Twoja kolejna osoba czeka poza granicami Twojego kraju. Globalne zatrudnianie zapewnia dostęp do nowych rynków i wyspecjalizowanych talentów, których nie można znaleźć lokalnie, ale ta możliwość wiąże się z ukrytym kosztem: ryzykiem. Od bycia zmuszonym do płacenia milionów zaległych podatków i kar do ponoszenia błędnych kar za klasyfikację, zły ruch może zahamować całą międzynarodową strategię.

Od ponad 13 lat G-P wspiera tysiące globalnych zespołów w ponad 180 krajach. I widzieliśmy to wszystko. Zebraliśmy listę 15 najczęstszych globalnych błędów w zatrudnianiu, aby pomóc Ci pokonać codzienne wyzwania i zbudować odnoszący sukcesy globalny zespół, którego potrzebujesz, aby odnieść sukces.

Błędy prawne, które niszczą Twoje zaufanie i budżet

Przepisy prawa pracy różnią się w zależności od kraju. Być może znasz przepisy krajowe, ale nie mają one często zastosowania do innych krajów. Jeden błąd może kosztować wysokie grzywny, pozwy sądowe i uszkodzoną markę. 

Błąd nr 1: Traktowanie pracowników jak kontrahentów

Błędna klasyfikacja pracowników to jeden z najczęstszych błędów w zatrudnianiu na całym świecie. Każdy kraj ma określone kryteria klasyfikacji pracowników, ale zazwyczaj sprowadza się to do poziomu nadzoru i kontroli. Jeśli pracownik zostanie błędnie sklasyfikowany jako wykonawca, mogą zostać nałożone grzywny i zaległe podatki. 

We Francji celowe błędne sklasyfikowanie może prowadzić do nałożenia grzywien w wysokości do 45000 EUR na osoby fizyczne i 225000 EUR na firmy oraz do pozbawienia wolności na okres do trzech lat. Pracodawca formalny (EOR), taki jak G-P , może zatrudnić pracowników w Twoim imieniu i upewnić się, że są oni zawsze prawidłowo klasyfikowani. 

Błąd nr 2: Przypadkowe uruchomienie stałego zakładu (PE)

Otwarcie oddziału lub założenie biura w nowym kraju może stworzyć lokalną obecność podatkową znaną jako stały zakład (PE). Niespełnienie zobowiązań PE może skutkować podatkami zaległymi, odsetkami i karami. Niektóre kraje nałożyły nawet sankcje karne za uchylanie się od płacenia podatków. Upewnij się, że dokładnie zbadasz, jakie działania stworzą obecność podatkową w każdej lokalizacji, w której zatrudniasz.

Jeśli potrzebujesz podziału na jurysdykcję lub chcesz wiedzieć, jakie działania tworzą PE w danym kraju , G-P Gia™ może pomóc. Gia to agentyczna sztuczna inteligencja, która nie tylko obniża koszty — działa jako natychmiastowy system ostrzegania o zgodności w czasie rzeczywistym, chroniąc firmę przed poważnymi zagrożeniami prawnymi, w tym sankcjami karnymi.

Błąd nr 3: Korzystanie z ogólnych umów o pracę

Przepisy dotyczące zatrudnienia są specyficzne dla danego regionu, więc umowa rodzajowa nie spowoduje ich ograniczenia. Niektóre kraje wymagają określonych klauzul (np. okresów próbnych, odpraw, warunków zakazu konkurencji) lub zakazują innych. 

Sądy i organy pracy często lekceważą warunki umowy, które są sprzeczne z lokalnym prawem. W przypadku powstania sporu, tylko zgodne z lokalnymi przepisami części umowy zostaną zachowane. Być  może będziesz musiał spłacić wynagrodzenie, przywrócić pracowników lub zostać ukarany grzywną. Aby uniknąć poważnych błędów prawnych, takich jak ten, potrzebujesz umów, które są specjalnie dostosowane do każdego kraju, w którym zatrudniasz.

Błąd #4: Pominięcie obowiązkowych lokalnych świadczeń

Niezaoferowanie odpowiednich świadczeń w danym kraju doprowadzi do kar i niezadowolenia pracowników. Na przykład brazylijskie prawo pracy wymaga kompleksowego zestawu ustawowych świadczeń dla pracowników, w tym:

  • 13-miesięczna pensja

  • Płatne coroczne wakacje z dodatkową premią urlopową

  • Fundusz odpraw (FGTS)

  • Płatny urlop w święta państwowe

  • Urlopy macierzyńskie i ojcowskie

  • Obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne 

Pracownicy mogą złożyć wniosek do brazylijskich sądów pracy o nieopłacone świadczenia. Sądy prawie zawsze stają po stronie pracowników w takich przypadkach. Dzięki G-P EOR możesz tworzyć pakiety świadczeń dla poszczególnych krajów i zyskać spokój ducha, wiedząc, że Twój globalny zespół otrzymuje wszystko, do czego jest uprawniony.

