Sua próxima contratação está esperando fora das fronteiras do seu país. A contratação global dá acesso a novos mercados e talentos especializados que você não pode encontrar localmente, mas essa oportunidade vem com um custo oculto: risco. Desde ser forçado a pagar milhões em impostos e multas até incorrer em multas por classificação incorreta, o movimento errado pode paralisar toda a sua estratégia internacional.

Há mais de 13 anos, a G-P tem capacitado milhares de equipes globais em mais de 180 países. E já vimos tudo isso. Reunimos uma lista dos 15 erros de contratação globais mais comuns para ajudá-lo a evitar os desafios diários e construir a equipe global de sucesso de que você precisa para ter sucesso.

Erros legais que queimam sua confiança e seu orçamento

As leis trabalhistas diferem de país para país. Você pode estar familiarizado com as regras nacionais, mas elas não se aplicam a outros países. Um único erro pode custar grandes multas, processos judiciais e uma marca danificada. 

Erro no 1: Tratar os funcionários como contratados

A classificação incorreta do trabalhador é um dos erros de contratação globais mais comuns. Cada país tem critérios específicos para classificar trabalhadores, mas normalmente se resume ao nível de supervisão e controle. Se você classificar erroneamente um funcionário como contratado, poderá enfrentar multas e impostos retroativos. 

Na França, a classificação incorreta deliberada pode levar a multas de até EUR 45,000 para indivíduos e EUR 225,000 para empresas, além de prisão por até três anos. Um Employer of Record (EOR) como a G-P - pode contratar trabalhadores em seu nome e garantir que eles estejam classificados corretamente em todos os momentos. 

Erro no 2: Disparar acidentalmente o estabelecimento permanente (EP)

Abrir uma filial ou abrir um escritório em um novo país pode criar uma presença fiscal local conhecida como estabelecimento permanente (PE). O não cumprimento das obrigações de PE pode resultar em impostos retroativos, juros e penalidades. Alguns países até impõem sanções criminais para evasão fiscal. Certifique-se de pesquisar exatamente quais atividades criarão uma presença fiscal em cada local em que você contratar.

Se você precisar de uma divisão específica da jurisdição ou quiser saber quais atividades criam PE em um determinado país, G-P Gia™ pode ajudar. Gia é a IA agenteica que não apenas reduz custos — ela atua como seu sistema de alerta de conformidade imediato e em tempo real, protegendo sua empresa contra riscos legais graves, incluindo sanções criminais.

Erro n.o 3: Uso de contratos de trabalho genéricos

As leis trabalhistas são específicas da região, portanto, um contrato genérico não é suficiente. Alguns países exigem cláusulas específicas (por exemplo, períodos de experiência, desligamento, termos de não concorrência) ou proíbem outros. 

Os tribunais e as autoridades trabalhistas muitas vezes desconsideram os termos contratuais que entram em conflito com a lei local. Se surgir uma disputa, apenas as partes localmente compatíveis do contrato serão mantidas. Você pode ter que  pagar salários, restabelecer funcionários ou enfrentar multas. Para evitar grandes erros legais como esse, você precisa de contratos que sejam especificamente adaptados para cada país em que você contratar.

Erro no 4: Ignorar benefícios locais obrigatórios

Não oferecer os benefícios certos no país levará a penalidades e trabalhadores insatisfeitos. Por exemplo, a legislação trabalhista brasileira exige um conjunto abrangente de benefícios estatutários para os funcionários, incluindo:

  • Um salário de 13o mês

  • Férias anuais pagas com um bônus de férias extra

  • Um fundo de indenizações (FGTS)

  • Feriados públicos remunerados

  • licença-maternidade e licença-paternidade;

  • Contribuições obrigatórias para a previdência social 

Os funcionários podem apresentar uma reivindicação aos tribunais trabalhistas brasileiros por benefícios não pagos. Os tribunais quase sempre acompanham os funcionários nesses casos. Com o G-P EOR, você pode criar pacotes de benefícios específicos para cada país e ter tranquilidade sabendo que sua equipe global está recebendo tudo o que tem direito.

Erro n.o 5: Esquecer o pagamento extra exigido (como bônus do 13.o mês)

A contratação global tem muitas peças móveis. Entre o salário-base, bônus, benefícios e pagamentos estatutários, é fácil ignorar algumas regras de remuneração, mas esquecer coisas como o 13o salário pode colocá- lo em água quente. O não pagamento desse bônus obrigatório no México pode resultar em multas que variam de 50 a 5,000 vezes o salário mínimo diário de cada funcionário afetado. 

Certifique-se de que suas estruturas de pagamento estejam em conformidade com as regulamentações locais.

Armadilhas operacionais que prejudicam a produtividade e o engajamento

Acertar na parte legal é uma grande vitória, mas é apenas o primeiro passo. O trabalho diário de gerenciar uma força de trabalho global é igualmente complexo. Proteja seu orçamento e sua equipe observando essas armadilhas operacionais: 

Erro no 6: Pagar sua equipe com atraso ou cometer erros na folha de pagamento

Nada destrói a confiança mais rápido do que erros na folha de pagamento. Pagar com atraso, incorretamente ou usar a moeda errada afetará a produtividade e a retenção dos funcionários. No Reino Unido, os funcionários podem registrar uma reivindicação de “dedução ilegal de salários” quando os salários estiverem atrasados ou as deduções necessárias estiverem faltando. 

Evite esse erro comum investindo em tecnologia de folha de pagamento global que possa lidar com várias moedas e sistemas fiscais e mantenha um calendário de datas de pagamento para cada país.

