Din nästa anställning väntar utanför ditt lands gränser. Global anställning ger dig tillgång till nya marknader och specialiserad kompetens som du inte kan hitta lokalt, men den möjligheten kommer med en dold kostnad: risk. Från att tvingas betala miljoner i tillbakaskatter och påföljder till att ådra sig felklassificeringsböter, kan fel drag stoppa hela din internationella strategi.

I över 13 år har G-P drivit tusentals globala team i över 180 länder. Och vi har sett allt. Vi har sammanställt en lista över de 15 vanligaste globala anställningsmisstagen för att hjälpa dig att undvika vardagliga utmaningar och bygga det framgångsrika globala team du behöver för att lyckas.

Juridiska misstag som bränner ditt förtroende och din budget

Arbetslagstiftningen varierar från land till land. Du kanske känner till inhemska regler, men dessa gäller inte ofta för andra länder. Ett enda misstag kan kosta dig stora böter, rättegångar och ett skadat varumärke. 

Misstag nr 1: Behandla anställda som entreprenörer

Felklassificering av arbetare är ett av de vanligaste globala anställningsfelen. Varje land har specifika kriterier för att klassificera arbetstagare, men det beror vanligtvis på nivån av övervakning och kontroll. Om du felklassificerar en anställd som entreprenör kan du få böter och återskatter. 

I Frankrike kan avsiktlig felklassificering leda till böter på upp till 45,000 euro för enskilda personer och 225,000 euro för företag, plus fängelse i upp till tre år. En Employer of Record (EOR) som G-P Ÿkan anställa arbetare för din räkning och se till att de alltid är korrekt klassificerade. 

Misstag nr 2: Oavsiktligt utlösande av fast driftställe (PE)

Att öppna en filial eller inrätta ett kontor i ett nytt land kan skapa en lokal skattenärvaro som kallas fast driftställe (PE). Underlåtenhet att uppfylla PE-förpliktelser kan leda till skatter, ränta och påföljder. Vissa länder inför till och med straffrättsliga påföljder för skatteundandragande. Se till att undersöka exakt vilka aktiviteter som kommer att skapa en skattenärvaro på varje plats du anställer på.

Om du behöver en jurisdiktionsspecifik uppdelning eller vill veta vilka aktiviteter som skapar PE i ett visst land kan G-P Gia™ hjälpa till. Gia är agentisk AI som inte bara sänker kostnaderna – den fungerar som ditt omedelbara system för efterlevnadsvarning i realtid och skyddar ditt företag från allvarliga juridiska risker, inklusive straffrättsliga påföljder.

Misstag #3: Använda generiska anställningsavtal

Anställningslagarna är regionspecifika, så ett generiskt kontrakt kommer inte att minska det. Vissa länder kräver specifika klausuler (t.ex. provanställningsperioder, avgångsvederlag, konkurrensklausuler) eller förbjuder andra. 

Domstolar och arbetsmyndigheter kommer ofta att bortse från avtalsvillkor som strider mot lokal lagstiftning. Om en tvist uppstår kommer endast de lokalt förenliga delarna av avtalet att upprätthållas. Du kan behöva  betala tillbaka löner, återinföra anställda eller få böter. För att undvika stora juridiska felsteg som detta behöver du kontrakt som är skräddarsydda för varje land du anställer i.

Misstag # 4: Med utsikt över obligatoriska lokala förmåner

Att inte erbjuda rätt förmåner i landet kommer att leda till påföljder och missnöjda arbetstagare. Brasiliansk arbetsrätt kräver till exempel en omfattande uppsättning lagstadgade förmåner för anställda, inklusive:

  • En trettonde månadslön

  • Betald årlig semester med en extra semesterbonus

  • Avgångsvederlag (FGTS)

  • Betalda helgdagar

  • Föräldraledighet

  • Obligatoriska sociala avgifter 

Anställda kan lämna in ett anspråk till brasilianska arbetsdomstolar för obetalda förmåner. Domstolarna sida nästan alltid med anställda i sådana fall. Med G-P EOR kan du skapa landsspecifika förmånspaket och känna dig trygg i vetskapen om att ditt globala team får allt de har rätt till.

Misstag # 5: Glömmer om nödvändig extra lön (som 13: e månadsbonusar)

Global anställning har många rörliga delar. Mellan grundlön, bonusar, förmåner och lagstadgade betalningar är det lätt att förbise vissa kompensationsregler, men att glömma saker som 13-månaderslön kan landa dig i varmt vatten. Underlåtenhet att betala denna obligatoriska bonus i Mexiko kan leda till böter från 50 till 5,000 gånger den dagliga minimilönen för varje berörd anställd. 

Se till att dina betalningsstrukturer följer lokala bestämmelser.

Operativa fallgropar som skadar produktivitet och engagemang

Att få rätt juridisk del är en stor seger, men det är bara steg ett. Det dagliga arbetet med att hantera en global arbetskraft är lika komplext. Skydda din budget och ditt team genom att hålla utkik efter dessa operativa fallgropar: 

Misstag # 6: Betala ditt team sent eller göra lönefel

Inget förstör förtroendet snabbare än lönefel. Att betala sent, felaktigt eller använda fel valuta påverkar de anställdas produktivitet och retention. I Storbritannien kan anställda lämna in ett krav på "olagligt avdrag från löner" när lönecheckar är sena eller nödvändiga avdrag saknas. 

Undvik detta vanliga misstag genom att investera i global löneteknik som kan hantera flera valutor och skattesystem och hålla en kalender med betalningsdatum för varje land.

