Najważniejsze wnioski

  • TUPE (transfer przedsiębiorstw ochrony zatrudnienia ) chroni prawa pracowników, gdy firma jest przenoszona na nowego właściciela.

  • Przestrzeganie przepisów jest obowiązkowe w Wielkiej Brytanii i w całej UE (zgodnie z dyrektywą w sprawie praw nabytych) podczas fuzji, przejęć i outsourcingu.

  • Nowe przepisy brytyjskie (obowiązujące od , 2024 1 lipiec) umożliwiają małym firmom i małym transferom bezpośrednie konsultacje z pracownikami, jeśli nie ma przedstawicieli.

  • G-P Gia™ zapewnia natychmiastowe, sprawdzone przez ekspertów wskazówki kadrowe i odpowiada na wszystkie pytania dotyczące zgodności z przepisami, w tym pytania dotyczące TUPE.

Za każdym przeniesieniem biznesowym stoją pracownicy, którzy zainwestowali lata w budowanie firmy, którą kupujesz lub sprzedajesz. Przepisy TUPE zapewniają ochronę praw pracowników i stabilność w czasie, który w przeciwnym razie mógłby być chaotyczny.

Zgodność z TUPE nie jest opcjonalna. Pojedyncze naruszenie może przekształcić dochodową transakcję w kosztowny koszmar prawny. Niezależnie od tego, czy kupujesz, sprzedajesz, czy przeprowadzasz restrukturyzację, oto wszystko, co musisz wiedzieć o prawie TUPE.

Czym jest TUPE?

TUPE to brytyjskie prawo, które działa jako siatka bezpieczeństwa dla pracowników, gdy firma lub jej część zostaje kupiona lub połączona z inną firmą lub zmienia właściciela. Zamiast tracić pracę, zatrudnienie jest automatycznie przenoszone na nowego właściciela, a zgromadzone prawa są chronione. 

Chociaż TUPE jest rozporządzeniem brytyjskim, wynika z dyrektywy w sprawie praw nabytych (ARD ) – ogólnounijnych ram, które ustanawiają minimalne zabezpieczenia dla pracowników w państwach członkowskich UE w kontekście przeniesienia działalności. 

W jaki sposób TUPE przynosi korzyści pracownikom:

  • Bezpieczeństwo pracy : Rola pracownika automatycznie przenosi się do nowej firmy.

  • Warunki zatrudnienia: Wszystkie warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie, prawo do urlopu i godziny pracy, pozostają takie same.

  • Ciągła obsługa : Długość stażu pracy jest zachowana, co jest ważne dla praw takich jak zwolnienie z pracy lub urlop macierzyński.

  • Ochrona przed zwolnieniem : Pracownicy nie mogą zostać zwolnieni z powodu samego przeniesienia.

Podczas gdy TUPE zapewnia pracownikom bezpieczeństwo, daje również firmom jasny plan legalnego i etycznego pozyskiwania pracowników .

Kiedy ma zastosowanie TUPE?

TUPE obejmuje dwa główne scenariusze.

1. Przeniesienia biznesowe : To jest, gdy firma jest kupowana przez inną firmę. Może to nastąpić poprzez:

  • Fuzja firm

  • Przeniesienie jednostki biznesowej lub oddziału do nowego właściciela

Sposób zastosowania TUPE : Po połączeniu dwóch biur w nowy podmiot pracownicy obu firm przenoszą się z zachowaniem istniejących praw. 

2. Zmiany w świadczeniu usług : Jest to powszechne w branżach takich jak IT i usługi technologiczne, logistyka i usługi profesjonalne, takie jak HR, płace i obsługa klienta. Dzieje się tak również wtedy, gdy firma zleca niektóre usługi lub przywraca je do domu.

Sposób stosowania TUPE:

  • Outsourcing : Kiedy firma przenosi wsparcie IT do zewnętrznego dostawcy, obecni członkowie zespołu zwykle przechodzą do nowego dostawcy usług.

  • Przetarg : Kiedy analityk wsparcia IT zajmuje się zarządzaniem wewnętrzną siecią konkretnej firmy i ta firma zmienia dostawców usług zarządzanych (MSP), zatrudnienie analityka przechodzi na nową firmę IT w ramach TUPE.

