您的下一位員工正在您所在國家境外等待。 全球聘僱可讓您進入當地找不到的新市場和專業人才，但這種機會卻伴隨著隱藏的成本：風險。 從被迫支付數百萬美元的滯納金和罰款，到招致分類錯誤罰款，錯誤的舉動可能會阻礙您的整個國際策略。
13 多年來， G-P 在 180 多個國家為數千個全球團隊提供動力。 我們已經看過了。 我們整理了一份 15 個最常見的全球聘僱錯誤清單，協助您克服日常挑戰，並建立成功所需的全球團隊。
燃燒您的信任和預算的法律錯誤
每個國家的僱傭法律各不相同。 您可能熟悉國內規定，但這些規定通常不適用於其他國家。 單一錯誤可能會讓您蒙受巨額罰款、訴訟和受損的品牌。
錯誤 #1： 將員工視為承包商
員工分類錯誤是最常見的全球聘僱錯誤之一。 每個國家/地區都有對工人進行分類的具體標準，但通常取決於監督和控制的程度。 如果您將員工誤歸類為承包商，可能會面臨罰款和滯納金。
在法國， 蓄意的錯誤分類可能導致個人最高 45,000 歐元的罰款 ，公司最高 225,000 歐元的罰款，加上長達三年的監禁。 名義 雇主 （EOR） 如 G-P Bechtel 可以代表您雇用員工，並確保他們隨時都被正確分類。
錯誤 #2：意外觸發永久機構 （PE）
在新國家開設分行或設立辦事處，可以建立當地稅務據點，稱為 永久機構 （PE）。 未能履行 PE 義務可能導致退稅、利息和罰款。 有些國家甚至會針對逃稅實施刑事制裁。 確保準確研究哪些活動將在您聘用的每個地點創造稅務存在。
如果您需要特定司法管轄區的細分資訊，或想知道哪些活動在特定國家/地區創造 PE， G-P Gia™ 可以提供協助。 Gia 是代理式人工智慧，不僅能降低成本，還能作為即時的法規遵循警示系統，保護您的企業免於嚴重的法律風險，包括刑事制裁。
錯誤 #3：使用一般聘僱合約
雇用法律是特定地區的，因此一般合約不會裁剪。 某些國家/地區要求特定條款（例如試用期、遣散費、競業禁止條款）或禁止其他條款。
法院和勞工機構通常會忽視與當地法律相衝突的合約條款。 若發生爭議，將僅維持合約中符合當地規範的部分。 您可能必須 償還工資、復職員工或面臨罰款。 為了避免這類重大法律失誤，您需要針對您所雇用的每個國家量身訂做合約。
錯誤 #4：監督當地強制性福利
未能提供正確的國內福利將導致處罰和員工不滿。 例如，巴西勞工法要求 員工享有一套全面的法定福利，包括：
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第 13 個月的薪資
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帶額外假期獎金的年度帶薪假期
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資遣基金 （FGTS）
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帶薪國定假日
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產假和陪產假
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強制性社會安全供款
員工可以向巴西勞工法院申請無薪福利理賠。 在這種情況下，法院幾乎總是與員工同心協力。 透過 G-P EOR，您可以 建立特定國家的福利待遇 ，並讓您的全球團隊獲得他們應有的一切，讓您高枕無憂。
錯誤 #5：忘記要求的額外薪資（如第 13 個月的獎金）
全球聘僱有許多活動零件。 在基本薪資、獎金、福利和法定付款之間，很容易忽略某些薪酬規定，但忘記第 13 個月的薪資 會讓您沉浸在熱水中。 未能在墨西哥支付此強制性獎金，可能導致罰款，罰款範圍是每位受影響員工的每日最低薪資的 50 至 5,000 倍。
確保您的支付結構符合當地法規。
會損害生產力和參與度的營運陷阱
正確取得法律部分是一大勝利，但這只是第一步。 管理全球勞動力的日常工作同樣複雜。 留意這些營運陷阱，保護您的預算和團隊：
錯誤 #6：延遲付款給您的團隊或犯薪資錯誤
沒有什麼比薪資錯誤更快地破壞信任。 延遲、錯誤付款或使用錯誤貨幣將影響員工的生產力和留任率。 在英國，當薪水逾期或缺少必要的扣減時， 員工可以提出“非法的工資扣減”的索賠 。
投資可處理多種貨幣和稅務系統的全球薪資發放技術，並保留每個國家的付款日期日曆，以避免這種常見錯誤。
