無期限雇用と有期雇用の比較

重要なポイント

• 有期契約 には特定の開始日と終了日があり、プロジェクトベースの作業や一時的なカバレッジに最適です。

• 無期限雇用契約 には終了日がなく、雇用保障が強化されます。

• 有期契約規制 は国によって異なります。 更新できる回数と、労働者を守るためにどれくらいの時間を要するかには、厳しい制限があります。

• 記録の雇用者（EOR） は、グローバルな雇用法をナビゲートし、複数の法域で契約が遵守されていることを確認するのに役立ちます。

熟練した海外従業員の採用は、貴社の規模拡大と多様化の鍵となります。 しかし、雇用規則は、国境を越える2番目に変更されます。 あなたが犯すことができる最も高価な間違いは、デューデリジェンスをスキップすることです。 

グローバル採用の第一歩は、契約を知ることです。 雇用契約の最も一般的な2つのタイプ は、固定期間と無期限です。 違いを知ることは、コンプライアンス、オペレーション、収益性、ブランドの評判にとって非常に重要です。

有期契約の意味 

有期契約とは、開始日と終了日が設定された雇用契約です。 有期契約（LT）または臨時契約として知られるこの従業員は、特定の期間またはプロジェクトが完了するまで雇用されます。 終了日（無期限）のない契約とは異なり、雇用主と従業員の両方が契約の終了時期を把握しています。

有期契約の特徴と法的限度

有期従業員は、仮の仕事であっても、正社員と同じ法的保護と福利厚生を受けています。 雇用主は、これらの 契約をどのように使用するかについて、厳格な規制に従う必要があります。

• 更新上限： 多くの法域では、契約が法的に恒久的な契約になる前に契約を延長できる回数を制限しています。

• 期間制限： 国は、臨時雇用の最大合計期間（2年または3年など）を設定します。

• 自動変換: 雇用主がこれらの制限に合格した場合、法律は自動的に契約を無期限に変換し、労働者を搾取から保護します。

有期雇用のリスクと課題

期間制限と更新上限の変動は、グローバルステージでの有期契約のリスクを高めます。 

補償義務

カナダ、英国、オーストラリアなどの一部の国では、有効な早期終了条項が存在し、現地法に準拠している場合を除き、早期解雇された場合、有期従業員は契約の残りの部分に対する支払いを受ける権利があります。

その他の国では、現地の労働法により、不正行為や冗長性などの特定の理由により、残りの期間に対する支払いを必要とせずに、早期終了が認められる場合があります。

国際労働紛争

あなたは国内法に精通しているかもしれませんが、国際規制はまったく新しい領域です。 有期契約業者は通常、雇用法ではなく商契約法に準拠するため、紛争は民事裁判所または仲裁によって解決されます。

ただし、請負業者が 誤って分類 されたと考える場合、または契約条項が現地の法律で違法とみなされる場合でも、法的問題が発生する可能性があります。 明確な文書を維持することは、意見の相違が商業訴訟の領域に留まることを確実にするために不可欠です。

