"직원의 동의가 없다면 AI 전략이 없습니다." 

Amelia Kalman의 생각을 자극하는 단어는 지역 웨비나인 2026 글로벌 인력 동향: EMEA의 HR 재정의의의 분위기를 조성합니다. 

수년 동안 EMEA의 HR 리더는 파일을 클라우드로 이동하고 오래된 습관을 디지털화하는 디지털 트랜스포메이션의 챔피언이었습니다. 하지만 미래주의자 Amelia Kallman과 TMF 그룹의 Vero Le Maire, 그리고 우리의 G-P 호스트인 EMEA 영업 부사장 David O’Reilly는 그 시대가 끝났다고 말합니다.

AI 혁신의 시대에 접어들었습니다. 목표는 디지털 방식으로 일을 하는 것이 아니라 업무 방식을 재창조하는 것입니다

HR 리더는 이러한 변화의 주요 설계자입니다. HR 리더가 AI 기반 조직 혁신을 탐색하는 데 사용할 수 있는 전략적 로드맵을 간략히 살펴보겠습니다.

1단계. 감사

Amelia는 놀라운 통계를 공유했습니다. 대부분의 전문가는 창의적 에너지를 소모하는 반복적인 수동 작업에 최대 80%의 시간을 소비합니다. HR의 경우 수동 급여 감사, PDF 데이터 추출 또는 동일한 온보딩 질문에 대한 답변이 반복적으로 포함됩니다.

Vero는 HR 팀의 가장 큰 과제는 프로세스 개선을 위한 공간을 만들기 위한 "일상적인 업무에서 벗어나는 것"이라고 언급했습니다. Vero는 "다음 작업이나 다음 급여 실행에 대해서만 생각하는 것이 아니라 그 일상에서 벗어나 감히 기대하는 데 많은 용기가 필요합니다."라고 설명했습니다. "다음 작업"에 묻혀 있으면 혁신을 주도할 수 없습니다.

G-P 민첩성 팁: 2주 동안 캘린더를 감사하는 것으로 시작합니다. "고유한 인간" 공감이나 복잡한 협상 기술이 필요하지 않은 모든 작업을 식별합니다. 이것이 바로 자동화 기회입니다.

2단계. 자동화

시간이 어디로 가는지 알게 되면 AI를 사용하여 되돌리십시오. Amelia는 간단한 접근 방식을 제안합니다. 선호하는 AI 도구로 이동하여 "이 특정 작업을 어떻게 자동화합니까?"라고 질문하십시오. 단계별로 안내해 드립니다.

Vero는 가상 온보딩 어시스턴트를 생성하여 혁신적인 기업이 이미 이를 어떻게 수행하고 있는지 강조했습니다. 와 같은 이러한 AI 기반 시스템은 정책 핸드북 및 표준 FAQ를 G-P Gia 생성하여 인간 온보딩 관리자가 1:1 멘토링 및 문화적 몰입에 제한된 시간을 할애할 수 있도록 합니다.

G-P 민첩성 팁: 모범을 보입니다. 이번 달에는 인터뷰 일정이나 데이터 정리와 같은 중요한 HR 워크플로를 자동화합니다. AI가 업무를 더 의미있게 만든다는 것을 증명하면 직원들은 이를 스스로 수용할 가능성이 훨씬 더 높아집니다.

3단계. 최적화

직원 동의는 모든 AI 전략의 핵심입니다. World at Work 설문조사에서 직원의 92%는 AI에 대해 기대한다고 답했지만, 27%는 교육이 부족하기 때문에 주저합니다. EMEA 리더는 특히 EU AI 법이 새로운 표준을 정함에 따라 급격한 투명성으로 이를 탐색해야 합니다.

HR의 새로운 역할은 신뢰를 구축하는 윤리적 가드레일을 만드는 것입니다.

G-P 민첩성 팁: "인간 ROI" 메트릭을 설정합니다. 비용 절감을 측정하는 대신 "재구매 시간"과 "직원 복지"를 측정합니다. 

직원 복지 계산

"웰빙"을 측정하는 것은 손으로 연기를 잡으려고 하는 것과 약간 다를 수 있습니다. 그렇지 않을 때까지는 무형입니다. HR 및 AI 맥락에서 "인간 ROI"는 "사람들이 행복합니까?"에서 "사람들이 있기 때문에 조직이 번창하고 있습니까?"로 이동합니다.

강력한 메트릭을 구축하려면 주관적인 감정(그들이 느끼는 감정)과 객관적 행동 데이터(그들이 하는 일)를 결합해야 합니다.

4단계. 보고서

마지막 단계는 가장 간과되는 보고입니다. Amelia는 대부분의 기업이 혁신 리더를 인정할 방법이 없다고 지적했습니다. 직원이 작업을 자동화하면 종종 눈에 띄지 않습니다.