錯誤 #7：提供在其他地方不合理的本國福利
不要犯錯，要發放 只在一個地點有用的津貼。 例如，在舊金山的當地健身房會員資格對您的柏林員工沒有好處。 員工應能獲得類似價值的益處，無論位於何處，以培養團隊內公平與包容的感受。
制定核心福利計劃，包括每個市場的彈性當地選擇，而不是單一規模的適合方法。
錯誤 #8： 在每個國家使用相同的入職流程
在任何地方使用相同的入職流程都可能導致全球新員工感到迷失。 每個國家都有自己的強制 入職 要求。 這些包括：
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文件收集
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健康與安全培訓
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資料隱私權聲明
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就業登記
您可以做幾件事來將國家特定的考量納入到到職中，例如：
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以當地語言提供歡迎材料。
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清楚說明當地福利、法定權利和任何特定地區的津貼。
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授予當地 IT 支援、設備和系統的存取權限。
與 G-P 合作，確保您的入職培訓在每個市場都符合法規且與文化相關。
錯誤 #9：造成時區頭痛
分散式團隊不應該在午夜持續參加會議，或 5:00 a.m. 這種期望是結束會議的食譜。 好消息是，您可以使用非同步工作工具進行修復，例如共用專案儀表板和時區感知任務分配。 您的團隊可以更新專案進度、分享意見回饋，並根據自己的時間表審查活動資產，並實現後續的生產力。
錯誤 #10：依靠一個人來領取全球薪資發放
僅依靠一個人 來處理全球薪資發放 ，為您的團隊建立單點故障。 如果整個系統生病或處於PTO狀態，則可能會崩潰。 您可以透過訓練多位專業人員來管理不同國家的薪資發放來預防這種情況。
激勵團隊績效的文化錯誤
如果您未做好準備，文化差異可能會導致誤解。 未能考慮這些差異是最常見的全球人力資源挑戰之一：
錯誤 #11：假設每個辦公室（或遠端地點）的運作與總部相同
期望您的全球團隊能適應您總部的文化，可以讓員工感到孤立不安。 這會損害士氣和生產力。 您可以透過為每個地點建立簡單的工作風格指南，並積極地在整個公司推廣跨文化意識來提供協助。
錯誤 #12：忘記當地假期和文化習俗
未能確認某個國家的當地假期和習俗，可能會導致排程衝突、不必要的壓力，以及來自您團隊的不滿。 我們建議建立包含所有當地假日的全球行事曆。 這個小步驟簡化了進度安排，並向您的團隊展現您尊重他們的文化。
錯誤 #13：在任何地方給予相同的表揚和獎勵
在美國或澳洲，公開表揚，例如在全公司會議上宣布當月員工，可以激勵員工。 但是在日本或南韓等國家，公眾的讚揚可能會造成尷尬或不適，因為謙遜和團體的和諧受到高度重視。
您的表揚工作應始終符合文化期望。 首先設定每個地區有意義的獎勵系統。 如果可能，讓員工選擇對自己最有意義的選項（例如健康津貼、額外假期或當地體驗）。
錯誤 #14： 與所有人以相同方式溝通
在某些國家，直接的溝通方式可能被視為侵略性或不禮貌。 像英國或美國這樣的文化可以接受書面指令和電子郵件。 在巴西或中東等其他國家，語言溝通和建立關係更為重要。 為確保您的訊息始終清晰有效，請針對您工作的每個地區制定基本的 溝通指南 。
錯誤 #15：像您一樣在祖國提供意見回饋
績效考核為員工提供成長藍圖。 但回饋意見都是關於交貨。 在某些文化中，經理會給予坦率的意見回饋。 但在其他地區，這種直接的方法可能被視為嚴峻。 追求正確的平衡，確保意見回饋具有建設性且文化上受到重視。
為您的領導團隊取得更多見解
瞭解並避免常見的全球聘僱挑戰，對於保護您整個公司至關重要。 作為 公認的全球就業領導者 ， G-P 幫助 180 多個國家的所有規模公司聘僱、入職和管理全球團隊，無論實體狀態如何。
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