다음 채용자가 국경 밖에서 기다리고 있습니다. 글로벌 채용을 통해 현지에서 찾을 수 없는 새로운 시장과 전문 인재를 이용할 수 있지만, 그 기회에는 숨겨진 비용인 위험도 수반됩니다. 수백만 달러의 세금과 벌금을 의무적으로 납부하는 것부터 오분류 벌금에 이르기까지 잘못된 움직임은 전체 국제 전략을 좌절시킬 수 있습니다.
G-P 는 13 년 이상 180개 이상의 국가에서 수천 개의 글로벌 팀을 지원해 왔습니다. 그리고 우리는 모든 것을 보았습니다. 우리는 일상적인 어려움을 피하고 성공하는 데 필요한 성공적인 글로벌 팀을 구축하는 데 도움이 되는 가장 일반적인 15 가지 글로벌 채용 실수 목록을 작성했습니다.
신뢰와 예산을 낭비하는 법적 실수
고용법은 국가마다 다릅니다. 국내 규정을 잘 알고 있을 수 있지만, 다른 국가에는 적용되지 않는 경우가 많습니다. 한 번의 실수로 큰 벌금, 소송 및 브랜드 손상이 발생할 수 있습니다.
실수 #1: 직원을 계약자로 대우
근로자 오분류는 가장 일반적인 글로벌 채용 실수 중 하나입니다. 모든 국가에는 근로자를 분류하기 위한 특정 기준이 있지만 일반적으로 감독 및 통제 수준까지 내려옵니다. 직원을 계약자로 잘못 분류하는 경우 벌금 및 환급세를 받을 수 있습니다.
프랑스에서는 고의적인 오분류로 인해 개인의 경우 최대 45,000 유로, 기업의 경우 225,000 유로의 벌금과 최대 3년의 징역형에 처해질 수 있습니다. G-P ™와 같은 기록상 고용주(EOR) 는 귀하를 대신하여 근로자를 고용하고 항상 올바르게 분류되었는지 확인할 수 있습니다.
실수 #2: 실수로 영구적 인 설립 (PE)을 트리거
지사를 개설하거나 새로운 국가에 사무소를 설립하면 PE(영구 설립)로 알려진 현지 세금이 발생할 수 있습니다. PE 의무를 이행하지 않으면 세금, 이자 및 벌금이 부과될 수 있습니다. 일부 국가에서는 탈세에 대한 형사 제재를 부과하기도 합니다. 어떤 활동이 채용하는 모든 사업장에서 세금을 발생시킬지 정확히 조사해야 합니다.
관할권별 분류가 필요하거나 특정 국가에서 PE를 생성하는 활동을 알고 싶다면 G-P Gia™ 가 도와드릴 수 있습니다. Gia 비용을 절감하는 것뿐만 아니라 즉각적인 실시간 규정 준수 알림 시스템으로 작동하여 범죄 제재를 포함한 심각한 법적 위험으로부터 비즈니스를 보호합니다.
실수 #3: 일반 고용 계약 사용
고용법은 지역별로 다르기 때문에 일반 계약으로 인해 삭감되지 않습니다. 일부 국가에서는 특정 조항(예: 수습 기간, 퇴직금, 경쟁 금지 조건)을 요구하거나 다른 조항을 금지합니다.
법원과 노동 당국은 종종 현지 법률과 상충하는 계약 조건을 무시합니다. 분쟁이 발생하는 경우, 계약의 현지 준수 부분만 유지된다. 임금을 상환하거나, 직원을 복직하거나, 벌금을 내야 할 수 있습니다. 이와 같은 주요 법적 실수를 방지하려면 고용하는 각 국가에 맞게 특별히 맞춤화된 계약이 필요합니다.
실수 #4: 의무적인 현지 혜택 간과
올바른 국내 복리후생을 제공하지 않으면 처벌과 불행한 근로자가 발생합니다. 예를 들어, 브라질 노동법은 다음을 포함하여 직원에게 포괄적인 법정 복리후생을 요구합니다.
