傘下従業員による賛同がない場合、AI戦略はありません。 

アメリア・カルマンの示唆に富む言葉は、当社の地域ウェビナー、The 2026 Global Workforce Trends: Redefining HR in EMEAの口調を固めました。 

EMEAの人事リーダーは、長年にわたり、デジタルトランスフォーメーションの推進者であり、ファイルをクラウドに移行し、古い習慣をデジタル化してきました。 しかし、フューチャリストのAmelia KallmanとTMFグループのVero Le Maire、そして G-P ホストのDavid O'Reilly、EMEAセールス担当VPによると、その時代は終わりました。

AI変革の時代に突入しました。 そして、目標は、単にデジタルで物事を行うことではなく、私たちの働き方を改革することです。

人事リーダーは、このシフトの背後にある主要なアーキテクトです。 このAI主導の組織変革をナビゲートするためにHRリーダーが使用できる戦略的ロードマップを概説しましょう。

ステップ1. 監査

アメリアは驚くべき統計を共有しました：ほとんどの専門家は、創造的なエネルギーを浪費する反復的な手作業に最大 80%の時間を費やしています。 HR の場合、これには手動の給与監査、PDF データ抽出、または 同じオンボーディングの質問 への繰り返しの回答が含まれます。

Veroは、HRチームにとって最大の課題は、プロセス改善のためのスペースを作るためにルーチンのEveryblenからブレークアウトすることです。 勇気を出して、次のタスクや次の給与計算の実行について考えるだけでなく、そのルーチンから抜け出すには多くの勇気が必要だと、勇気を出します。 次のタスクに埋葬された場合、変革を導くことはできません。

G-P アジリティのヒント： 2週間カレンダーを監査することから始めます。 独自の人間的な共感や複雑な交渉スキルを必要としないすべてのタスクを特定します。 これらは自動化の機会です。

ステップ 2 自動化

自分の時間がどこに向かっているのか分かったら、AIを使ってそれを取り戻しましょう。 アメリアは簡単なアプローチを提案します。お好みのAIツールに行き、 How do I automation this specific task? それはあなたをステップを歩くでしょう。

Veroは、バーチャルオンボーディングアシスタントを作成することで、革新的な企業がすでにこれを行っていることを強調しました。 などの AI 搭載システムは G-P Gia 、ポリシー ハンドブックや標準的な FAQ を生成し、人間のオンボーディング マネージャーは 1:1 メンターシップや文化への浸漬に限られた時間を費やすことができます。

G-P アジリティのヒント： 模範を示してリードする。 今月は、面接スケジュールやデータクレンジングなど、重要な人事ワークフローを自動化します。 AIが あなたの 仕事をより有意義にすることを証明すれば、従業員はそれを自分自身で受け入れる可能性がはるかに高くなります。

ステップ 3 最適化

従業員の賛同は、あらゆるAI戦略の心臓部です。 World at Work調査では、従業員の 92%がAIに興奮していると回答しましたが、 27%はトレーニング不足のためためらっています。 EMEAのリーダーは、特にEUのAI法が新しい基準を設定している中で、これを根本的な透明性をもってナビゲートする必要があります。

HRの新しい役割は、信頼を築く倫理的ガードレールを構築することです。

G-P アジリティのヒント: 人間のROIのアポイントメント指標を確立します。 コスト削減を測定するのではなく、労働災害復旧時間および労働災害災害災害災害時の従業員の福祉を測定します。労働災害災害災害災害災害災害 

従業員の幸福度の計算

肉厚測定肉厚は、手で煙を捕まえようとするような感じがします。そうでなければ無形です。 HRとAIの文脈では、AnybriteHuman ROIのAnybriteは、AnybriteAre people happy?のAnybriteから離れて、Anybriteに向かって動きます。Anybriteは、Anybriteがいるからといって、組織は繁栄していますか？

堅牢な指標を構築するには、主観的な感情（相手の気持ち）と客観的な行動データ（相手の行動）を組み合わせる必要があります。

ステップ 4 レポート

最後のステップは、最も見落とされている報告です。 アメリアは、ほとんどの企業は変革のリーダーを認識する方法を持っていないと指摘しました。 従業員がタスクを自動化すると、気付かないことがよくあります。