Należy pamiętać, że TUPE może nie mieć zastosowania w przypadku każdej zmiany świadczenia usługi. Istnieją wyjątki, na przykład gdy usługa dotyczy pojedynczego zdarzenia lub zadania krótkoterminowego.

Jakie są obowiązki pracodawcy wynikające z TUPE?

Przestrzeganie przepisów jest obowiązkowe. Pracodawcy muszą przestrzegać surowych wymogów prawnych, aby zapewnić sprawiedliwe traktowanie pracowników podczas zmian, a ich zatrudnienie jest chronione.

Utrzymywanie pracowników w pętli

Jednym z głównych wymogów TUPE jest obowiązek informowania i konsultowania się z pracownikami, których to dotyczy. Pracodawcy muszą porozmawiać z pracownikiem o:

  • Dlaczego zmiana ma miejsce

  • Kiedy to nastąpi

  • Jak może to wpłynąć na ich codzienne życie zawodowe

  • Jakie są implikacje prawne, ekonomiczne i społeczne

  • Konkretne planowane działania (lub potwierdzenie braku)

W 2024 roku prawo TUPE stało się łatwiejsze dla mniejszych firm. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników lub przeniesieni z mniej niż 10 specjalistami mogą bezpośrednio konsultować się z pracownikami, których to dotyczy. Wcześniej każdy pracodawca, niezależnie od wielkości, musiał skonsultować się z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi w sprawie przeniesienia. Aktualizacja eliminuje konieczność organizowania wyborów dla przedstawicieli, przygotowywania dodatkowej dokumentacji i zarządzania komunikacją z przedstawicielami.

Podanie danych pracownika

Wychodzący pracodawca musi przekazać informacje o odpowiedzialności pracownika (ELI ) nowemu pracodawcy co najmniej 28 dni przed przeniesieniem. Dzięki temu nowy pracodawca dokładnie wie, co jest mu winien w odniesieniu do wynagrodzenia, urlopu i stażu pracy. Informacje dotyczące ELI obejmują:

  • Tożsamość i wiek każdego pracownika przenoszonego 

  • Główne warunki zatrudnienia (wynagrodzenie, godziny pracy, prawo do urlopu) 

  • Informacje na temat wszelkich działań dyscyplinarnych lub skarg podjętych przez pracownika lub przeciwko pracownikowi w ciągu ostatnich dwóch lat 

  • Szczegóły dotyczące wszelkich działań prawnych wniesionych przez pracowników w ciągu ostatnich dwóch lat lub potencjalnych roszczeń prawnych 

  • Informacje o wszelkich układach zbiorowych (CBA), które mają zastosowanie do pracowników 

Pro wskazówka : Użyj Gia do natychmiastowych, sprawdzonych przez ekspertów wskazówek HR dotyczących zobowiązań TUPE. Możesz poprosić o Gia wyjaśnienie zakresu TUPE, nakreślić kroki konsultacji i podać listy kontrolne zgodności. Wypróbuj następujące podpowiedzi:

  • Czy TUPE ma zastosowanie do mojego projektu outsourcingu?

  • Jakie kroki należy podjąć, aby konsultować się z pracownikami w ramach TUPE?

  • Jak postępować z danymi pracowników podczas transferu TUPE?

Jak długo trwają prawa TUPE?

Nie ma daty wygaśnięcia praw TUPE. Przepisy TUPE mają na celu utrzymanie pierwotnych warunków zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony. Zapewnia to pracownikom długoterminową stabilność. Mogą mieć pewność, że nowy pracodawca nie odczeka kilku miesięcy, a następnie zdecyduje się na zmianę umowy lub rozwiązanie stosunku pracy po przeniesieniu. 

Załóżmy na przykład, że duża firma technologiczna przejmuje mniejszy startup. Mniejszy zespół startowy ma politykę pracy zdalnej i 30 dni PTO. Duża firma technologiczna chce zharmonizować zespoły, aby ułatwić administrację. 