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13개월 급여
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추가 휴가 보너스로 유급 연차 휴가
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퇴직금(FGTS)
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유급 공휴일
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출산 휴가 및 육아 휴직
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의무적인 사회보장 기부금
직원은 브라질 노동법원에 무급 복리후생에 대한 청구를 제기할 수 있습니다. 이러한 경우 법원은 거의 항상 직원과 관련이 있습니다. G-P EOR을 사용하면 국가별 복리후생 패키지를 만들고 글로벌 팀이 자격이 있는 모든 것을 받고 있다는 사실을 알고 안심할 수 있습니다.
실수 #5: 필수 추가 급여(예: 13개월 보너스)를 잊어버림
글로벌 채용에는 많은 부분이 있습니다. 기본급, 보너스, 혜택 및 법정 지급 사이에는 일부 보상 규칙을 간과하기 쉽지만 13개월 급여 와 같은 것을 잊어버리면 온수에 떨어질 수 있습니다. 멕시코에서 이 필수 보너스를 지급하지 않으면 영향을 받는 각 직원의 일일 최저 임금의 50 ~5,000 배에 해당하는 벌금이 부과될 수 있습니다.
결제 구조가 현지 규정을 준수하는지 확인합니다.
생산성과 참여를 저해하는 운영상의 함정
법적 부분을 올바르게 파악하는 것은 큰 승리이지만, 이는 1단계에 불과합니다. 글로벌 인력을 관리하는 일상적인 업무는 똑같이 복잡합니다. 다음과 같은 운영상의 함정을 주의하여 예산과 팀을 보호하십시오.
실수 #6: 팀에 늦게 급여를 지급하거나 급여 실수
급여 오류보다 더 빠르게 신뢰를 파괴하는 것은 없습니다. 늦게, 잘못 지불하거나 잘못된 통화를 사용하면 직원 생산성과 유지에 영향을 미칩니다. "영국에서는 급여가 늦거나 필수 공제가 누락된 경우 ""임금에서 불법 공제""에 대한 청구를 제출할 수 있습니다."
여러 통화 및 세금 시스템을 처리할 수 있는 글로벌 급여 기술에 투자하여 이러한 일반적인 실수를 방지하고 모든 국가의 지급 일정을 유지하십시오.
실수 #7: 다른 곳에서는 타당하지 않은 국내 혜택 제공
한 곳에서만 유용한 특전을 제공하는 실수를 하지 마십시오. 예를 들어, 샌프란시스코의 현지 체육관 멤버십은 베를린의 직원에게 혜택을 주지 않습니다. 직원들은 근무지에 관계없이 유사한 가치의 복리후생을 이용할 수 있어야 팀 전체에서 공정성과 포용성을 조성할 수 있습니다.
모든 상황에 맞는 접근 방식 대신 모든 시장에 대한 유연한 현지 옵션을 포함하는 핵심 복리후생 계획을 개발합니다.
실수 #8: 모든 국가에서 동일한 온보딩 프로세스 사용
어디에서나 동일한 온보딩 프로세스를 사용하면 글로벌 신입 사원이 길을 잃는 것을 느낄 수 있습니다. 각 국가에는 자체 필수 온보딩 요건이 있습니다. 그 옵션은 다음과 같습니다.
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문서 수집
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보건 및 안전 교육
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데이터 개인정보 보호 고지
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고용 등록
국가별 고려 사항을 온보딩에 통합하기 위해 할 수 있는 몇 가지 작업은 다음과 같습니다.
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환영 자료를 현지 언어로 제공합니다.
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현지 혜택, 법정 자격 및 지역별 특전을 명확하게 설명합니다.
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현지 IT 지원, 장비 및 시스템에 대한 액세스 권한을 부여합니다.
G-P 와 협력하여 온보딩이 모든 시장에서 규정을 준수하고 문화적으로 관련이 있는지 확인합니다.
실수 #9: 시간대 두통 만들기
분산된 팀은 자정에 회의에 지속적으로 참석할 필요가 없습니다. 그렇지 않으면 5:00 a.m. 이러한 기대 가 번아웃의 비결입니다. 좋은 소식은 공유 프로젝트 대시보드 및 시간대 인식 작업 할당과 같은 비동기 작업 도구를 사용하여 수정할 수 있다는 것입니다. 팀은 프로젝트 진행 상황을 업데이트하고, 피드백을 공유하고, 캠페인 자산을 자신의 일정에 따라 검토하고, 일별 생산성을 달성할 수 있습니다.
