あなたの次の採用者はあなたの国の国境を越えて待っています。 グローバル採用では、現地では見つけることのできない新しい市場や専門の人材にアクセスすることができますが、その機会には隠れたコスト、すなわちリスクが伴います。 何百万もの税金や罰金の支払いを強いられることから、誤分類の罰金が科せられるまで、間違った動きは国際戦略全体を失速させる可能性があります。
13 年以上にわたり、 G-P は180カ国以上で何千ものグローバルチームを支援してきました。 そして、私たちはそれをすべて見てきました。 当社では、皆さんが日々の課題を乗り越え、成功に必要なグローバルチームを構築できるよう、世界で最もよく見られる 15 の採用ミスのリストを作成しました。
信頼と予算を犠牲にする法的ミス
雇用法は国によって異なります。 国内規則に精通しているかもしれませんが、他の国にはあまり適用されません。 1回のミスで、多額の罰金、訴訟、ブランド損傷が科される可能性があります。
間違い1：従業員を請負業者として扱う
労働者の誤分類は、世界で最もよくある採用ミスの1つです。 どの国にも労働者を分類するための特定の基準がありますが、通常は監督と管理のレベルにまで下がります。 社員を請負業者として誤って分類すると、罰金や税金が課せられる可能性があります。
フランスでは、 故意の誤分類により、個人には最大 45,000 ユーロ、企業には最大225,000 ユーロの罰金 が科せられ、さらに3年以下の懲役が科せられる可能性があります。 G-P AirMagnet のような記録的雇用主 (EOR) は、あなたに代わって労働者を雇用し、常に労働者が正しく分類されていることを確認することができます。
間違い#2：誤って恒久的施設（PE）をトリガーする
支店を開設したり、新しい国でオフィスを開設したりすることで、 恒久的施設（PE）として知られる現地の税務上の存在を作り出すことができます。 PEの義務を果たさないと、税金、利息、および罰金が課せられる可能性があります。 一部の国では、脱税に対して刑事制裁を科す国もあります。 採用するすべての拠点で、どのような活動が税務上の存在感を生み出すか、正確に調査してください。
法域固有の内訳が必要な場合、または特定の国でPEを創出する活動について知りたい場合は、 G-P Gia™ がお手伝いします。 Gia は、単にコストを削減するだけでなく、即時のリアルタイムのコンプライアンスアラートシステムとして機能し、刑事制裁を含む重大な法的リスクからビジネスを保護します。
ミス#3：一般雇用契約の利用
雇用法は地域固有のものであるため、一般的な契約では削減されません。 一部の国では、特定の条項（例：試用期間、解雇、非競争条件）を要求したり、その他の条項を禁止したりしています。
裁判所や労働当局は、多くの場合、現地の法律に抵触する契約条件を無視します。 紛争が発生した場合、契約のうち現地で遵守されている部分のみが支持されます。 賃金の返済、従業員の復職、罰金の科せられる場合があります 。 このような重大な法的ミスを避けるためには、雇用する各国に合わせて特別に調整された契約が必要です。
間違い#4：現地の福利厚生の義務化を見落としている
国内で適切な福利厚生を提供しないと、罰則や不幸な労働者につながります。 例えば、ブラジルの労働法では、以下のような包括的な 法定福利厚生が従業員に義務付けられています。
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13ヶ月目の給与
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年次有給休暇と追加休暇ボーナス
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退職金（FGTS）
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祝祭日有給休暇
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産休と父親の育児休暇
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必須の社会保障拠出金
従業員は、ブラジルの労働裁判所に未払いの給付金の請求を行うことができます。 このような場合、裁判所はほぼ常に従業員と味方します。 G-P EORを使用すると、 各国固有の福利厚生パッケージを作成し 、グローバルチームがすべての権利を取得していることを安心して確認できます。
間違い#5：必要な追加給（13ヶ月ボーナスなど）を忘れる
グローバル採用には多くの可動部分があります。 基本給、ボーナス、福利厚生、法定支払いの間には、報酬規則を見過ごしやすいものもありますが、 13か月分の給与 を忘れるとお湯に浸ることがあります。 メキシコでこの強制賞与を支払わないと、影響を受ける各従業員の最低賃金の 50 ～5,000 倍の罰金が科される可能性があります。
支払構造が現地の規制に準拠していることを確認してください。
生産性とエンゲージメントを損なう業務上の落とし穴
法的部分を正しく理解することは大きな勝利ですが、それはステップ1にすぎません。 グローバルな労働力を管理する日常業務も同じように複雑です。 運用上の落とし穴に注意して、予算とチームを保護します。
間違い#6：チームに支払いを遅らせたり、給与計算を間違えたりする
給与支払エラーほど早く信頼を破壊するものはありません。 支払いが遅れたり、間違っていたり、間違った通貨を使用したりすると、従業員の生産性と定着率に影響します。 英国では、給与が遅れたり、必要な控除が不足している場合、 従業員は違法な賃金控除の請求を行うことができます 。
複数の通貨や税システムを処理できるグローバルな給与計算テクノロジーに投資することで、この一般的な間違いを回避し、すべての国の支払日をカレンダーにまとめます。
間違い#7：他では意味をなさないホームカントリー特典の提供
