地政学的な俊敏性： 2026年の新たな人事コンピテンシー

世界情勢は変化している。 世界を揺るがすものは、最終的には労働力を揺るがすでしょう。 すべての見出しは、何が起こっているかについて話しています。 でも、誰も答え方を教えてくれません。 人事リーダーにはゲームプランが必要です。

Global Workforce Trendsウェビナーシリーズのアジア太平洋（APAC）版では、講演者がこれを提供しました。

講演者の紹介：

• TMFグループ、南アジアおよびオーストラリアの人事および給与サービス担当市場責任者、Vo Ngoc Thuy

• Ben Neumann、パートナー、シンガポール地域リーダー、Vialto Partners

• Joan Groleau、VP、グローバルパートナーマーケティング、 G-P

このセッションでは、専門家が、地政学的な俊敏性が人事リーダーの役割を副操縦士からキャプテンへとどのようにシフトしているかを探りました。 2026 年で最も成功した人事リーダーは、人材、モビリティ、地政学的トレンドを1つの統合戦略として扱う人です。 その方法をご紹介します。

1. 人材のサプライチェーン

以前は、サプライチェーンの多様化は最高執行責任者（COO）が心配すべきことでした。 2026年は人事の優先事項です。 Voは、グローバルビジネスが従来のハブから離れ、投資をベトナム、マレーシア、インドネシアなどの孤立性アジアの孤立性のホットスポットに誘導している様子を共有しました。

ベトナムの国家半導体戦略とマレーシアの簡単な組み立てから先進的なハイテク設計への移行は、これらの国を才能の磁石に変えました。

アジリティのヒント： 質問するのをやめましょう。Acrentどこで採用できますか？Acrentium そして、まず質問します。Acrendor機能の構築場所はどこですか？Acrendance インドのソフトウェアエンジニアリングであろうとペナンのハイテク製造であろうと、俊敏性は、最低の人件費ではなく、専門知識に従うことを意味します。

2. 流動的なビザのランドスケープをナビゲートする

ベン・ヌマは、今日の地球環境は流動的であると指摘した。 人事リーダーは、一晩で採用戦略を根本的に変えることができる通知に目覚めます。

米国では H-1Bビザの変更 が好例ですが、1つのドアが閉まり、もう1つのドアが開かれます。 中国や韓国などの国々は、世界中の著名な大学や研究機関から科学技術の才能を引き出すために特別に設計されたSTEMビザを発給しています。

中国の新しいKビザ （10月 2025日に発足）と 韓国のKスタービザ は、STEM卒業生がそれぞれの国に入国し、事前の仕事の申し出なしに仕事を求めることを可能にすることによって、伝統的な障壁を解体します。 Visa保有者は、研究、文化交流、起業家精神、ビジネスに従事することができます。

アジリティのヒント： 地域のアライアンスに遅れずについていく。 2026 年の人事リーダーは、移民法が変わるにつれて、研究開発センターを転換する準備が整うべきです。

3. ロケーションベースから能力ベースの採用まで

旧人事プレイブックは、オフィス周辺の採用半径に基づいていました。 2026 勝戦略は、太陽の追随モデルに基づいています。 Voは、多国籍企業がさまざまな役割のために複数のハブをどのように分岐し、活用しているかについて議論しました。

• インド： データ自動化とソフトウェアのためのハブ

• ポーランド： シニアシステムアーキテクチャとサイバーセキュリティの拠点

• コロンビア： 米国に接するカスタマーサクセスチームにとって完璧なオーバーラップ

2026 年の人事リーダーにとってのもう一つの課題は、福利厚生パッケージにおける均一性とローカライズのバランスを見つけることです。 

例えば、スウェーデンは補助金付きの保育・医療を提供しているため、あなたのチームはウェルネスサポートや人間工学に基づいたホームオフィス機器など、その他の補足的なメリットを期待するでしょう。 しかし、ムンバイやマニラでは公共医療や育児はそれほど包括的ではないため、公共サービスのギャップに対処するために、同じ予算を民間の家族計画に費やす方がはるかに良い。 

Agilityのヒント: アジリティハブのポートフォリオを構築します。アジリティ 安い場所を追いかける罠を避け、結果に基づく雇用に集中する。 タイムゾーンにまたがって機能を広げることで、単一市場への依存を減らし、チームを燃やすことなく24時間365日体制で作業を続行できます。 また、戦略的にもローカルにもメリットに近づくことで、ROIとロイヤルティを最大限に高めることができます。

4. クライミングウォール vs. はしご

地政学的に機敏な世界への定着は様々です。 2026年、キャリアパスは直線的なはしごではなく、登山の壁です。 梯子上で成長する唯一の方法は、しばしば本社や特定の都市に移ることを必要とする、アブソリュートアップ アブソリュート（プロモーション）です。 クライミングウォールでは、上下左右に動かして、最高の \"Beightgrip\" というもの、または最高のスキルセットを見つけます。

ベンが指摘したように、私たちはまた、その人をもはや仕事に移しているわけではなく、その人に仕事を移しているのです。 これにより、従業員は母国からグローバルな経験を得ることができ、物理的な移動の負担なしにスキルギャップを埋めることができます。 

アジリティのヒント： 物理的な転勤からキャリア成長を切り離すことで、競争を先取りします。 人事ポリシーを設定し、適切なテクノロジーパートナーを招き、ビジネス構造において仮想モビリティを現実のものにします。 優先順位の高いプロジェクトを監査し、意図的に国境を越えた人材を配置します。 バーチャルモビリティは、ベトナムの従業員がロンドンを拠点とするプロジェクトを主導する機会を提供します。 彼らは、climbの叙事詩（成長）にたどり着き、あなたは才能を維持します。

5. AI で実行者から思想家への移行

地政学は立法上のボラティリティを生み出します。 地域の同盟がシフトしたり、経済圧力に応じて労働法が新たに制定されたりすると、給与計算がこれらの変化を吸収する最初のシステムになります。 人事チームが現地の税法の変動を手作業で監査しなくなった場合、戦略を新しいハブに転換することはできません。

Voは、AI主導のプラットフォームが、どのようにAmportintelligentミドルウェアとして機能するかを説明しました。 AI は、給与計算を実行する前に、現地の労働法の差異を自動的に把握します。 これにより、人事の役割が変わります。 新しい法律に追いつくためにデータ入力を行う代わりに、彼らは、複雑な地域契約を交渉し、法的な変化の人的側面をナビゲートするためにその時間を使用する、ArchitecterのSaprethinkersのSapre。

俊敏性に関するヒント： 給与とコンプライアンスを、単なる管理分野ではなく、戦略的分野として扱う。 AI を使用して、役職とビザ要件の間のロードチェックを処理し、チームがハイレベルな戦略と地域的な関係に集中できるようにします。

HRが世界中でどのように変化しているかをご覧ください

2026年、人事戦略はグローバルな逆風に適応する能力と同じくらい強力です。 AIはこれらの変化を追跡するためのデータを提供しますが、 その理由 を理解し、戦略を立てるには人間のリーダーが必要です。 人事リーダーが新しいテクノロジーを使用して組織を指導することで、指揮を執り、副操縦士から船長へと移行できるユニークな時代です。

半導体戦略、STEMビザ、および 5世代にわたる同社の従業員に関する詳細な洞察については、 オンデマンドウェビナーをご覧ください。

2026 シリーズでは、他の地域の視点も忘れずにご覧ください。

• 北米版 - Human-in-the-loop と Education-to-employment のギャップをご覧ください。

• EMEA版 – EU AIガバナンスと地域ケアパッケージをご覧ください。