勵的帶薪年度假期
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遣散基金 （FGTS）
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帶薪公衆假期
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產假和侍產假
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強制性社會保障供款
員工可向巴西勞工法院就未付福利提出索賠。 在這些情況下，法院幾乎總是與員工同在。 透過 G-P EOR，您可以 創建特定國家的福利待遇 ，並放心，因為您的全球團隊正在獲得他們有權獲得的一切。
錯誤 5：忘記要求的額外薪金（如第 13 個月花紅）
全球招聘有很多活動部件。 在基本工資、獎金、福利和法定付款之間，很容易忽略一些薪酬規則，但忘記 第 13 個月薪酬 等因素會讓您陷入熱水中。 未能在墨西哥支付此強制性獎金可能導致罰款，範圍為每名受影響員工的每日最低工資的 50 至 5,000 倍。
確保您的支付結構符合當地法規。
影響生產力和參與度的營運陷阱
正確取得法律部分是一項重大勝利，但這只是第一步。 管理全球員工的日常工作同樣複雜。 留意這些營運陷阱，保護你的預算及團隊：
錯誤 #6：延遲向您的團隊付款或犯下工資錯誤
沒有什麼比工資錯誤更快地破壞信任。 遲繳、錯誤付款或使用錯誤貨幣將影響員工的生產力和留任率。 在英國， 僱員可在薪金支票延遲或缺少所需扣除額時提出“非法從工資中扣除”的索賠 。
投資可以處理多種貨幣和稅務系統的全球薪資技術，並為每個國家/地區保留付款日期日曆，以避免這種常見的錯誤。
錯誤 7：提供別處不合理的本國福利
不要犯錯，贈送 僅在一個地點有用的禮遇。 例如，三藩市當地的健身房會籍不會使您在柏林的員工受益。 員工應享有類似價值的福利，無論地點如何，都能促進整個團隊的公平和共融感。
與其採用單一尺寸的整體方法，制定核心福利計劃，包括為每個市場提供靈活的當地選擇。
錯誤 8： 每個國家使用相同的入職流程
在任何地方使用相同的入職流程都可能導致全球新員工感到失去。 每個國家都有自己的強制性 入職 要求。 這些包括：
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文件收集
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健康與安全培訓
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資料私隱聲明
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就業登記
您可以採取以下幾種措施，將特定國家的考慮因素納入您的入職培訓中，例如：
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提供當地語言的歡迎材料。
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清楚說明當地福利、法定權利及任何特定地區的禮遇。
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授予對當地 IT 支援、設備和系統的存取權。
與 G-P 合作，確保您的入職培訓在各個市場都合規且具有文化相關性。
錯誤 9： 創建時區頭痛
分配的團隊不應該在午夜時分不斷參加會議，否則 5:00 a.m. 這種期望會成為燒傷的食譜。 好消息是，你可以使用非同步的工作工具來修復它，例如共享項目儀表板和時區意識任務分配。 您的團隊可以更新項目進度、分享意見，並按自己的時間表審查活動資產，並實現後續的生產力。
錯誤 10：依賴一個人處理全球薪資
僅依靠一個人 處理全球薪資 ，為您的團隊創造一個失敗點。 如果整個系統生病或出現 PTO，則可能會分裂。 您可以透過培訓多名專業人員來管理不同國家的薪資，來防止這種情況發生。
影響團隊表現的文化錯誤
如果你沒有做好準備，文化差異可能會導致誤解。 未能考慮這些差異是最常見的全球人力資源挑戰之一：
錯誤 11： 假設每個辦公室（或偏遠地點）的運作都與您的總部相似
期望您的全球團隊能適應您的總部文化，可以讓員工感到被孤立和孤立。 它損害士氣和生產力。 您可以通過為每個地點創建一個簡單的工作風格指南，並積極提高整個公司的跨文化意識來提供幫助。
錯誤 12： 忘記當地假期和文化習俗
未能確認某個國家的當地假期和習俗可能會引起團隊安排衝突、不必要的壓力和憎恨。 我們建議你建立一個適合所有當地假期的全球日曆。 這個小步驟簡化了日程安排，並向你的團隊展示你尊重他們的文化。
錯誤 13：在任何地方給予相同的認可和獎勵
在美國或澳洲，公開表彰，例如在全公司會議上公佈當月員工，可以激勵員工。 但在日本或南韓等國家，公眾讚揚可能會導致尷尬或不適，因為謙虛和群體的和諧是高度重視的。
您的認可工作應始終符合文化期望。 首先，設立在每個地區有意義的獎勵系統。 如果可能，給員工選擇對他們最有意義的選項（例如養生津貼、額外假期或當地體驗）。
錯誤 14：與所有人以相同方式溝通
在某些國家，一種直接的溝通風格可以被視為激進或不禮貌。 像英國或美國這樣的文化可以接受書面指示和電子郵件。 在巴西或中東等其他地區，言語溝通和建立關係更為重要。 為確保您的訊息始終清晰有效，請針對您工作的每個地區 制定基本的通訊指引 。
錯誤 #15：像您一樣在祖國提供反饋
績效評估為員工提供成長路線圖。 但反饋完全關乎交付。 在某些文化中，經理給予坦誠的反饋。 但在其他地區，這種簡單直接的方法可能被視為具有刺激性。 尋求正確的平衡，確保反饋在建設性和文化上都得到考慮。
為您的領導團隊獲取更多見解
了解和避免常見的全球招聘挑戰對保護您的整個公司至關重要。 作為全球就業 公認的領導者 ， G-P 幫助 180 多個國家的所有規模的公司聘請、入職和管理全球團隊，無論實體狀態如何。
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