"如果您沒有員工購買，則您沒有 AI 策略。" 

Amelia Kalman 發人深省的詞彙為我們的區域網絡研討會 The 2026 Global Workforce Trends：重新定義歐洲、中東和非洲的人力資源。 

多年來，歐洲、中東和非洲的人力資源領袖一直是數碼轉型的擁護者，將檔案轉移至雲端，並將舊習慣數碼化。 但根據未來主義者 Amelia Kallman 和 TMF 集團的 Vero Le Maire，以及我們的 G-P 東道主 David O’Reilly，EMEA 銷售副總裁，這個時代已經結束。

我們已進入人工智能轉型的時代。 而目標不僅是數碼化地做事，而是重新創造我們的工作方式。

人力資源領導是這一轉變背後的主要建築師。 讓我們概述人力資源領導可用於應對人工智能驅動的組織轉型的策略路線圖。

步驟 1。 審計

Amelia 分享了令人驚嘆的統計數據：大多數專業人士花最多 80% 的時間在消耗創意能量的重複性手動任務上。 對於 HR，這包括手動薪資審核、PDF 數據提取或反覆回答 相同的入職問題 。

Vero 指出，人力資源團隊的最大挑戰是打破常規，為流程改進騰出空間。 “打破常規並敢於展望，不僅要考慮下一個任務或下一個薪資執行，需要很多勇氣，” Vero 解釋道。 如果你埋在“下一個任務”中，你不能領導轉型。

G-P 靈活性提示： 從審核日曆兩週開始。 識別不需要“真正的人”同理心或複雜談判技巧的每項任務。 這些是您自動化的機會。

步驟 2。 自動化

當你知道時間要去哪裡，就使用 AI 取回。 Amelia 建議一種簡單的方法：前往您首選的 AI 工具並詢問 ：“如何自動化這項特定任務？” 它將引導您完成這些步驟。

Vero 通過創建虛擬入職助理來強調創新公司已經是如何做到這一點的。 這些人工智能驅動的系統，例如 G-P Gia ，可生成政策手冊和標準常見問題，讓人類入職經理在 1:1 導師指導和文化沉浸上花費有限的時間。

G-P 敏捷性提示： 以身作則。 本月自動化一項重要的人力資源工作流程，例如面試安排或數據清除。 當您證明 AI 使您 的工作更具意義時，員工將更有可能自己接受它。

步驟 3。 優化

員工認同是任何 AI 策略的心跳。 在我們的 World at Work 調查中， 92% 的員工表示他們對 AI 感到興奮，但 27% 的員工因為缺乏培訓而猶豫不決。 EMEA 領導者必須以激進的透明度處理，尤其是歐盟人工智能法案制定新標準。

HR 的新角色是創建建立信任的道德護欄。

G-P 敏捷性提示： 建立“人類 ROI”指標。 與其衡量成本節約，而是衡量“收回時間”和“員工福祉”。 

計算員工福祉

衡量“健康”可以感覺有點像嘗試用手吸煙——這是無形的，直到它不是。 在人力資源和人工智能的背景下，“人力投資回報率”從“人們是否愉快？”移向“該組織是否因為人們而蓬勃發展？”

要建立強而有力的指標，您需要將主觀情緒（他們的感受）與客觀的行為數據（他們做什麼）結合起來。

步驟 4。 報告

最後一步是最被忽視的：報告。 Amelia 指出，大多數公司沒有辦法認可轉型領導者。 如果員工自動執行任務，通常不會被忽視。

在 G-P，我們透過像 "AI heroes" 和 "AI awesomeness Awards" 這樣的全公司計劃，找到成功。 這將人工智能的秘密使用變成著名的公司貢獻。 它將針頭從人工智能作為威脅，以人工智能作為自我推銷工具。

G-P 敏捷性提示： 為 AI 的成功創建正式報告結構。 鼓勵員工分享他們如何優化自己的角色。 這建立了最佳實踐庫，並向董事會發出了人力資源正在推動真實、可衡量的轉型的信號。

從“doer”過渡到勞動力架構師

AI 簡化人力資源團隊的“工作” — 薪資運作、數據分類、合規檢查等。 現在，人力資源領導正在擔當  員工架構師的角色。 Amelia 設想著未來，我們將歷史、實時和情緒數據融合起來，以尋找我們前所未有的模式。 這使 HR 能夠預測而非被動。 我們可以識別誰有筋疲力盡的風險或兩年內哪些技能會被浪費，並在事情升級前進行干預

人工智能轉型不是要做更多工作。 就是要做得 更好 。 人力資源領導為整個組織奠定了從日常生活到塑造未來的階段。

在我們的 2026 全球員工趨勢系列中，全面了解未來主義觀點，並深入了解歐盟薪資透明度和 AI 道德規範。

如果您想了解更多有關塑造全球其他角落人力資源趨勢的資訊，請觀看我們的其他區域網絡研討會：

• 北美版本 – 了解人工智能的真人化方法。

• 亞太地區版本 – 以可行方式迎接地緣政治靈活性，並探索公司在 2026 年的目標亞太地區最佳地點。

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讀者獎金：人力資源領導的 AI 轉型工作表

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步驟 1：時間稽核

記錄您接下來三天的工作。 對於每項任務，詢問：“這是否需要獨特的人性同理心、複雜的談判或策略願景？”

目標： 將“低人為關鍵”任務所花的時間加起來。 這是你要重新領取的時候。

步驟 2：自動化策略

執行你的“低人為關鍵”任務，並選擇你的第一個目標。 使用 AI 代理或 LLM（如 G-P Gia™ 或安全的公司工具）建立原型。

• 自動化任務： _________________

• AI 提示： “我每週花三小時在 【任務】。 讓我逐步完成程序，以自動化或顯著地利用 AI 加快速度。

• 安全檢查： 這項任務是否涉及 PII（可識別個人身份的資訊）？ 如果是，請確保您正在使用企業級安全 AI 工具。

步驟 3：最佳化調整

自動化運行後，花一週時間進行“培訓”過程。 記錄哪些有效及哪些無效。

• 什麼需要改進？ （例如人工智能回應的語調、數據提取的準確性）

• 人環檢查點： 人類在甚麼時候需要在最終確定前驗證輸出？

步驟 4：轉型報告

這是您職業生涯中最重要的一步。 不只是節省時間，也要大聲說出來。

• 每月回收時間總計： ________ 小時。

• 新的高價值焦點： 現在這個時候是免費的，你會處理什麼策略項目？ 

• 人類投資回報率： 這次轉變如何改善您的專注、福祉或創意成果？

第 5 步：領導漣漪

作為勞動力架構師，您如何幫助您的團隊做到同樣？

• 政策變更： 你如何確保“節省時間”返回員工進行技能提升，而不是僅僅更多的“濫用工作”？

• 認可： 你什麼時候會主持你的首個AI Awesomeness大叫，以慶祝團隊成員的貢獻？