Błąd # 5: Zapominanie o wymaganej dodatkowej pensji (np. 13-miesięczne premie)

Globalne zatrudnianie ma wiele ruchomych części. Pomiędzy wynagrodzeniem podstawowym, premiami, świadczeniami i płatnościami ustawowymi łatwo jest przeoczyć niektóre zasady wynagradzania, ale zapominając o takich rzeczach jak 13-miesięczna pensja może wylądować w gorącej wodzie. Niewypłacenie tej obowiązkowej premii w Meksyku może skutkować grzywnami w wysokości od 50 do 5000 razy wyższej od dziennej płacy minimalnej dla każdego pracownika, którego to dotyczy. 

Upewnij się, że Twoje struktury płatności są zgodne z lokalnymi przepisami.

Pułapki operacyjne, które szkodzą produktywności i zaangażowaniu

Uzyskanie właściwej części prawnej to duża wygrana, ale to tylko pierwszy krok. Codzienna praca związana z zarządzaniem globalną siłą roboczą jest równie złożona. Chroń swój budżet i swój zespół, zwracając uwagę na następujące pułapki operacyjne: 

Błąd #6: Płacenie zespołowi za późno lub popełnianie błędów w liście płac

Nic nie niszczy zaufania szybciej niż błędy płacowe. Płacenie za późno, nieprawidłowo lub za pomocą niewłaściwej waluty wpłynie na produktywność i utrzymanie pracowników. W Wielkiej Brytanii pracownicy mogą składać wnioski o „bezprawne potrącenia z wynagrodzenia”, gdy wypłaty są opóźnione lub brakuje wymaganych potrąceń. 

Unikaj tego powszechnego błędu, inwestując w globalną technologię płac, która może obsługiwać wiele walut i systemów podatkowych, i utrzymuj kalendarz dat płatności dla każdego kraju.

Błąd #7: Oferowanie świadczeń w kraju, które nie mają sensu gdzie indziej

Nie popełnij błędu, rozdając profity, które są przydatne tylko w jednym miejscu. Na przykład lokalne członkostwo w siłowni w San Francisco nie przyniesie korzyści Twojemu pracownikowi w Berlinie. Pracownicy powinni mieć dostęp do korzyści o podobnej wartości – niezależnie od lokalizacji – aby wspierać poczucie sprawiedliwości i integracji w całym zespole.

Zamiast uniwersalnego podejścia, opracuj podstawowy plan świadczeń, który obejmuje elastyczne, lokalne opcje dla każdego rynku.

Błąd nr 8: Stosowanie tego samego procesu wdrażania w każdym kraju

Korzystanie z tego samego procesu wdrażania wszędzie może sprawić, że nowi pracownicy na całym świecie poczują się zagubieni. Każdy kraj ma swoje własne obowiązkowe wymagania dotyczące wdrażania . Są one następujące:

  • Gromadzenie dokumentacji

  • Szkolenia BHP

  • Informacje o ochronie prywatności danych

  • Rejestracja zatrudnienia

Istnieje kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby uwzględnić kwestie związane z danym krajem w procesie wdrażania, takie jak: 

  • Zaproponuj materiały powitalne w lokalnym języku.

  • Wyraźnie wyjaśnij lokalne świadczenia, uprawnienia ustawowe i wszelkie korzyści specyficzne dla regionu.

  • Przyznaj dostęp do lokalnego wsparcia IT, sprzętu i systemów.

Współpracuj z G-P , aby upewnić się, że wdrożenie jest zgodne z przepisami i kulturowo istotne na każdym rynku.  

Błąd #9: Tworzenie stref czasowych bóle głowy

Zespoły rozproszone nie powinny stale uczestniczyć w spotkaniach o północy lub 5:00 a.m. To oczekiwanie jest receptą na wypalenie zawodowe. Dobrą wiadomością jest to, że możesz to naprawić za pomocą asynchronicznych narzędzi roboczych, takich jak wspólne pulpity nawigacyjne projektu i przydziały zadań świadomych strefy czasowej. Twój zespół może aktualizować postępy w realizacji projektu, dzielić się informacjami zwrotnymi i przeglądać zasoby kampanii według własnych harmonogramów oraz osiągać wydajność w zakresie śledzenia nasłonecznienia.