Misstag # 7: Erbjuder hemlandsförmåner som inte är meningsfulla någon annanstans

Gör inte misstaget att dela ut förmåner som bara är användbara på en plats. Ett lokalt gymmedlemskap i San Francisco kommer till exempel inte att gynna din medarbetare i Berlin. Anställda bör ha tillgång till förmåner av liknande värde – oavsett plats – för att främja en känsla av rättvisa och inkludering i hela teamet.

I stället för ett tillvägagångssätt som passar alla, utveckla en grundläggande förmånsplan som inkluderar flexibla, lokala alternativ för varje marknad.

Misstag # 8: Använda samma onboardingprocess för varje land

Att använda samma onboardingprocess överallt kan leda till att nya globala medarbetare känner sig förlorade. Varje land har sina egna obligatoriska introduktionskrav . Dessa omfattar:

  • Insamling av dokumentation

  • Hälso- och säkerhetsutbildning

  • Meddelanden om datasekretess

  • Anställningsregistreringar

Det finns flera saker du kan göra för att införliva landsspecifika överväganden i din onboarding, såsom: 

  • Erbjud välkomstmaterial på det lokala språket.

  • Förklara tydligt lokala förmåner, lagstadgade rättigheter och eventuella regionspecifika förmåner.

  • Ge åtkomst till lokal IT-support, utrustning och system.

Samarbeta med G-P för att säkerställa att din onboarding är både lagenlig och kulturellt relevant på alla marknader.  

Misstag # 9: Skapa tidszon huvudvärk

Distribuerade team ska inte behöva ständigt delta i möten vid midnatt eller 5:00 a.m. Denna förväntan är ett recept för utbrändhet. Den goda nyheten är att du kan fixa det genom att använda asynkrona arbetsverktyg som delade projektpaneler och tidszonmedvetna uppgiftstilldelningar. Ditt team kan uppdatera projektframsteg, dela feedback och granska kampanjresurser enligt sina egna scheman och uppnå en produktivitet som följer solen.

Misstag # 10: Att förlita sig på en person för global lönehantering

Att bara förlita sig på en person för att hantera global lönehantering skapar en enda misslyckandepunkt för ditt team. Hela systemet kan falla isär om de är sjuka eller på PTO. Du kan förhindra detta genom att utbilda flera yrkesverksamma för att hantera löner i olika länder. 

Kulturfel som speglar ditt teams prestationer

Kulturella skillnader kan leda till missförstånd om du inte är förberedd. Att inte ta hänsyn till dessa skillnader är en av de vanligaste globala HR-utmaningarna:

Misstag # 11: Förutsatt att varje kontor (eller avlägsen plats) fungerar som ditt huvudkontor

Att förvänta sig att ditt globala team anpassar sig till ditt huvudkontors kultur kan få anställda att känna sig frånkopplade och isolerade. Det skadar moralen och produktiviteten. Du kan hjälpa till genom att skapa en enkel guide till arbetsstilar på varje plats och aktivt främja tvärkulturell medvetenhet i hela ditt företag.

Misstag # 12: Glömmer lokala helgdagar och kulturella seder

Underlåtenhet att erkänna ett lands lokala helgdagar och seder kan medföra schemaläggningskonflikter, onödig stress och förbittring från ditt team. Vi föreslår att du skapar en global kalender med alla lokala helgdagar. Detta lilla steg förenklar schemaläggningen och visar ditt team att du respekterar deras kultur.

Misstag # 13: Ge samma erkännande och belöningar överallt

I USA eller Australien kan offentligt erkännande, till exempel att tillkännage en anställd i månaden i ett företagsövergripande möte, vara motiverande för anställda. Men i länder som Japan eller Sydkorea kan offentligt beröm orsaka förlägenhet eller obehag, eftersom blygsamhet och gruppharmoni värderas högt. 

Erkännandeinsatserna bör alltid överensstämma med kulturella förväntningar. Börja med att skapa belöningssystem som är meningsfulla i varje region. Om möjligt, ge anställda möjlighet att välja vad som är mest meningsfullt för dem (t.ex. ett hälsostipendium, extra semesterdag eller en lokal upplevelse).

Misstag #14: Kommunicera på samma sätt med alla

En enkel kommunikationsstil kan ses som aggressiv eller oartig i vissa länder. Kulturer som Storbritannien eller USA är bekväma med skriftliga direktiv och e-postmeddelanden. I andra, som Brasilien eller Mellanöstern, är verbal kommunikation och relationsbyggande viktigare. För att se till att dina meddelanden alltid är tydliga och effektiva, skapa grundläggande kommunikationsriktlinjer skräddarsydda för varje region du arbetar i.

Misstag # 15: Ge feedback som du gör i ditt hemland

Prestationsgranskningar ger anställda en plan för tillväxt. Men feedback handlar om leverans. I vissa kulturer ger chefer uppriktig feedback. Men detta enkla tillvägagångssätt kan uppfattas som hårt i andra regioner. Att hitta rätt balans säkerställer att feedback är både konstruktiv och kulturellt hänsynsfull.

Få fler insikter för din ledningsgrupp

Att förstå och undvika vanliga globala anställningsutmaningar är viktigt för att skydda hela ditt företag. Som den erkända ledaren inom global sysselsättning hjälper G-P företag i alla storlekar att anställa, onboarda och hantera globala team i över 180 länder, oavsett enhetsstatus. 

Våra AI-drivna globala anställningsprodukter och EOR-lösningar stöds av det största teamet av HR-, juridiska och efterlevnadsexperter i landet för att effektivisera och förenkla hela den globala anställningslivscykeln.

Om du är redo att omvandla din globala personalstrategi kan du ladda ner vår globala verktygslåda för anställning och börja bygga ditt internationella team med självförtroende.

Läs e-boken