全球格局正在轉變。 震撼世界的東西最終會動搖您的勞動力。 所有頭條新聞都談到發生了什麼。 但沒有人告訴你如何回應。 人力資源領導需要一個遊戲計劃。

在我們的亞太地區 （APAC） 全球 員工趨勢網絡研討會系列中，我們的講者提供了這一點。

與講者會面：

  • Vo Ngoc Thuy，南亞及澳洲 TMF 集團人力資源及薪資服務市場主管

  • Ben Neumann，合作夥伴，新加坡地區領袖，Vialto Partners

  • Joan Groleau，全球合作夥伴營銷副總裁， G-P

在本節中，專家探討地緣政治靈活性如何將人力資源領導的角色從聯席轉移給船長。 在 2026 年，最成功的人力資源領導者是將人才、流動性和地緣政治趨勢視為單一綜合策略的人。 方法如下。

1. 人才供應鏈

過去，供應鏈多元化是營運總監 （COO） 需要擔心的事情。 在 2026 年，這是人力資源的優先事項。 Vo 分享了全球企業如何從傳統樞紐轉移，並將投資渠道轉移到越南、馬來西亞和印尼等“阿爾特-亞洲”熱點。

越南的國家半導體策略，以及馬來西亞從簡單組裝轉向先進高科技設計的轉變，已經將這些國家變成了人才磁鐵。

Agility提示： 停止詢問，“我們在哪裡可以聘請？” 然後開始問：“能力在哪裡建立？” 無論是印度的軟件工程還是檳城的高科技製造，靈活性意味著遵循專業知識，而不是最低的勞動力成本。

2. 瀏覽流動簽證景觀

Ben Numa 指出，當今的全球氣候流動性高。 人力資源主管一覺醒來，就會收到通知，從根本上徹夜改變他們的招聘策略。

其中一個主要例子是美國的 H-1B 簽證變更 。但當一扇門關閉時，另一扇門打開。 中國和南韓等國家正在推出 STEM 簽證，旨在吸引全球認可大學或研究機構的科學和技術人才。

中國的新 K-visa （於 10 月 2025 日推出）和 韓國的 K-Star 簽證 通過允許 STEM 畢業生進入各自國家，並在沒有之前工作機會的情況下尋求工作，消除了傳統障礙。 Visa 持有人可參與研究、文化交流、企業家精神及業務。

敏捷性貼士： 緊貼區域聯盟。 隨著移民法的轉變， 2026 年的人力資源領導應準備好將研發中心轉向。

3. 從基於地點到基於能力的招聘

舊的人力資源手冊基於辦公室周圍的招聘半徑。 2026 項優勝策略以日新月異的模式為基礎。 Vo 討論了跨國公司如何分拆和利用多個樞紐擔任不同職位：

  • 印度： 數據自動化及軟件中心

  • 波蘭： 對高級系統架構及網絡保安的堅守

  • 哥倫比亞： 面向美國的客戶成功團隊的完美重疊

在 2026 年，人力資源領導的另一個挑戰是尋找福利待遇中統一與本地化之間的平衡。 

例如，瑞典提供補貼的托兒服務和醫療保健服務，因此您的團隊可能會期望獲得其他補充福利，例如健康支援或人體工學家庭辦公室設備。 但是，孟買或馬尼拉的公共醫療保健和托兒服務並不全面，因此，在解決公共服務差距的私人家庭計劃上，預算也大大改善。 

靈活性貼士： 建立“中心組合”。 避免追逐廉價地點的陷阱，而是專注於基於結果的招聘。 通過跨時區擴展能力，您可以減少對任何單一市場的依賴，並保持工作全天 24 小時運作，而不會破壞您的團隊。 策略和本地利益將幫助您獲得最大的投資回報率和忠誠度。

4. 攀岩牆與梯子

保留在地緣政治上敏捷的世界，看起來有所不同。 在 2026 年，職業生涯不是直線階梯，而是攀岩牆。 在梯子上，唯一的成長方法是“上”（推銷），通常需要搬到總部或特定城市。 在攀岩牆上，你向上、向下、向左和向右移動，以找到最好的“握” — 或最好的技能組合。

正如 Ben 所說，“我們也不再總是將人轉移到工作上——我們正在將工作轉移到人身上。” 這使員工能夠從本國獲得全球經驗，縮小技能差距，而無需體力移動的負擔。 

敏捷性提示： 從實際搬遷中消除職業增長，領先競爭對手。 制定人力資源政策，並獲取合適的技術合作夥伴，讓您的業務結構成為現實。 審核您的高優先級項目，並有意為他們提供跨境人才。 虛擬行動使越南員工有機會領導倫敦項目。 他們走到“攀山”（成長），而你保持了才華。

5. 利用 AI 從做家轉向思想家

地緣政治造成立法波動。 當區域聯盟轉變或新勞工法以應對經濟壓力時，薪資是第一個吸收這些變化的系統。 如果您的人力資源團隊停滯在手動審計波動的當地稅務代碼，您不能將策略轉向新的樞紐。

Vo 解釋了人工智能驅動平台如何充當智能中介軟件。 AI 在工資發放之前自動捕捉當地勞動法的差異。 這將改變人力資源的角色。 他們不是“做”跟上新法律的數據輸入，而是“思想家”，他們利用這段時間談判複雜的區域合同並駕馭法律轉移的人性方面。

靈活性提示： 將薪資和合規視為策略領域，而不僅僅是行政領域。 使用 AI 處理職銜和簽證要求之間的道路檢查，並讓您的團隊專注於高層次策略和地區關係。

2026 全球敏捷度清單

  • 地緣政治：識別新興人才樞紐（例如製造業的越南、軟件的印度），以多元化供應鏈人才。
  • Visa 格局：監察區域 STEM 簽證轉移（例如韓國、中國），以推動技術招聘遠離 H-1B 限制。
  • 招聘策略：從基於地點的招聘轉至基於能力的招聘（遵循陽光模式）。
  • 內部流動性：虛擬指派的審計角色，有可能提供全球體驗，而毋須搬遷。
  • AI 基礎設施：自動化人工薪資和合規道路檢查，從 doer 轉至 thinker。
  • 總獎勵：將福利待遇本地化，以符合地區文化價值觀（例如健康與兒童保育）。

了解人力資源在全球如何轉變

在 2026 年，您的人力資源策略的強勢與適應全球不利因素的能力一樣。 雖然 AI 為您提供數據以追蹤這些轉變，但人為領導者需要了解 原因 和策略。 這是一個獨特的時刻，人力資源領導可以利用新技術指導他們的組織，從聯合區域進入隊長。

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別忘了在我們的 2026 系列中捕捉其他地區的觀點：