Pekerjaan bukan lagi tempat yang kita kunjungi. Kini, pekerjaan dapat dilakukan di mana saja — dari bilik kantor hingga layar virtual, satu hal tetap sama: Pengalaman karyawan yang positif adalah landasan tempat kerja yang sukses. Namun, apa yang terjadi ketika persepsi karyawan tidak sesuai dengan cita-cita yang dikhotbahkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja? Saat itulah perusahaan dihadapkan pada apa yang dikenal sebagai kesenjangan pengalaman karyawan.
Apa itu kesenjangan pengalaman karyawan?
Dalam bentuknya yang paling sederhana, kesenjangan pengalaman karyawan adalah ketidaksesuaian antara bagaimana perusahaan berasumsi karyawan merasa tentang bekerja di perusahaan tersebut dibandingkan dengan bagaimana karyawan sebenarnya merasa. Misalnya, sebuah perusahaan mungkin mempromosikan lingkungan kerja dan budaya perusahaannya sebagai lingkungan yang berorientasi keluarga.
Namun pada kenyataannya, karyawan diharapkan bekerja lembur atau selalu siap sedia, yang menyebabkan kurangnya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi serta waktu yang terlalu lama dihabiskan jauh dari keluarga kandung pekerja. Inilah kesenjangan pengalaman karyawan dalam segala kemegahannya.
Konsekuensi mengerikan dari kesenjangan pengalaman karyawan
Pengalaman karyawan dimulai sejak awal perjalanan seorang pekerja di sebuah perusahaan, mulai dari perekrutan dan wawancara, hingga seluruh proses penempatan karyawan. Ketidaksesuaian dalam struktur hierarki perusahaan dapat sangat merusak kesehatan organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh, ketika karyawan merasa bahwa pandangan mereka tidak dihargai atau dipertimbangkan, mereka mungkin berhenti menyuarakan kekhawatiran mereka, sehingga menurunkan keterlibatan karyawan. Namun pada gilirannya, hal ini menciptakan kesenjangan, yang membuat manajemen percaya bahwa TIM mereka sepenuhnya setuju dengan bagaimana proses pengambilan keputusan dijalankan.
Seiring waktu, kesenjangan komunikasi ini dapat melebar menjadi jurang yang dapat menghancurkan rasa tujuan seorang karyawan. Bahkan, survei Gartner menemukan bahwa hanya 25% dari 3,300 karyawan yang disurvei merasa percaya diri tentang karier mereka di perusahaan mereka saat ini. Dan hanya 41% yang mengatakan mereka merasa nyaman berbagi kekhawatiran dengan para pemimpin mereka. Temuan ini menunjukkan ketidaksesuaian di tempat kerja. Terlebih lagi, dalam kasus di mana komunikasi antara karyawan dan perusahaan sangat kurang, pendekatan tradisional, seperti menawarkan manfaat yang dangkal, tidak cukup untuk menyelamatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Hal ini disebutkan dalam sebuah episode podcastPangeo Perspectivesdari G-P yang menghadirkan tamu Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader di HUB International. Goodkin berbicara tentang betapa pentingnya bagi perusahaan untuk meluangkan waktu memahami harapan karyawan mereka, dengan mengatakan: “Kenyataannya adalah sebagian besar populasi tidak lagi terlalu peduli dengan tunjangan tradisional. Ini tentang banyak hal lain, dan banyak karyawan yang tertinggal.”
Bagaimana menjembatani kesenjangan pengalaman karyawan?
Ketika perusahaan mulai merasakan dampak buruk dari kesenjangan pengalaman karyawan, merancang cara untuk menjembatani kesenjangan tersebut menjadi sangat penting. Dengan mempertimbangkan hal tersebut, mari kita telaah tiga strategi utama yang menurut G-P dapat berhasil menerjemahkan etos perusahaan ke dalam realitas yang bermakna untuk meningkatkan lingkungan kerja sehari-hari dan meningkatkan kepuasan karyawan.
1. Hapus hambatan komunikasi.
Laporan Pertumbuhan Global 2023 kami mengungkap beberapa kebutuhan karyawan, khususnya bagi pekerja global, yang dapat membantu perusahaan memperbaiki kesenjangan pengalaman karyawan.
Misalnya, ketika bekerja lintas zona waktu, ada beberapa masalah awal yang dapat menghambat kolaborasi global serta pertumbuhan pribadi dan profesional. Menurut temuan kami, membersihkan hambatan komunikasi adalah tangga yang paling efektif untuk mengatasi hambatan ini. Hal ini dapat dicapai dengan menjadwalkan pertemuan semua pihak yang inklusif bahasa di zona waktu yang berbeda sepanjang tahun.
