“Se non si dispone di un buy-in dei dipendenti, non si dispone di una strategia di intelligenza artificiale.” 

Le parole stimolanti di Amelia Kalman hanno dato il tono al nostro webinar regionale, The 2026 Global Workforce Trends: Redefining HR in EMEA. 

Per anni, i responsabili delle risorse umane nell’area EMEA sono stati i campioni della trasformazione digitale, spostando i file nel cloud e digitalizzando le vecchie abitudini. Ma secondo la futurista Amelia Kallman e Vero Le Maire del Gruppo TMF, e il G-P nostro ospite, David O’Reilly, VP delle vendite EMEA, quell’era è finita.

Siamo entrati nell’era della trasformazione dell’IA. E l'obiettivo non è solo quello di fare le cose in modo digitale, ma di reinventare il modo in cui lavoriamo.

I responsabili delle risorse umane sono i principali artefici di questo cambiamento. Descriviamo la roadmap strategica che i responsabili delle risorse umane possono utilizzare per navigare in questa trasformazione organizzativa guidata dall’intelligenza artificiale.

Fase 1. Verifica

Amelia ha condiviso una statistica sorprendente: la maggior parte dei professionisti trascorre fino al 80% del proprio tempo in attività ripetitive e manuali che drenano energia creativa. Per le Risorse umane, ciò include verifiche manuali delle buste paga, estrazione dei dati PDF o risposta continua alle stesse domande di onboarding .

Vero ha osservato che la sfida più grande per i team delle risorse umane è "rompere la routine" per fare spazio al miglioramento dei processi. “Ci vuole molto coraggio per uscire da quella routine e osa guardare avanti, e non solo pensare al prossimo compito o alla prossima corsa al libro paga”, ha spiegato Vero. Non puoi guidare una trasformazione se sei sepolto nel "prossimo compito".

G-P Consiglio di agilità : Inizia controllando il tuo calendario per due settimane. Identifica ogni attività che non richiede empatia "esclusivamente umana" o abilità di negoziazione complesse. Queste sono le tue opportunità di automazione.

Fase 2. Automatizza

Una volta che sai dove sta andando il tuo tempo, usa l'IA per riprenderlo. Amelia suggerisce un approccio semplice: vai al tuo strumento di intelligenza artificiale preferito e chiedi: "Come faccio ad automatizzare questo compito specifico?" Ti guiderà attraverso i gradini.

Vero ha evidenziato come le aziende innovative lo stiano già facendo creando assistenti virtuali per l’onboarding. Questi sistemi basati sull'intelligenza artificiale, come G-P Gia , generano manuali sulle politiche e domande frequenti standard, consentendo al responsabile dell'onboarding umano di dedicare il proprio tempo limitato al 1:1 tutoraggio e all'immersione culturale.

G-P Consiglio di agilità : dare l'esempio. Automatizza un flusso di lavoro HR significativo questo mese, come la pianificazione dei colloqui o la pulizia dei dati. Quando dimostri che l’IA rende il tuo lavoro più significativo, i dipendenti saranno molto più propensi ad abbracciarlo da soli.

Fase 3. Ottimizza

Il coinvolgimento dei dipendenti è il cuore pulsante di qualsiasi strategia di IA. Nel nostro sondaggio World at Work, il 92% dei dipendenti ha dichiarato di essere entusiasta dell’IA, ma il 27% è titubante perché manca di formazione. I leader EMEA devono affrontare questo tema con una trasparenza radicale, in particolare con l’EU AI Act che stabilisce nuovi standard.

Il nuovo ruolo delle Risorse Umane è quello di creare i guardrail etici che costruiscono la fiducia.

G-P Consiglio di agilità : stabilire una metrica "RDI umano". Invece di misurare i risparmi sui costi, misurare il "tempo recuperato" e il "benessere dei dipendenti". 

Calcolo del benessere dei dipendenti

Misurare il "benessere" può sembrare un po 'come cercare di prendere il fumo con le mani - è intangibile fino a quando non lo è. In un contesto HR e AI, il “RDI umano” si allontana da “Le persone sono felici?” e si dirige verso “L’organizzazione è fiorente perché le persone lo sono?”

Per costruire una metrica robusta, è necessario combinare il sentimento soggettivo (come si sentono) con dati comportamentali oggettivi (cosa fanno).

Fase 4. Report

Il passo finale è il più trascurato: la reportistica. Amelia ha sottolineato che la maggior parte delle aziende non ha un modo per riconoscere i leader della trasformazione. Se un dipendente automatizza un’attività, spesso passa inosservata.

