글로벌 환경이 변화하고 있습니다. 세상을 뒤흔드는 것은 결국 인력을 뒤흔들게 될 것입니다. 모든 헤드라인은 무슨 일이 일어나고 있는지에 대해 이야기합니다. 하지만 아무도 어떻게 대응해야 하는지 알려주지 않습니다. HR 리더는 게임 계획이 필요합니다.

글로벌 인력 동향 웨비나 시리즈의 아시아 태평양(APAC) 에디션에서는 연사가 이를 제안했습니다.

스피커 만나보기:

  • An Vo Ngoc Thuy, TMF Group의 남아시아 및 오스트랄라시아 HR 및 급여 서비스 시장 책임자

  • Ben Neumann, 파트너, 싱가포르 지역 리더, Vialto Partners

  • Joan Groleau, VP, 글로벌 파트너 마케팅, G-P

이 세션에서 전문가들은 지정학적 민첩성이 어떻게 HR 리더의 역할을 공동 조종사에서 선장으로 전환하고 있는지 탐구했습니다. 2026 에서 가장 성공적인 HR 리더는 인재, 이동성 및 지정학적 동향을 하나의 통합 전략으로 취급하는 사람들입니다. 방법은 다음과 같습니다.

1. 인재의 공급망

과거에는 공급망 다각화가 최고 운영 책임자(COO)가 걱정해야 할 부분이었습니다. 2026에서는 HR 우선순위입니다. An Vo는 글로벌 기업이 전통적인 허브에서 벗어나 베트남, 말레이시아 및 인도네시아와 같은 "아시아" 핫스팟으로 투자를 채널링하는 방법을 공유했습니다.

베트남의 국가 반도체 전략과 말레이시아의 단순한 조립에서 첨단 첨단 설계로의 전환은 이러한 국가를 인재 자석으로 만들었습니다.

민첩성 팁: "어디를 고용할 수 있습니까?"라고 묻지 마십시오. 그리고 "어디에 역량이 구축되고 있습니까?"라고 묻기 시작합니다. 인도의 소프트웨어 엔지니어링이든 페낭의 첨단 제조이든 민첩성은 최저 인건비가 아닌 전문 지식을 따르는 것을 의미합니다.

2. 유동적인 비자 환경 탐색

Ben Numa는 오늘날의 글로벌 기후가 유동적이라고 지적했습니다. HR 리더는 하룻밤 사이에 채용 전략을 근본적으로 변경할 수 있는 알림에 눈을 돌립니다.

미국의 H-1B 비자 변경 이 대표적인 예이지만 한 문이 닫히면 다른 문이 열립니다. 중국 및 한국과 같은 국가에서는 세계적으로 인정받는 대학 또는 연구 기관에서 과학 및 기술 인재를 유치하기 위해 특별히 설계된 STEM 비자를 출시하고 있습니다.

중국의 새로운 K-visa (10월 2025일 출시)와 한국의 K-Star 비자 는 STEM 졸업생이 해당 국가에 입국하여 사전 취업 제안 없이 일자리를 구할 수 있도록 하여 전통적인 장벽을 해소합니다. Visa 소지자는 연구, 문화 교류, 기업가 정신 및 비즈니스에 참여할 수 있습니다.

민첩성 팁: 지역 제휴 관계를 유지하십시오. 2026 년의 HR 리더는 이민법이 변화함에 따라 R&D 센터를 전환할 준비가 되어 있어야 합니다.

3. 위치 기반에서 역량 기반 채용까지

이전 HR 플레이북은 사무실 주변의 채용 반경을 기반으로 했습니다. 2026 승리 전략은 태양 추적 모델을 기반으로 합니다. Vo는 다국적 기업이 어떻게 다양한 역할을 위해 여러 허브를 활용하고 있는지에 대해 논의했습니다.

  • 인도: 데이터 자동화 및 소프트웨어 허브

  • 폴란드: 시니어 시스템 아키텍처 및 사이버 보안의 거점

  • 콜롬비아: 미국 대면 고객 성공 팀을 위한 완벽한 겹침

2026 년 HR 리더들에게 있어 또 다른 과제는 복리후생 패키지에서 균일성과 현지화 간의 균형을 찾는 것입니다. 

예를 들어, 스웨덴은 보조금을 지원하는 보육 및 의료 서비스를 제공하므로 귀하의 팀은 웰빙 지원 또는 인체공학적 홈 오피스 장비와 같은 다른 추가 혜택을 기대할 수 있습니다. 그러나 뭄바이 또는 마닐라에서는 공공 의료 및 보육이 덜 포괄적이므로 공공 서비스의 격차를 해결하기 위해 민간 가족 계획에 동일한 예산을 훨씬 더 잘 지출합니다. 