Menekankan pentingnya interaksi tatap muka dan kesempatan untuk berbagi dan menerima umpan balik karyawan untuk pertumbuhan karier, 47% responden percaya bahwa para pemimpin TIM harus online setidaknya pada beberapa jam yang tumpang tindih dengan zona waktu tenaga kerja yang berbeda. Kurangnya visibilitas dari para pemimpin TIM dapat memicu keraguan dalam rasa tujuan karyawan, memperburuk kesenjangan yang mungkin sudah dirasakan oleh para pekerja. Kuncinya adalah meluangkan waktu untuk mengidentifikasi hambatan spesifik apa pun yang menciptakan kesenjangan pengalaman, kemudian menindaklanjutinya dengan rencana untuk memungkinkan komunikasi yang baik mengalir kembali. Dalam hal ini, menjadwalkan waktu tatap muka secara teratur dengan pekerja mana pun yang berada di luar zona waktu pemimpin TIM dapat menjadi tindakan pencegahan yang baik.
2. Manfaatkan alat yang tepat untuk Anda.
Tentu saja, di era digital saat ini, alat teknologi untuk menjembatani komunikasi mudah diakses. Namun, menurut Direktur Pengalaman Karyawan G-P, Connie Diaz, ini bukan hanya tentang pilihan alat, tetapi lebih tentang bagaimana alat-alat tersebut dimanfaatkan. Selama presentasi di Running Remote tahun lalu, Diaz menjelaskan bahwa menggunakan banyak alat justru bisa tidak efektif dan membingungkan.
Oleh karena itu, memahami hasil apa yang seharusnya dicapai karyawan dari setiap alat merupakan langkah pertama yang sangat penting. Salah satu alat perpesanan G-P memiliki fitur untuk melihat zona waktu rekan kerja Anda. Jika Anda hendak mengirim pesan kepada seseorang di luar jam kerja lokal mereka, Anda akan diminta untuk menunda pengiriman hingga mereka kembali online. Fitur yang dapat disesuaikan ini memungkinkan karyawan untuk mempraktikkan keseimbangan kerja-hidup dan menyesuaikan ruang kerja mereka agar sesuai dengan preferensi dan gaya kerja mereka, yang pada gilirannya, dapat meningkatkan pengalaman karyawan.
3. Fokus pada hasil, bukan aktivitas.
Memfokuskan pada hasil daripada aktivitas adalah metode lain untuk menutup kesenjangan pengalaman karyawan. Diaz menjelaskan: "Saya pikir ketika Anda mulai berfokus pada 'apa hasilnya? Apa masalah yang ingin kami selesaikan?'.... Kemudian saya pikir orang-orang dapat mengkurasi perjalanan mereka sendiri selama kita mengetahui dengan jelas apa yang seharusnya menjadi hasilnya."
Secara keseluruhan, segala bentuk otonomi karyawan yang didukung oleh komunikasi — baik itu fleksibilitas penjadwalan atau memiliki suara yang menentukan dalam penetapan tujuan — adalah metode yang tepat yang memungkinkan pekerja untuk berkinerja sebaik dan sebahagia mungkin. “Bagi kami [G-P], sebagian besar [pengalaman karyawan] adalah pemikiran kami bahwa 'di balik setiap rekrutan ada manusia.'" Dan ketika kita memikirkan tentang budaya, kemampuan, dan keterlibatan, kita benar-benar berpikir bahwa satu ukuran cocok untuk satu orang, jadi mampu hadir sebagai diri sendiri dan benar-benar mengelola pengalaman itu serta memikirkan karyawan sebagai manusia seutuhnya, bukan hanya bagian-bagian dari diri kita yang muncul di tempat kerja.”
Cara G-P dapat membantu
Membangun pengalaman karyawan yang sukses dimulai dari perekrutan dan sangat penting sepanjang siklus hidup karyawan. G-P memfasilitasi perjalanan ini dengan menawarkan segala yang dibutuhkan perusahaan untuk merencanakan, mencatat, dan mengelola tim global dengan cepat di 180+ negara.
#1 Platform Pertumbuhan Global kami memberdayakan perusahaan untuk mendukung karyawan di semua tahap sambil menjaga kepatuhan terhadap hukum tenaga kerja setempat. Dengan mengotomatiskan tugas-tugas administratif yang melelahkan, para profesional SUMBER DAYA MANUSIA dapat fokus pada kesejahteraan dan produktivitas tim mereka. Kami mengurus bagian yang sulit, sehingga Anda dapat fokus pada bagian terbaik — mengembangkan bisnis Anda secara global.
Pesan demo untuk mempelajari lebih lanjut tentang platform kami.
