Rubriker domineras av en akronym: AI. Du får veta att det kommer att hämta talang, ställa in löner och optimera arbetsflöden. Men om du fångade vårt senaste webbinarium Global Workforce Trends North America edition, fanns det ett återkommande tema som inte hade något att göra med kod och allt att göra med människor. 

Laura Maffucci, VP och Head of HR på G-P, och Veronique Le Maire, Global Head of HR and Payroll Client Solutions på TMF Group, satte sig ner för att dela med sig av HR-trenderna under 2026. 

1. Sluta hitta talanger med nyckelord. Sök efter de outsägliga egenskaperna.

År 2026 är det fyraåriga examenskravet en relik av det förflutna. Mellan den stigande kostnaden för utbildning och den snabba utvecklingen av färdigheter är ett diplom en släpande indikator på förmåga. 

AI kan skanna tusentals CV:n för nyckelord på ett ögonblick, men hastigheten är inte alltid lika hög. Om vi tillåter algoritmer att vara den enda gatekeepern riskerar vi att automatiskt avvisa människor som kan omdefiniera våra team.

Laura delade en berättelse om en av sina bästa anställningar genom tiderna. På papperet var kandidaten inte den bästa passformen. I själva verket, för de första 10 minuterna av intervjun, fann Laura sig själv undrar varför de ens pratade. Men samtalet fortsatte eftersom en mänsklig rekryterare såg något som CV inte kunde fånga. När kandidaten talade började de outsägliga egenskaperna lysa igenom, och den missmatchningen på papper blev en stjärnanställd.

Vero utvidgade detta genom att hänvisa till begreppet "lila ekorre" - en kandidat som kanske inte markerar varje ruta i arbetsbeskrivningen men har alla grundläggande färdigheter och erfarenhet som företaget behöver. Till exempel har en sjuksköterska utbildad i Brasilien redan grunden för klinisk vård. Även om de kan behöva lära sig specifika hälsoprotokoll för att arbeta i USA, har de redan grundläggande kompetenser.

Det mänskliga draget: Använd AI för att bredda din talangtratt till tillväxtmarknader. Låt aldrig en maskin få sista ordet. Använd tekniken för att hitta kandidater, men använd din mänskliga intuition för att läsa mellan raderna i deras CV.

5 outsägliga egenskaper att leta efter i 2026

  • Anpassningsförmåga till skiftande mål

  • Nyfikenhet och situationsmedvetenhet

  • Sunt omdöme

  • Förmåga att inspirera till förtroende

  • Konfliktlösning

2. Totala belöningar: Data ger baslinjen. Människan ger vård.

AI kan ge dig realtidsdata om lönetransparens. Det kan berätta den genomsnittliga lönen för en programvaruingenjör i Massachusetts eller Delaware. Men det vet inte vad ditt team behöver för att känna sig stöttat.

Vero noterade att medan företag vill ge en liknande upplevelse till anställda över hela världen, måste vårdpaketet vara regionalt. En 22-year -årig anställd i USA kan vara desperat för återbetalning av studielån eller kryptoutbildning, medan en mer senior teammedlem i Sverige eller Norge kan värdera föräldraledighet och balans mellan arbete och privatliv framför allt. AI kan spåra efterlevnad, men det kan inte känna den kulturella nyansen.

Det mänskliga draget: Använd AI-data för att förbli kompatibel, men använd din mänskliga känslighet för att förbli konkurrenskraftig. Oavsett om det är en Diwali-bonus eller en prenumeration på en wellness-app är de bästa förmånerna de som känner igen människan bakom den anställde.

3. Ditch AI ångest för AI awesomeness

I vår undersökning World at Work sa 92 % av de anställda att de är glada över AI. Men 27 % sa att de är tveksamma till att använda AI i sitt arbete eftersom deras företag inte tillhandahåller lämpliga utbildningsresurser. För att bryta denna cykel måste ledarskapet gå bort från stela instruktioner och omfamna en experimentkultur.

Vero berättade hur hon från början inte trodde att AI var för henne. Hon kände att hennes roll inte var "repetitiv" nog för att dra nytta av automatisering - inga långa Excel-listor eller manuell rapportering för att lämna av. Men hennes perspektiv skiftade när hon bestämde sig för att sluta tänka över och bara "fråga" verktyget. Hon beskrev sina dagliga uppgifter för AI och frågade: "Hur kan du göra mitt liv enklare?" Resultatet? En insikt om att vi måste närma oss dessa verktyg som barn - mindre övertänkande och helt enkelt ge det en chans. 

Laura tillade också hur G-P förstärkt detta genom att lansera AI awesomeness-utmärkelser och dedikerade Slack-kanaler, vilket gör AI från ett hot till en lekplats.

“
Vi genomförde en AI awesomeness award. Människor kan skicka in sig själva eller andra för coola saker som de gör med AI. Det gynnar alla. Det finns så mycket kritiskt tänkande som behöver förstärkas. "

Laura Maffucci

VP, HR-chef på G-P

Belöna kreativiteten hos dina människor och fira det offentligt. Bygg en kultur som är förankrad i att behärska maskinen med en känsla av lek snarare än en känsla av rädsla.

4. Global mobilitet: Geografi är ett logistikproblem, inte ett mänskligt problem

Employer of Record (EOR) teknik gör det möjligt att anställa runt om i världen snabbt och enkelt. Men tekniken bygger inte ett team – det gör människor.

Vero och Laura diskuterade hur global mobilitet håller på att bli ett viktigt retentionsverktyg. Det gör det möjligt för en bra anställd att flytta tillbaka till sin hemstad i Thailand eller följa en make till Argentina utan att förlora sitt jobb. EOR hanterar back-end av global anställning, så att du kan behålla dina stjärnanställda, oavsett plats.

Det mänskliga draget: Använd teknik för att hantera den administrativa bördan (skatt, efterlevnad, lön) av global rörlighet så att du kan fokusera på den mänskliga anslutningen. En lagkamrat i Spanien bör känna sig lika hörd som den i ditt huvudkontor.

Få fler regionala HR-insikter

Medan verktygen förändras, har hjärtslag av ett framgångsrikt företag inte. AI är en kraftfull kompass, men det vet inte vart ditt företag vill gå - bara du gör.

Personaltrender förändras lika snabbt som tidszoner, så vi har samlat in insikter från hela världen för att hjälpa dig att hålla jämna steg. Se alla inspelningar på begäran av vår regionala 2026 Global Workforce Trends-serie:

  • Nordamerika-utgåva – Djupare dykningar in i USA/Kanada betalar insyn och lokal kompetensbrist.

  • EMEA-utgåva – nyanser av EU:s AI-styrning och regionala vårdpaket.

  • APAC-utgåva – Insikter om den snabba digitala omvandlingen och talangmobiliteten i Asien och Stillahavsområdet.

Se dem alla här.