에서 G-P"AI 영웅" 및 "AI awesomeness awards"와 같은 전사적 프로그램으로 성공을 거두었습니다. 이를 통해 AI의 "비밀 사용"이 유명 기업 기여로 바뀝니다. AI를 위협으로 삼고 AI를 자기 홍보 도구로 삼습니다

G-P 민첩성 팁: AI 승리를 위한 공식 보고 구조를 만듭니다. 직원들이 자신의 역할을 최적화한 방법을 공유하도록 장려합니다. 이는 모범 사례 라이브러리를 구축하고 HR이 실제적이고 측정 가능한 혁신을 추진하고 있음을 이사회에 알립니다.

"실행자"에서 인력 설계자로 전환

AI는 급여 실행, 데이터 정렬, 규정 준수 확인 등 HR 팀의 "실행"을 단순화합니다. 이제 HR 리더는 인력 설계자의  역할을 맡고 있습니다. Amelia는 과거, 실시간 및 감정 데이터를 병합하여 이전에는 불가능했던 패턴을 찾는 미래를 상상합니다. 이를 통해 HR은 사후 대응보다는 예측이 가능합니다. 번아웃의 위험이 있는 사람 또는 2년 후에 중복될 기술을 식별하고 상황이 악화되기 전에 개입할 수 있습니다.

AI 혁신은 더 많은 일을 하는 것이 아닙니다. 더 나은 일을 하는 것입니다. HR 리더는 조직 전체가 일상에서 살아남는 것에서 미래를 형성하는 단계로 나아갈 수 있는 기반을 마련합니다.

2026 Global Workforce Trends 시리즈의 전체 EMEA 에디션에서 EU 급여 투명성 및 AI 윤리에 대한 완전한 미래주의적 관점과 심층 분석을 확인하십시오.

전 세계 다른 지역에서 HR을 형성하는 트렌드에 대해 자세히 알고 싶다면 다른 지역 웨비나를 시청하십시오.

• 북미 에디션 – AI에 대한 인간-루프 접근 방식에 대해 알아보십시오.

• APAC 에디션 – 지정학적 민첩성을 포용하고 2026년에 기업이 목표로 삼고 있는 APAC 지역의 주요 위치를 발견할 수 있는 실행 가능한 방법을 알아보십시오.

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리더 보너스: HR 리더를 위한 AI 혁신 워크시트

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1단계: 시간 감사

향후 3일 동안 작업을 기록하십시오. 모든 작업에 대해 다음과 같이 질문합니다. "이렇게 하려면 고유한 인간 공감, 복잡한 협상 또는 전략적 비전이 필요합니까?"

목표: "인간에 중요하지 않은" 작업에 소요된 시간을 합산합니다. 이번에는 회수할 차례입니다.

2단계: 자동화 전략

"인간이 덜 중요한" 작업을 수행하고 첫 번째 대상을 선택합니다. AI 에이전트 또는 LLM(예: 보안 회사 도구) G-P Gia™ 을 사용하여 프로토타입을 빌드합니다.

• 자동화할 작업: _________________

• AI 프롬프트: "나는 [작업]에 일주일에 3 시간을 보냅니다. AI를 사용하여 자동화하거나 속도를 크게 높일 수 있는 단계별 프로세스를 안내해 드리겠습니다."

• 안전 점검: 이 작업에 PII(개인 식별 정보)가 포함됩니까? 그렇다면 엔터프라이즈급 보안 AI 도구를 사용하고 있는지 확인하십시오.

3단계: 최적화 조정

자동화가 실행되면 일주일 동안 프로세스를 "교육"합니다. 무엇이 효과가 있고 무엇이 효과가 없는지 기록합니다.

• 개선이 필요한 것은 무엇입니까? (예: AI 대응의 어조, 데이터 추출의 정확성)

• Human-in-the-loop 체크포인트: 인간이 최종 확정하기 전에 출력을 확인해야 하는 시점은 언제입니까?

4단계: 변환 보고서

이것은 귀하의 경력에 가장 중요한 단계입니다. 시간을 절약하는 것뿐만 아니라 시끄러워야 합니다.

• 매월 회수된 총 시간: ________시간.

• 새로운 고부가가치 중점 사항: 이번에는 자유롭습니다. 이제 어떤 전략적 프로젝트를 다룰 것입니까? 

• 인간 ROI: 이러한 변화가 집중력, 웰빙 또는 창의적 결과물을 어떻게 개선했습니까?

5단계: 리더십 파급 효과

인력 아키텍트로서, 여러분의 팀이 그렇게 하도록 어떻게 도울 것입니까?

• 정책 변경: "바쁜 작업"이 아닌 기술 향상을 위해 "저장된 시간"이 직원에게 반환되도록 하려면 어떻게 해야 합니까?

• 인정: 팀원의 기여를 축하하기 위해 첫 번째 "AI Awesomeness" 소리를 언제 주최합니까?