Zgodnie z TUPE, firma technologiczna nie może prawnie zmniejszyć PTO lub zmienić praw do pracy zdalnej tylko z powodu przeniesienia. Prawa te są przenoszone na pracowników w nieskończoność. Jedynym sposobem, w jaki firma technologiczna może to zmienić, jest to, że pracownicy mniejszego zespołu startowego dobrowolnie zgadzają się na nową umowę lub jeśli istnieje prawdziwy powód ekonomiczny, techniczny lub organizacyjny (ETO).

Zasady rozwiązania stosunku pracy i ważne zmiany

Chociaż celem TUPE jest utrzymanie pracowników w pracy, istnieją zasady dotyczące zakończenia zatrudnienia.

Automatyczna ochrona przed zwolnieniem

Rozwiązanie stosunku pracy z powodu przeniesienia jest zabronione i jest uznawane za automatyczne niesprawiedliwe zwolnienie. Ochrona TUPE daje pracownikom prawo do zakwestionowania zwolnienia, które wydaje się być spowodowane wyłącznie przeniesieniem działalności.

Ważne powody rozwiązania stosunku pracy (ETO)

Są chwile, kiedy nowy pracodawca musi dokonać zwolnień lub zmian. Aby było to legalne, potrzebują powodu ETO. 

  • Ekonomiczne : związane z wynikami finansowymi firmy (np. konieczność obniżenia kosztów, aby przetrwać)

  • Techniczne : związane z nową technologią lub sprzętem (np. nowa maszyna wykonująca pracę trzech specjalistów)

  • Organizacyjna : związana ze strukturą firmy (np. posiadanie dwóch działów HR po fuzji)

Nawet z ważnego powodu ETO pracodawcy muszą postępować zgodnie z uczciwym procesem, konsultować się z pracownikami i szukać alternatywnych ról. TUPE dba o to, aby pracownicy nie byli w niekorzystnej sytuacji tylko dlatego, że zostali przeniesieni z innej firmy.

TUPE w fuzjach i przejęciach

Wiedza o tym, czy transakcja jest objęta TUPE, jest ważna zarówno dla kupującego, jak i sprzedającego. Ma to wpływ na wszystko, od płacenia pracownikom po długoterminowe obowiązki prawne. Wpływ na Twoich pracowników zależy od tego, jak zostanie zawarta umowa:

  • Sprzedaż aktywów: Firma kupuje fizyczne części firmy. Przepisy TUPE obowiązują automatycznie, a nowy pracodawca dziedziczy umowę pracownika dokładnie tak, jak jest.

  • Sprzedaż akcji : Kupujący nabywa akcje firmy. TUPE nie jest uruchamiany, ponieważ podmiot prawny pozostaje taki sam. 

Tradycyjnie pozyskiwanie członków zespołu w wielu krajach oznaczało konieczność zakładania kosztownych podmiotów prawnych w każdej lokalizacji. Ale już nie. Tutaj wkracza G-P .

G-P W jaki sposób wspierasz przejście

Dzięki G-P pracodawcy formalnemu możesz uniknąć stresu związanego z zakładaniem nowych podmiotów po przeniesieniu lub fuzji. Działamy jako legalny pracodawca dla członków Twojego globalnego zespołu. Z nami możesz w ciągu kilku dni wdrożyć nabyte zespoły i zachować zgodność z TUPE lub ARD.

Gdy pojawiają się pytania dotyczące przepisów TUPE lub lokalnych przepisów prawa pracy, nasz globalny przedstawiciel HR Gia może udzielić natychmiastowych, sprawdzonych przez ekspertów odpowiedzi. Gia może pomóc w nawigacji po TUPE poprzez:

  • Wyjaśnienie wymogów i obowiązków prawnych

  • Doradztwo w zakresie zgodności i ograniczania ryzyka

  • Prowadzenie konsultacji z pracownikami, udostępnianie informacji i analiza due diligence

  • Dostarczanie szablonów dokumentów do komunikacji i list kontrolnych

To wsparcie pozwala skupić się na sukcesie zespołu, bez dodatkowego stresu prawnego.

Zarezerwuj prezentację już dziś, aby zobaczyć nasze globalne produkty związane z zatrudnieniem i rozwiązania pracodawcy formalnego w praktyce.

Często zadawane pytania