Il panorama globale sta cambiando. E ciò che scuote il mondo, alla fine scuoterà la tua forza lavoro. Tutti i titoli parlano di quello che sta succedendo. Ma nessuno ti dice come rispondere. I responsabili delle risorse umane hanno bisogno di un piano di gioco.

Nella nostra edizione Asia-Pacifico (APAC) della serie di webinar Global Workforce Trends, i nostri relatori hanno offerto proprio questo.

Incontra i relatori:

  • Un Vo Ngoc Thuy, responsabile del mercato dei servizi di risorse umane e buste paga in Asia meridionale e Australasia, Gruppo TMF

  • Ben Neumann, Partner, Singapore Territory Leader, Vialto Partners

  • Joan Groleau, Vicepresidente, Marketing globale dei partner, G-P

In questa sessione, gli esperti hanno esplorato come l’agilità geopolitica stia spostando il ruolo dei leader delle risorse umane dal copilota al capitano. I leader HR di maggior successo in 2026 sono quelli che considerano il talento, la mobilità e le tendenze geopolitiche come una strategia integrata. Ecco come.

1. La catena di approvvigionamento dei talenti

In passato, la diversificazione della supply chain era qualcosa di cui il Chief Operating Officer (COO) si preoccupava. In 2026, è una priorità delle risorse umane. Un Vo ha condiviso il modo in cui le aziende globali si stanno allontanando dagli hub tradizionali e incanalando gli investimenti verso hotspot "alt-Asia" come Vietnam, Malesia e Indonesia.

La strategia nazionale vietnamita dei semiconduttori e il passaggio della Malesia dal semplice assemblaggio al design high-tech avanzato hanno trasformato questi paesi in magneti per talenti.

Suggerimento per l’agilità : smetti di chiedere: “Dove possiamo assumere?” E iniziate a chiedervi: “Dov’è la capacità che si sta costruendo?” Che si tratti di ingegneria del software in India o di produzione high-tech a Penang, agilità significa seguire le competenze, non il costo della manodopera più basso.

2. Navigare nel panorama dei visti fluidi

Ben Numa ha sottolineato che il clima globale di oggi è fluido. I responsabili delle risorse umane si svegliano con notifiche che possono cambiare radicalmente la loro strategia di assunzione durante la notte.

Un esempio lampante è il cambio di visto H-1B B negli Stati Uniti, ma dove una porta si chiude, un’altra si apre. Paesi come la Cina e la Corea del Sud stanno lanciando visti STEM specificamente progettati per attrarre talenti scientifici e tecnologici da università o istituti di ricerca riconosciuti in tutto il mondo.

Il nuovo visto K-visa della Cina (lanciato il 2025 ottobre) e il visto K -Star della Corea del Sud smantellano le barriere tradizionali consentendo ai laureati STEM di entrare nel rispettivo paese e cercare lavoro senza una precedente offerta di lavoro. I titolari di visto possono impegnarsi in ricerca, scambio culturale, imprenditorialità e affari.

Suggerimento di agilità : tenere il passo con le alleanze regionali. I responsabili delle risorse umane nel 2026 dovrebbero essere pronti a cambiare i loro centri di ricerca e sviluppo man mano che le leggi sull'immigrazione cambiano.

3. Dalle assunzioni basate sulla sede a quelle basate sulle capacità

Il vecchio playbook HR si basava su un raggio di assunzione intorno a un ufficio. La strategia vincente 2026 si basa su un modello di follow-the-sun. Un Vo ha discusso di come le aziende multinazionali si stiano espandendo e attingendo a più hub per ruoli diversi:

  • India : hub per l'automazione dei dati e il software

  • Polonia : una roccaforte per l’architettura di sistemi senior e la sicurezza informatica

  • Colombia : la sovrapposizione perfetta per i team di successo dei clienti rivolti agli Stati Uniti

Un'altra sfida per i responsabili delle risorse umane nel 2026 è trovare l'equilibrio tra uniformità e localizzazione nei pacchetti di benefit. 

Ad esempio, la Svezia offre assistenza all’infanzia e assistenza sanitaria sovvenzionata, quindi il tuo team probabilmente si aspetterebbe altri benefici aggiuntivi come il supporto per il benessere o l’attrezzatura ergonomica per l’ufficio a casa. Ma l'assistenza sanitaria pubblica e l'assistenza all'infanzia sono meno complete a Mumbai o Manila, quindi lo stesso budget è molto meglio speso per i piani familiari privati per colmare le lacune nei servizi pubblici. 