In , G-Pabbiamo riscontrato successo con programmi a livello aziendale come "eroi dell'IA" e "premi per la straordinaria intelligenza artificiale". Questo trasforma l'"uso segreto" dell'IA in un contributo aziendale celebrato. Sposta l'ago dall'IA come minaccia all'IA come strumento di auto-promozione.

G-P Consiglio di agilità : crea una struttura di reporting formale per le vittorie dell’IA. Incoraggia i dipendenti a condividere come hanno ottimizzato i loro ruoli. Questo crea una libreria di best practice e segnala al consiglio che le risorse umane stanno guidando una trasformazione reale e misurabile.

Transizione da “doer” a architetto della forza lavoro

L'IA semplifica il "fare" per i team delle risorse umane: le corse del libro paga, l'ordinamento dei dati, i controlli di conformità e altro ancora. Ora, i responsabili delle risorse umane assumono  il ruolo di architetto della forza lavoro. Amelia immagina un futuro in cui uniamo dati storici, in tempo reale ed emotivi per trovare modelli che non avremmo mai potuto prima. Ciò consente alle risorse umane di diventare predittive piuttosto che reattive. Possiamo identificare chi è a rischio di burnout o quali competenze saranno ridondanti tra due anni e intervenire prima che le cose si aggravino

La trasformazione dell’IA non significa fare più lavoro. Si tratta di fare un lavoro migliore . I responsabili delle risorse umane hanno preparato il terreno affinché l’intera organizzazione passasse dalla sopravvivenza alla routine alla formazione del futuro.

Get the full futurist perspective and deeper dives into EU pay transparency and AI ethics in the full EMEA edition of our 2026 Global Workforce Trends series.

Se vuoi saperne di più sulle tendenze che stanno plasmando le risorse umane in altri angoli del mondo, guarda i nostri altri webinar regionali:

• Edizione Nord America – Scopri l’approccio umano all’IA.

• Edizione APAC – Ottieni modi attuabili per abbracciare l’agilità geopolitica e scoprire le principali sedi APAC che le aziende stanno prendendo di mira in 2026.

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Bonus per il lettore: foglio di lavoro per la trasformazione dell’IA per i responsabili delle risorse umane

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Passo 1: L'audit del tempo

Registra il tuo lavoro per i prossimi tre giorni. Per ogni compito, chiedetevi: "Ciò richiede un'empatia umana unica, una negoziazione complessa o una visione strategica?"

L'obiettivo: totalizzare le ore trascorse in attività "a bassa criticità umana". Questo è il momento in cui reclamerai.

Passo 2: La strategia di automazione

Prendi le tue attività "a bassa criticità umana" e scegli il tuo primo obiettivo. Utilizzare un agente di intelligenza artificiale o LLM (come G-P Gia™ o uno strumento aziendale sicuro) per costruire un prototipo.

• Attività da automatizzare : _________________

• Il prompt AI: "Trascorro tre ore a settimana su [attività]. Seguimi passo dopo passo per automatizzare o accelerare in modo significativo questo processo utilizzando l'intelligenza artificiale".

• Controllo di sicurezza : questo compito coinvolge le PII (informazioni di identificazione personale)? Se sì, assicurati di utilizzare uno strumento di IA sicuro e di livello aziendale.

Passo 3: L'ottimizzazione tweak

Una volta che l'automazione è in esecuzione, trascorri una settimana "addestrando" il processo. Registra ciò che funziona e ciò che non funziona.

• Cosa deve essere perfezionato? (ad es., Il tono della risposta dell’IA, l’accuratezza dell’estrazione dei dati)

• Punto di controllo umano: a che punto un essere umano ha bisogno di verificare l’output prima che sia finalizzato?

Passo 4: Il rapporto di trasformazione

Questo è il passo più importante per la tua carriera. Non limitarti a risparmiare tempo, sii rumoroso.

• Tempo totale richiesto al mese : ________ ore.

• Nuovo obiettivo di alto valore : Ora che questa volta è gratuito, quale progetto strategico affronterai? 

• Il ROI umano : in che modo questo cambiamento ha migliorato la tua attenzione, il tuo benessere o il tuo output creativo?

Passo 5: l'increspatura della leadership

In qualità di architetto della forza lavoro, come aiuterai il tuo team a fare lo stesso?

• Modifica della politica : Come garantirete che il “tempo risparmiato” venga restituito al dipendente per migliorare le competenze piuttosto che solo per un “lavoro occupato”?

• Riconoscimento : quando ospiterai il tuo primo urlo di “AI Awesomeness” per celebrare il contributo di un membro del team?