Błąd nr 10: Poleganie na jednej osobie w zakresie globalnej listy płac

Poleganie tylko na jednej osobie do obsługi globalnej listy płac tworzy pojedynczy punkt porażki dla Twojego zespołu. Cały system może się rozpaść, jeśli jest chory lub przebywa na WOM. Możesz temu zapobiec, szkoląc wielu specjalistów w zakresie zarządzania listą płac w różnych krajach. 

Błędy kulturowe, które wpływają na wydajność Twojego zespołu

Różnice kulturowe mogą prowadzić do nieporozumień, jeśli nie jesteś przygotowany. Nieuwzględnianie tych różnic jest jednym z najczęstszych globalnych wyzwań HR:

Błąd nr 11: Zakładanie, że każde biuro (lub zdalna lokalizacja) działa jak Twoja siedziba główna

Oczekiwanie, że Twój globalny zespół dostosuje się do kultury Twojej centrali, może sprawić, że pracownicy poczują się odizolowani i odizolowani. To szkodzi morale i produktywności. Możesz pomóc, tworząc prosty przewodnik po stylach pracy w każdej lokalizacji i aktywnie promując świadomość międzykulturową w całej firmie.

Błąd #12: Zapominanie o lokalnych świętach i zwyczajach kulturowych

Nieuznanie lokalnych świąt i zwyczajów w danym kraju może powodować konflikty w harmonogramie, niepotrzebny stres i urazę ze strony zespołu. Sugerujemy stworzenie globalnego kalendarza ze wszystkimi lokalnymi świętami. Ten mały krok upraszcza planowanie i pokazuje Twojemu zespołowi, że szanujesz jego kulturę.

Błąd nr 13: Wszędzie takie samo uznanie i nagroda

W Stanach Zjednoczonych lub Australii publiczne uznanie, takie jak ogłoszenie pracownika miesiąca na spotkaniu w całej firmie, może być motywujące dla pracowników. Ale w krajach takich jak Japonia czy Korea Południowa publiczne pochwały mogą powodować zażenowanie lub dyskomfort, ponieważ skromność i harmonia grupowa są wysoko cenione. 

Twoje wysiłki w zakresie uznania powinny zawsze być zgodne z oczekiwaniami kulturowymi. Zacznij od skonfigurowania systemów nagradzania, które są znaczące w każdym regionie. Jeśli to możliwe, daj pracownikom możliwość wyboru tego, co jest dla nich najbardziej znaczące (np. stypendium zdrowotne, dodatkowy dzień urlopu lub lokalne doświadczenie).

Błąd #14: Komunikowanie się w ten sam sposób ze wszystkimi

Prosty styl komunikacji może być postrzegany jako agresywny lub niegrzeczny w niektórych krajach. Kultury, takie jak Wielka Brytania czy USA, są wygodne z pisemnymi dyrektywami i e-mailami. W innych krajach, takich jak Brazylia czy Bliski Wschód, ważniejsza jest komunikacja werbalna i budowanie relacji. Aby mieć pewność, że Twoje komunikaty są zawsze jasne i skuteczne, stwórz podstawowe wytyczne dotyczące komunikacji dostosowane do każdego regionu, w którym pracujesz.

Błąd #15: Udzielanie informacji zwrotnej, tak jak w swoim kraju

Oceny wyników dają pracownikom plan rozwoju. Ale feedback to przede wszystkim dostawa. W niektórych kulturach menedżerowie przekazują szczere informacje zwrotne. Ale to proste podejście może być postrzegane jako surowe w innych regionach. Uzyskiwanie właściwej równowagi zapewnia, że informacje zwrotne są zarówno konstruktywne, jak i kulturowo brane pod uwagę.

Uzyskaj więcej informacji dla swojego zespołu kierowniczego

Zrozumienie i unikanie typowych globalnych wyzwań związanych z zatrudnianiem jest ważne, aby chronić całą firmę. Jako uznany lider w globalnym zatrudnieniu, G-P pomaga firmom każdej wielkości zatrudniać, wdrażać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, niezależnie od statusu podmiotu. 

Nasze oparte na sztucznej inteligencji globalne produkty do zatrudnienia i rozwiązania pracodawcy formalnego są wspierane przez największy zespół krajowych ekspertów ds. kadr, prawnych i zgodności w celu usprawnienia i uproszczenia całego globalnego cyklu zatrudnienia.

Jeśli chcesz zmienić swoją globalną strategię dotyczącą siły roboczej, pobierz nasz globalny zestaw narzędzi do zatrudniania i zacznij pewnie budować swój międzynarodowy zespół.

Przeczytaj ebook