Bedrijfsleiders beginnen aan 2026 met een mate van vertrouwen dat onverwacht kan lijken. Leidinggevenden zijn grotendeels optimistisch over groei, zelfs als ze zich voorbereiden op voortdurende verandering gedreven door AI, veranderende talentverwachtingen en wereldwijde complexiteit.

Hoe ziet de toekomst van werk er in 2026 uit? G-P ondervroeg 500 Amerikaanse leidinggevenden om de leiderschapsvoorspellingen voor de strategie en prioriteiten van het bedrijf, HR en technologie in het nieuwe jaar aan het licht te brengen.

De resultaten suggereren een meer genuanceerde realiteit, waarbij succes afhangt van het vermogen van een bedrijf om wereldwijd denken te combineren met meer aanpasbare zakelijke en wereldwijde werkgelegenheidsstrategieën.

Vertrouwen gegrondvest op discipline

Hoewel bijna driekwart (72%) van de leiders ervan overtuigd is dat de wereldwijde economische omstandigheden de bedrijfsgroei in 2026 zullen ondersteunen, doen ze geen afstand van de discipline van de afgelopen jaren. In plaats daarvan zien we een verschuiving naar selectieve groei.

Veel organisaties zijn nog steeds bezig met het zorgvuldig beheren van kosten, het opnieuw beoordelen van wervingsplannen en het prioriteren van efficiëntie. Het doel is niet langer alleen om te groeien, maar om strategisch te groeien, waarbij flexibiliteit en waardevolle bijdragen worden bevorderd boven verplichtingen op lange termijn.

Werving wordt opzettelijker

Het onderzoek toont het komende jaar aan als een periode van stabilisatie. In plaats van agressieve expansie hanteren leiders een afgemeten benadering van personeelsplanning die flexibiliteit, economische voorzichtigheid en duidelijke prioriteitenstelling weerspiegelt.

  • Een derde (32%) van de leidinggevenden is van plan het personeelsbestand uit te breiden of te investeren in nieuwe functies. 

  • Bijna de helft (47%) verwacht de huidige personeelsbezetting te behouden, grotendeels door bestaande functies te vervullen. 

De rode draad is meer doelbewuste werving, met een focus op het vullen van kritieke hiaten en het afstemmen van talentbeslissingen op veranderende bedrijfsbehoeften.

De ervaring op instapniveau opnieuw definiëren

Er is veel discussie geweest over hoe AI van invloed kan zijn op functies in de vroege carrière. Leidinggevenden zien de impact van AI op deze rollen echter als een evolutie in plaats van een verplaatsing. Meer dan tweederde (68%) van de leiders denkt dat functies op instapniveau zullen groeien of stabiel zullen blijven, terwijl slechts 2% verwacht dat ze zullen krimpen als gevolg van AI.

Wat verandert is de aard van deze rollen:

  • 45% van de leidinggevenden verwacht meer AI-ondersteunde instapposities.

  • 30% zegt dat rollen op instapniveau aanzienlijk meer technische vloeiendheid vereisen.

In plaats van kansen te elimineren, versnelt AI de leercurve, waardoor talent op instapniveau zich eerder in hun carrière kan concentreren op probleemoplossing en strategie op een hoger niveau. 

Het in evenwicht brengen van AI-doorbraken met grenzen 

Leiders zijn bewuster over AI. Ze weten dat het mensen kan helpen om meer gedaan te krijgen en sneller informatie te vinden, maar ze denken ook goed na over hoe het de manier waarop ze werken zal veranderen.

Hoewel bijna drie op de vier (73%) leidinggevenden van mening is dat AI de complexiteit van de werkplek zal helpen verminderen en barrières zal wegnemen, is de helft (54%) bang dat het te snel te veel banen zal vervangen. Dit onderstreept een bepalende uitdaging van 2026: leiders moeten innovatie in evenwicht brengen met verantwoordelijkheid. De meest succesvolle organisaties zijn organisaties die een samenwerkingservaring tussen mens en technologie bevorderen, waarbij AI wordt gepositioneerd als een personeelspartner in plaats van een vervangingsstrategie.

Wereldwijde werkgelegenheid als strategisch voordeel

Naarmate het inhuren gerichter en op vaardigheden gebaseerd wordt, kijken bedrijven steeds meer verder dan de lokale markten.

Leidinggevenden noemen de toegang tot wereldwijd talent als een cruciale hefboom voor groei, waarbij 21% verwacht dat de internationale aanwerving in 2026 zal toenemen, vooral omdat 84% van de leidinggevenden het moeilijk vindt om geschoold talent in hun bestaande markten aan te nemen. Wereldwijde aanwerving introduceert echter zijn eigen complexiteiten, van naleving en salarisadministratie tot variërende arbeidswet- en regelgeving.

Daarom heroverwegen veel organisaties de manier waarop ze wereldwijd inhuren en geven ze de voorkeur aan modellen die snelheid, flexibiliteit en naleving bieden zonder de last van het oprichten van entiteiten in elke markt.

Voorbereiden op de volgende stappen

De 2026 -vooruitzichten zijn duidelijk: de toekomst van werk gaat niet over het kiezen tussen groei en voorzichtigheid, het gaat om beide tegelijkertijd navigeren.

De juiste technologie en wereldwijde infrastructuur helpen bedrijven om overal ter wereld snel personeel in te huren, zich aan te passen en te groeien.