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無期限雇用契約とは？

無期限の契約（永久契約またはオープンエンド契約）は、長期勤務用であり、終了日はありません。 ジョブは、退職または辞職まで継続します。

終了と継続性

無期限は長寿を意味するが、技術的には永久的なものではない。 無期限の契約は、以下の状況において終了します。

• 社員の行動： 退職または退職年齢に達する

• 雇用主の行動： 正当な理由または会社再編による合法的な解雇

• 事業変更： 恒久的な閉鎖または支払不能

利点と保護

無期限の契約は、安定性のために設計されています。 彼らは最高レベルの雇用主の責任を担っています。 世界的には、これは以下を意味します。

• 包括的な補償： 健康保険、退職金パッケージ、有給休暇へのアクセス。

• 通知期間： 退職の必須通知期間で、従業員が会社で働いていた期間に応じて増加します。

• 退職要件： 多くの国（ブラジルやベルギーなど）では、解雇手当が法的に義務付けられています。

グローバルな無期限雇用終了法

無期限の従業員の退職手続きは、法域によって異なります。

• ベルギー： 無期限の従業員は、事前の通知と勤務時間に基づく段階的な退職が必要です。

• ブラジル： 正当な理由なく解雇は認められますが、退職金は常に必要です。 雇用主が解雇を説明しない場合、解雇は増加します。

• チェコ共和国 （チェコ）： 解雇された従業員は、最低2か月前に事前通知を受けるとともに、勤続年数に基づく退職金を受け取る権利があります。

• 日本： 従業員は、解雇手続きおよび文書とともに、文書化された理由および最低 30-day 通の通知がある場合にのみ解雇することができます。 日本には、世界で最も厳しい解雇制限があります。 

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無期限雇用のリスクと課題

無期限の雇用契約は、特にグローバル採用において特有の頭痛を引き起こします。

雇用者の義務の増加

多くの国、特にEU域内では、有期および無期限の従業員は、同等の業務に対して同等の給与と福利厚生を受ける権利があります。 しかし、無期限の契約は、雇用の安全性を高め、不公平な解雇に対する通知、解雇、保護を行うより強固な権利を与えます。

明確な解雇および通知条項のない無期限の契約は、従業員が解雇された場合に法的責任につながる可能性があります。 適切な解雇規定があっても、多くの国の雇用主は、現地の労働法を遵守するために、合理的な通知、退職金、またはその他の法定給付を提供する必要があります。

複雑な国際無期限労働法のナビゲーション

無期限の労働契約と必要な条項は国によって異なります。 グローバルな雇用法に精通した社内法務、財務、人事の専門家を持つ企業はほとんどありません。 このため、多くの企業は、グローバルな労働力を管理するために 記録的雇用主（EOR） に頼っています。 EORは、国際的な従業員管理を簡素化し、準拠契約を起草する国の専門家を擁する。

有期従業員対請負業者対無期限従業員

この表は、一般的なワーカータイプを示しています。 G-P を使用すると、これらの 3 つのカテゴリすべてを global employment platformで管理できます。 

有期雇用契約または無期限雇用契約を使用する時期

理想的な有期契約シナリオ

• 季節労働

• 一時的な交換（休暇、サバティカルなど）

• 育児休暇または医療休暇の補償

• 採用または再編中の補充

• プロジェクトベースの作業またはコンサルティング

• テクノロジーのセットアップまたは統合

• 新しいポジションのテスト

理想的な無期限雇用シナリオ

• 継続的なビジネスニーズ

• 長期的に成長するチーム

• 新しい場所での恒久的なオペレーションの設定

有期契約と無期限契約の要件

基本雇用契約条項

契約が固定期間であるか無期限であるかにかかわらず、従業員と書面による契約を締結することがベストプラクティスです。 本契約には、以下の標準の詳細を含める必要があります。

• 役割の詳細: 役職、役割の説明、およびレポート階層

• 勤務スケジュール： 推定時間数、勤務予定予想、およびリモートワークポリシー

• 報酬： 賃金体系、支給頻度、残業資格

• 福利厚生および休暇： 健康保険/歯科保険、休暇、病気休暇

• 法的保護： 試用期間の概要、団体交渉権、必要な証明書

有期契約の追加要件

有期契約が法的に準拠していることを保証し、恒久的な役割としての偶発的 な誤分類 を回避するには、以下を含めます。

• 定義された期間： 開始日と終了日（またはプロジェクト完了トリガー）

• 用語の理由： 役割が一時的である理由を説明する正当化条項（多くの国で必要）（例：出産補償）。

• 早期終了条件： 所定の日付以前に契約が終了した場合の通知期間または補償義務に関する文言。

プロジェクトの成果物： 完了したタスクまたはプロジェクトを構成するものに対する明確な期待。

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