실수 #10: 글로벌 급여를 위해 한 사람에게 의존
글로벌 급여를 처리 하기 위해 한 사람만 의존하면 팀에 단일 실패 지점이 생성됩니다. 아프거나 PTO를 받는 경우 전체 시스템이 고장날 수 있습니다. 여러 국가에서 급여를 관리할 수 있도록 여러 전문가를 교육하여 이를 방지할 수 있습니다.
팀 성과를 저해하는 문화 실수
문화적 차이는 준비가 되지 않은 경우 오해로 이어질 수 있습니다. 이러한 차이를 설명하지 않는 것은 가장 일반적인 글로벌 HR 과제 중 하나입니다.
실수 #11: 모든 사무실(또는 원격 위치)이 본사처럼 운영된다고 가정
글로벌 팀이 본사의 문화에 적응하도록 기대하면 직원들이 단절되고 고립감을 느낄 수 있습니다. 사기와 생산성에 해를 끼칩니다. 각 위치에서 업무 스타일에 대한 간단한 가이드를 만들고 회사 전반에 걸쳐 다문화 인식을 적극적으로 촉진하여 도움을 줄 수 있습니다.
실수 #12: 지역 휴일과 문화 관습 잊어 버림
국가의 현지 공휴일과 관습을 인정하지 않으면 일정 충돌, 불필요한 스트레스 및 팀의 분노가 발생할 수 있습니다. 모든 현지 공휴일에 글로벌 캘린더를 만드는 것이 좋습니다. 이 작은 단계는 일정을 단순화하고 팀원들이 그들의 문화를 존중한다는 것을 보여줍니다.
실수 #13: 어디에서나 동일한 인정과 보상을 제공합니다.
미국 또는 호주에서는 회사 전체 회의에서 해당 달의 직원을 발표하는 것과 같은 대중의 인정이 직원에게 동기를 부여할 수 있습니다. 그러나 일본이나 한국과 같은 국가에서는 겸손과 집단의 조화가 매우 중요하기 때문에 대중의 칭찬이 당혹감이나 불편함을 유발할 수 있습니다.
인정 노력은 항상 문화적 기대에 부합해야 합니다. 먼저 각 지역에서 의미 있는 보상 시스템을 설정하십시오. 가능한 경우, 직원에게 가장 의미 있는 것(예: 복지 수당, 추가 휴가 또는 현지 경험)을 선택할 수 있는 옵션을 제공합니다.
실수 #14: 모든 사람과 동일한 방식으로 소통
일부 국가에서는 간단한 커뮤니케이션 스타일이 공격적이거나 무례한 것으로 보일 수 있습니다. 영국이나 미국과 같은 문화는 서면 지침과 이메일에 익숙합니다. 브라질이나 중동과 같은 다른 지역에서는 구두 의사소통과 관계 구축이 더 중요합니다. 메시지가 항상 명확하고 효과적인지 확인하려면 근무하는 각 지역에 맞는 기본 커뮤니케이션 지침을 작성 하십시오.
실수 #15: 모국에서처럼 피드백 제공
성과 검토는 직원들에게 성장을 위한 로드맵을 제공합니다. 하지만 피드백은 전달에 관한 것입니다. 일부 문화권에서는 관리자가 솔직한 피드백을 제공합니다. 그러나 이러한 간단한 접근 방식은 다른 지역에서는 가혹한 것으로 인식될 수 있습니다. 올바른 균형을 맞추면 피드백이 건설적이고 문화적으로 배려됩니다.
리더십 팀을 위한 더 많은 인사이트 얻기
일반적인 글로벌 채용 문제를 이해하고 피하는 것은 회사 전체를 보호하는 데 중요합니다. 글로벌 고용 분야에서 인정받는 리더 인 G-P 는 모든 규모의 기업이 법인 상태에 관계없이 180개 이상의 국가에서 글로벌 팀을 고용, 온보딩 및 관리할 수 있도록 지원합니다.
당사의 AI 기반 글로벌 고용 제품 및 EOR 솔루션은 국내 HR, 법률 및 규정 준수 전문가로 구성된 최대 규모의 팀이 지원하여 전체 글로벌 고용 수명 주기를 간소화하고 단순화합니다.
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