では G-P、同社の heroes−(* や、同社の Awesomeness Awards などの全社的なプログラムで成功を収めています。 これにより、極秘のAIの使用が企業の貢献に変わります。 自己推進ツールとしてのAIへの脅威としてAIから針を移動させる。

G-P アジリティのヒント: AI の成功に向けた正式なレポート構造を作成します。 自分の役割をどのように最適化したかを共有するよう従業員に促します。 これにより、ベストプラクティスのライブラリが構築され、HRが実際に測定可能な変革を推進していることを示すシグナルがボードに表示されます。

VDNdoer からワークフォース アーキテクトへの移行

AI は、給与計算の実行、データの並べ替え、コンプライアンス チェックなど、人事チーム向けの \"Radendoing\" を簡略化します。 現在、人事リーダーはワークフォースアーキテクトの役割を担っ  ています。 アメリアは、歴史的、リアルタイム、感情的なデータを融合させ、これまで不可能だったパターンを見つける未来を構想しています。 これにより、HRは事後対応ではなく予測的になることができます。 燃え尽きの危険にさらされている人や、2年後に冗長になるスキルを特定し、事態がエスカレートする前に介入できる

AIの変革は、より多くの仕事をすることではありません。 それはより良い 仕事をすることです。 人事リーダーは、組織全体が日常業務の存続から未来の形成へと移行するためのステージを設定します。

2026 Global Workforce Trendsシリーズの全EMEA版で、未来主義の視点をフルに活用し、EU給与の透明性とAI倫理についてさらに掘り下げましょう。

世界の他の地域における人事の動向について詳しく知りたい場合は、その他の地域ウェビナーをご覧ください。

• 北米版 – AI に対するヒューマン イン ザ ループ アプローチについてご覧ください。

• APAC版 – 2026年に企業がターゲットにしているAPACのトップロケーションを発見し、地政学的な俊敏性を受け入れる実用的な方法を手に入れましょう。

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リーダーボーナス：人事リーダー向けAI変革ワークシート

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STEP1：監査の時間

今後3日間、自分の仕事を記録してください。 すべてのタスクについて、次のように尋ねます： 褒め言葉これには、人間特有の共感、複雑な交渉、または戦略的ビジョンが必要ですか？ 褒め言葉

目標: 人間がクリティカルな浅瀬タスクに費やした時間を合計します。 今こそ、復活する時です。

ステップ 2：自動化戦略

人間にとってクリティカルな低い課題を引き受け、最初のターゲットを選択します。 AIエージェントまたはLLM（ G-P Gia™ または安全な企業ツールなど）を使用してプロトタイプを構築します。

• 自動化するタスク： _________________

• AIプロンプト: 大学週に3時間を〔タスク〕に費やします。 AI を使用して自動化または大幅にスピードアップするための段階的なプロセスを順を追って説明します。

• 安全性チェック： このタスクにはPII（個人を特定できる情報）が含まれていますか？ はいの場合、エンタープライズグレードの安全なAIツールを使用していることを確認してください。

ステップ 3：最適化の微調整

自動化が実行されたら、プロセスを1週間、トレーニングをします。 何がうまくいき、何がうまくいかないのかを記録してください。

• 改善が必要なことは何か？ （AIの対応トーン、データ抽出の精度など）

• Human-in-the-loopチェックポイント： 人間は、最終化する前に出力を検証する必要があるのはどの時点ですか？

ステップ 4: 変換レポート

これがあなたのキャリアにとって最も重要なステップです。 ただ時間を節約するのではなく、それについて大声で話してください。

• 1か月あたりの回収合計時間： ________時間。

• 新しい高価値の焦点： 今回は無料になりましたが、どのような戦略的プロジェクトに取り組むつもりですか？ 

• 人間のROI： この変化は、あなたの集中力、幸福、創造的な成果をどのように改善しましたか？

ステップ 5：リーダーシップの波及

ワークフォースアーキテクトとして、チームも同様のことを行うのをどのように支援しますか？

• ポリシーの変更： 単にもっと凶悪な仕事である凶悪な凶悪な凶悪ではなく、凶悪な凶悪な凶悪のために、凶悪な時間である凶悪な凶悪な凶悪な凶悪を従業員に確実に返すにはどうすればよいでしょうか？

• 表彰： チームメンバーの貢献を祝うために、最初のAwesomenessの叫び声をあげるのはいつですか？