1つの場所でしか役に立たない特典を手渡すのを間違えないでください。 たとえば、サンフランシスコの地元のジムのメンバーシップは、ベルリンの従業員に利益をもたらすことはありません。 従業員は、場所に関係なく、チーム全体で公平さとインクルージョンの感覚を育むために、同様の価値の便益を利用できなければなりません。
万能なアプローチではなく、すべての市場に柔軟でローカルなオプションを含むコア福利厚生プランを策定します。
間違い#8：すべての国で同じオンボーディングプロセスを使用する
同じオンボーディングプロセスをどこでも使用すると、新規グローバル採用者が迷子になる可能性があります。 各国には、独自の 必須オンボーディング 要件があります。 以下のとおりです。
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文書収集
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安全衛生トレーニング
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データプライバシー通知
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雇用登録
オンボーディングに国別の考慮事項を取り入れるためにできることはいくつかあります。
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現地の言語でウェルカム資料を提供する。
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現地の福利厚生、法定資格、および地域固有の特典について明確に説明してください。
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現地のITサポート、機器、システムへのアクセスを許可します。
G-P と提携して、オンボーディングがコンプライアンスを遵守し、すべての市場で文化的に関連性があることを確認します。
ミス9：タイムゾーンの頭痛
分散型チームは、真夜中にミーティングに常に参加する必要はなく、 5:00 a.m. この期待は燃え尽き症候群のレシピです。 幸いなことに、共有プロジェクトダッシュボードやタイムゾーンを認識したタスク割り当てなどの非同期作業ツールを使用して修正できます。 チームは、プロジェクトの進捗状況を更新し、フィードバックを共有し、キャンペーンアセットを自分のスケジュールでレビューし、日中の生産性を達成できます。
間違い#10：グローバルペイロールで一人に頼る
グローバルな給与処理 を1人だけに頼ると、チームにとって単一障害点が生じます。 病気の場合やPTOの場合、システム全体が崩壊する可能性があります。 これは、複数の専門家をトレーニングして、さまざまな国で給与を管理することで防止できます。
チームのパフォーマンスを高める文化の間違い
文化的な違いは、準備が整っていないと誤解を招く可能性があります。 これらの違いを考慮しないことは、最も一般的なグローバルHRの課題の1つです。
間違い#11：すべてのオフィス（または遠隔地）が本社のように運営されていると仮定する
グローバルチームが本社の文化に適応することを期待することで、従業員は切り離され、孤立していると感じることができます。 士気と生産性を損ないます。 各拠点の働き方に関する簡単なガイドを作成し、会社全体で異文化意識を積極的に促進することで、支援できます。
ミス#12：現地の休日や文化習慣を忘れる
国の祝日や習慣を認めないと、スケジュールの不一致、不必要なストレス、チームからの憤りが生じる可能性があります。 現地の祝日をすべて含むグローバルカレンダーを作成することをお勧めします。 この小さなステップは、スケジューリングを簡素化し、チームが彼らの文化を尊重することを示します。
間違い#13：どこでも同じ表彰と報酬を与える
米国またはオーストラリアでは、全社会議でその月の社員を発表するなど、一般の認知度が社員を動機付ける可能性があります。 しかし、日本や韓国のような国では、謙虚さと集団の調和が非常に重要であるため、公の称賛は恥や不快感を引き起こす可能性があります。
表彰の取り組みは、常に文化的な期待に沿ったものでなければなりません。 まずは、各地域において意義のある報酬制度を整備することから始めましょう。 可能であれば、従業員に自分にとって最も意味のあるもの（例：ウェルネスの奨学金、追加の休暇日、現地の経験）を選択するオプションを与えます。
ミス#14：みんなと同じようにコミュニケーションをとっている
一部の国では、率直なコミュニケーションスタイルが攻撃的または無礼と見られることがあります。 英国や米国のような文化は、書面による指示や電子メールに満足しています。 ブラジルや中東のような他の国では、言葉によるコミュニケーションと関係構築がより重要です。 メッセージを常に明確かつ効果的にするために、勤務する各地域に合わせた 基本的なコミュニケーションガイドラインを作成 してください。
間違い#15：自国でのフィードバック
パフォーマンスレビューは、社員に成長のロードマップを与えます。 しかし、フィードバックは提供に関するものです。 一部の文化では、マネージャーは率直なフィードバックを提供します。 しかし、この単純なアプローチは、他の地域では厳しいと認識することができます。 適切なバランスを取ることで、フィードバックが建設的であり、文化的にも配慮されるようになります。
リーダーシップチームに関する洞察を深める
一般的なグローバル採用の課題を理解し、回避することは、会社全体を保護するために重要です。 G は、グローバル雇用のリーダーとして認められ ており、企業の地位にかかわらず、180か国以上のグローバルチームの採用、オンボーディング、管理において、あらゆる規模の企業 G-P を支援しています。
当社の AI を活用した グローバル雇用製品と EOR ソリューションは、国内の HR、法務、コンプライアンスの専門家で構成される最大規模のチームによってサポートされ、グローバル雇用ライフサイクル全体を合理化し、簡素化します。
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