민첩성 팁: "허브 포트폴리오" 구축 저렴한 장소를 쫓는 함정을 피하고 대신 결과 기반 채용에 집중하십시오. 여러 시간대에 걸쳐 기능을 분산함으로써 단일 시장에 대한 의존도를 줄이고 팀을 번거롭게 하지 않고 연중무휴로 업무를 계속 진행할 수 있습니다. 그리고 전략적으로 그리고 현지에서 혜택에 접근하면 ROI와 충성도를 극대화하는 데 도움이 됩니다.

4. 클라이밍 월과 사다리 비교

지정학적으로 민첩한 세상에서의 유지는 다르게 보입니다. 2026년에는 커리어 경로가 선형 사다리가 아니라 클라이밍 벽입니다. 사다리에서 성장하는 유일한 방법은 "업"(프로모션)으로, 종종 본사 또는 특정 도시로 이사해야 합니다. 클라이밍 벽에서 위, 아래, 왼쪽, 오른쪽으로 움직여 최고의 "그립" 또는 최고의 기술을 찾습니다.

Ben이 언급했듯이, “우리는 또한 더 이상 그 사람을 업무로 옮기지 않습니다. 우리는 그 일을 그 사람에게 옮기고 있습니다.” 이를 통해 직원은 본국에서 글로벌 경험을 얻을 수 있으며, 물리적 이동의 부담 없이 기술 격차를 해소할 수 있습니다. 

민첩성 팁: 물리적 재배치에서 경력 성장을 분리하여 경쟁에서 앞서 나가십시오. HR 정책을 설정하고 올바른 기술 파트너를 확보하여 비즈니스 구조에서 "가상 이동성"을 실현하십시오. 우선 순위가 높은 프로젝트를 감사하고 의도적으로 국경을 초월한 인재를 채용합니다. Virtual Mobility는 베트남의 직원이 런던 기반 프로젝트를 이끌 수 있는 기회를 제공합니다. 그들은 "등반"(성장)에 도착하고, 당신은 재능을 유지합니다.

5. AI를 통해 행동가에서 사상가로 전환

지정학은 입법 변동성을 만듭니다. 경제적 압박에 대응하여 지역 동맹이 변화하거나 새로운 노동법이 제정되면 급여는 이러한 변화를 흡수하는 최초의 시스템입니다. HR 팀이 변동하는 현지 세금 코드를 수동으로 감사하는 데 어려움을 겪고 있는 경우 전략을 새로운 허브로 전환할 수 없습니다.

An Vo는 AI 기반 플랫폼이 "지능형 미들웨어"로 작동하는 방법을 설명했습니다. AI는 급여가 실행되기 전에 현지 노동법의 차이를 자동으로 포착합니다. 이렇게 하면 HR의 역할이 바뀝니다. 새로운 법률을 준수하기 위해 데이터 입력을 "실행"하는 대신 해당 시간을 사용하여 복잡한 지역 계약을 협상하고 법적 변화의 인간 측면을 탐색하는 "사고자"가 됩니다.

민첩성 팁: 급여 및 규정 준수를 단순한 관리 영역이 아닌 전략적 영역으로 취급합니다. AI를 사용하여 직책과 비자 요건 간의 도로 검사를 처리하고 팀이 높은 수준의 전략과 지역 관계에 집중할 수 있도록 합니다.

2026 글로벌 민첩성 체크리스트

  • 지정학: 공급망 인재를 다양화하기 위해 떠오르는 인재 허브(예: 제조용 베트남, 소프트웨어용 인도)를 식별합니다.
  • Visa 환경: 지역 STEM 비자 이동(예: 한국, 중국)을 모니터링하여 H-1B 제한에서 벗어나 기술 채용을 전환합니다.
  • 채용 전략: 위치 기반에서 역량 기반 채용(팔로우 더 선 모델)으로 전환합니다.
  • 내부 이동성: 전근 없이 글로벌 경험을 제공할 수 있는 가상 할당 잠재력에 대한 감사 역할.
  • AI 인프라: 수동 급여 및 규정 준수 도로 검사를 자동화하여 행동에서 사상가로 전환합니다.
  • 총 보상: 지역 문화적 가치(예: 건강 대 보육)에 맞게 복리후생 패키지를 현지화합니다.

HR이 전 세계적으로 어떻게 변화하고 있는지 알아보기

2026년에 HR 전략은 글로벌 역풍에 적응하는 능력만큼이나 강력합니다. AI는 이러한 변화를 추적할 수 있는 데이터를 제공하지만, 인간 리더가 그 이유를 이해하고 전략을 수립해야 합니다. HR 리더가 새로운 기술을 사용하여 조직을 안내함으로써 공동 조종사에서 선장으로 이동할 수 있는 특별한 시간입니다.

반도체 전략, STEM 비자 및 "5세대" 인력에 대한 자세한 내용은 전체 주문형 웨비나를 시청하십시오.

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