Suggerimento per l'agilità : Costruisci un "portafoglio di mozzi". Evita la trappola di inseguire la posizione economica e concentrati invece sulle assunzioni basate sui risultati. Diffondendo la capacità in tutti i fusi orari, riduci la dipendenza da qualsiasi mercato singolo e continua a lavorare 24 ore su 24, 7 giorni su 7 senza bruciare il tuo team. E avvicinarsi ai vantaggi sia a livello strategico che locale ti aiuterà a ottenere il massimo ROI e fedeltà.

4. Il muro di arrampicata contro la scala

La conservazione in un mondo geopoliticamente agile sembra diversa. Nel 2026, il percorso di carriera non è una scala lineare; è un muro di arrampicata. Su una scala, l'unico modo per crescere è "su" (promozione), che spesso richiede il trasferimento in una sede centrale o in una città specifica. Su un muro di arrampicata, ti muovi su, giù, a sinistra ea destra per trovare il miglior "grip" - o il miglior set di abilità.

Come ha osservato Ben, “anche noi non spostiamo più la persona al lavoro – stiamo spostando il lavoro alla persona”. Ciò consente a un dipendente di acquisire esperienza globale dal proprio paese d’origine, colmando il divario di competenze senza l’onere di una mossa fisica. 

Il consiglio di agilità : anticipare la concorrenza disaccoppiando la crescita della carriera dal trasferimento fisico. Imposta le politiche delle risorse umane e ottieni i giusti partner tecnologici per rendere la "mobilità virtuale" una realtà nella tua struttura aziendale. Controlla i tuoi progetti ad alta priorità e intenzionalmente assegna loro personale con talenti transfrontalieri. La mobilità virtuale offre a un dipendente in Vietnam la possibilità di guidare un progetto con sede a Londra. Si arriva a "arrampicarsi" (crescita) e si mantiene il talento.

5. Passare da chi fa le cose a chi pensa con l’IA

La geopolitica crea volatilità legislativa. Quando le alleanze regionali cambiano o vengono create nuove leggi sul lavoro in risposta alle pressioni economiche, il libro paga è il primo sistema ad assorbire tali cambiamenti. Non puoi spostare la tua strategia in un nuovo hub se il tuo team HR è bloccato a controllare manualmente i codici fiscali locali fluttuanti.

Un Vo ha spiegato come le piattaforme basate sull'intelligenza artificiale fungono da " middleware intelligente". L’IA rileva automaticamente le variazioni nelle leggi locali sul lavoro prima dell’esecuzione del libro paga. Questo sposta il ruolo delle risorse umane. Invece di "fare" l'inserimento dei dati per tenere il passo con le nuove leggi, diventano "pensatori" che usano quel tempo per negoziare contratti regionali complessi e navigare nel lato umano dei cambiamenti legali.

Suggerimento per l’agilità :trattare il libro paga e la conformità come un’area strategica, non solo amministrativa. Utilizza l’intelligenza artificiale per gestire i controlli stradali tra i titoli di lavoro e i requisiti dei visti e libera il tuo team di concentrarsi sulla strategia di alto livello e sulle relazioni regionali.

2026 checklist di agilità globale

  • Geopolitica: identificare i centri emergenti per i talenti (ad es., Vietnam per la produzione, India per il software) per diversificare i talenti della catena di fornitura.
  • Paesaggio dei visti: monitorare i turni di visto STEM regionali (ad es. Corea, Cina) per allontanare le assunzioni tecniche dalle limitazioni H-1B.
  • Strategia di assunzione: passare da un'assunzione basata sulla posizione a un'assunzione basata sulle capacità (modello di follow-the-sun).
  • Mobilità interna: ruoli di audit per il potenziale di assegnazione virtuale per offrire un'esperienza globale senza trasferimento.
  • Infrastruttura IA: passa dal fare al pensare automatizzando le buste paga manuali e i controlli stradali di conformità.
  • Ricompense totali: Localizza i pacchetti di benefit in modo che corrispondano ai valori culturali regionali (ad es., benessere vs. assistenza all’infanzia).

Scopri come le risorse umane si stanno spostando in tutto il mondo

In 2026, la tua strategia HR è forte quanto la tua capacità di adattarti ai venti contrari globali. Mentre l’IA ti fornisce i dati per tenere traccia di questi cambiamenti, ci vuole un leader umano per capire il perché e la strategia. È un momento unico in cui i responsabili delle risorse umane possono prendere il timone e passare dal copilota al capitano utilizzando le nuove tecnologie per guidare le loro organizzazioni.

Per ulteriori informazioni sulle strategie per i semiconduttori, sui visti STEM e sulla forza lavoro di "cinque generazioni", guarda il webinar completo on-demand.

E non dimenticare di cogliere altre prospettive regionali nella nostra serie 2026 :