Erro no 7: Oferecer benefícios no país de origem que não fazem sentido em outro lugar

Não cometa o erro de distribuir benefícios que são úteis apenas em um local. Por exemplo, uma academia local em São Francisco não beneficiará seu funcionário em Berlim. Os funcionários devem ter acesso a benefícios de valor semelhante, independentemente da localização, para promover um senso de justiça e inclusão em toda a sua equipe.

Em vez de uma abordagem única, desenvolva um plano de benefícios central que inclua opções flexíveis e locais para todos os mercados.

Erro no 8: Usar o mesmo processo de integração para todos os países

Usar o mesmo processo de integração em todos os lugares pode fazer com que os novos contratados globais se sintam perdidos. Cada país tem seus próprios requisitos obrigatórios de integração . Dentre elas:

  • Coleta de documentação

  • Treinamento de saúde e segurança

  • Avisos de privacidade de dados

  • Registros de emprego

Há várias coisas que você pode fazer para incorporar considerações específicas do país em sua integração, como: 

  • Ofereça materiais de boas-vindas no idioma local.

  • Explique claramente os benefícios locais, direitos estatutários e quaisquer benefícios específicos da região.

  • Conceder acesso ao suporte, equipamento e sistemas de TI locais.

Faça parceria com a G-P para garantir que sua integração seja compatível e culturalmente relevante em todos os mercados.  

Erro no 9: Criar dores de cabeça por fuso horário

Equipes distribuídas não devem ter que participar constantemente de reuniões à meia-noite ou 5:00 a.m. Esta expectativa é uma receita para esgotamento. A boa notícia é que você pode corrigir isso usando ferramentas de trabalho assíncronas, como painéis de projetos compartilhados e atribuições de tarefas com reconhecimento de fuso horário. Sua equipe pode atualizar o progresso do projeto, compartilhar comentários e revisar os ativos da campanha em seus próprios cronogramas e alcançar produtividade após o sol.

Erro no 10: Confiar em uma pessoa para a folha de pagamento global

Contar com apenas uma pessoa para lidar com a folha de pagamento global cria um único ponto de falha para sua equipe. Todo o sistema pode cair se estiver doente ou em PTO. Você pode evitar isso treinando vários profissionais para gerenciar a folha de pagamento em diferentes países. 

Erros culturais que retêm o desempenho da sua equipe

Diferenças culturais podem levar a mal-entendidos se você não estiver preparado. Não considerar essas diferenças é um dos desafios globais de RH mais comuns:

Erro n.o 11: Supondo que cada escritório (ou local remoto) opere como sua sede

Esperar que sua equipe global se adapte à cultura da sua sede pode fazer com que os funcionários se sintam desconectados e isolados. Isso prejudica o moral e a produtividade. Você pode ajudar criando um guia simples para estilos de trabalho em cada local e promovendo ativamente a conscientização intercultural em toda a sua empresa.

Erro no 12: Esquecer feriados locais e costumes culturais

Deixar de reconhecer os feriados e costumes locais de um país pode trazer conflitos de programação, estresse desnecessário e ressentimento da sua equipe. Sugerimos criar um calendário global com todos os feriados locais. Este pequeno passo simplifica o agendamento e mostra à sua equipe que você respeita a cultura deles.

Erro no 13: Dar o mesmo reconhecimento e recompensas em todos os lugares

Nos EUA ou na Austrália, o reconhecimento público, como o anúncio de um funcionário do mês em uma reunião de toda a empresa, pode ser motivador para os funcionários. Mas em países como Japão ou Coreia do Sul, elogios públicos podem causar constrangimento ou desconforto, pois a modéstia e a harmonia em grupo são altamente valorizadas. 

Seus esforços de reconhecimento devem sempre estar alinhados com as expectativas culturais. Comece configurando sistemas de recompensa que sejam significativos em cada região. Se possível, dê aos funcionários a opção de escolher o que é mais significativo para eles (por exemplo, um estipêndio de bem-estar, um dia de férias extra ou uma experiência local).

Erro n.o 14: Comunicar-se da mesma forma com todos

Um estilo de comunicação direto pode ser visto como agressivo ou descortês em alguns países. Culturas como o Reino Unido ou os EUA se sentem confortáveis com diretivas e e-mails escritos. Em outros, como no Brasil ou no Oriente Médio, a comunicação verbal e a construção de relacionamentos são mais importantes. Para garantir que suas mensagens sejam sempre claras e eficazes, crie diretrizes básicas de comunicação adaptadas para cada região em que você trabalha.

Erro no 15: Dar feedback como você faz em seu país de origem

As avaliações de desempenho dão aos funcionários um roteiro para o crescimento. Mas o feedback tem tudo a ver com entrega. Em algumas culturas, os gerentes dão feedback sincero. Mas essa abordagem direta pode ser percebida como agressiva em outras regiões. Atingir o equilíbrio certo garante que o feedback seja construtivo e culturalmente atencioso.

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Compreender e evitar desafios comuns de contratação global é importante para proteger toda a sua empresa. Como líder reconhecido em emprego global, G-P ajuda empresas de todos os tamanhos a contratar, integrar e gerenciar equipes globais em mais de 180 países, independentemente do status da entidade. 

Nossos produtos de emprego global e soluções de Employer of Record com tecnologia fornecida por IA são apoiados pela maior equipe de especialistas em RH, jurídico e conformidade do país para simplificar todo o ciclo de vida do emprego global.

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