"如果您沒有員工認同，則您沒有 AI 策略。" 

Amelia Kalman 發人深省的話為區域網路研討會奠定基調， 這 2026 個全球勞動力趨勢：重新定義 EMEA 的人力資源。 

多年來，EMEA 的人力資源領導者一直是數位轉型的擁護者，將檔案移至雲端並將舊習慣數位化。 但根據未來主義者 Amelia Kallman 和 TMF 集團的 Vero Le Maire 和我們的 G-P 主辦人 David O’Reilly 表示，這個時代已經結束。

我們已進入人工智慧轉型的時代。 而且目標不只是數位化地做事，而是重塑我們的工作方式。

人資主管是此轉變背後的主要架構師。 讓我們概述人力資源主管可用於引導此 AI 驅動的組織轉型的策略藍圖。

步驟 1. 稽核

Amelia 分享了驚人的統計數據：大多數專業人士花費最多 80% 的時間在消耗創意能源的重複性手動任務上。 對於 HR，這包括手動薪資審核、PDF 資料擷取，或反覆回答 相同的入職問題 。

Vero 指出，人力資源團隊面臨的最大挑戰是“突破常規”，以騰出空間來改進流程。 Vero 解釋道：“擺脫常規需要很多勇氣，並且敢於展望未來，而不僅僅是考慮下一個任務或下一個薪資發放運行。” 如果你埋葬在“下一個任務”中，你不能領導轉型。

G-P 敏捷性提示： 從稽核行事曆兩週開始。 找出不需要“獨特的人性”同理心或複雜談判技巧的每項任務。 這些是您自動化的機會。

步驟 2. 自動化

知道時間走到哪裡後，請使用人工智慧將時間帶回去。 Amelia 建議採用一種簡單的方法： 使用您偏好的 AI 工具，並詢問： "如何將這項特定任務自動化？" 這將引導您完成這些步驟。

Vero 透過建立虛擬入職助理，強調創新公司已經做到這一點。 這些採用人工智慧的系統，例如 G-P Gia ，可產生政策手冊和標準常見問題，讓人類入職經理在 1:1 導師制和文化浸潤上花費有限的時間。

G-P 敏捷性秘訣： 以身作則。 本月自動化一個重要的人力資源工作流程，例如面試排程或資料清理。 當您證明 AI 使您的工作更有意義時，員工將更有可能自行接受。

步驟 3. 最佳化

員工認同是任何人工智慧策略的核心。 在我們的 工作世界調查中， 92% 的員工表示他們對人工智慧感到興奮，但 27% 的員工因為缺乏訓練而猶豫不決。 歐洲、中東和非洲地區領導者必須以徹底透明化的方式解決這個問題，尤其是在歐盟人工智慧法案設定新標準的情況下。

HR 的新角色是建立建立信任的道德護欄。

G-P 敏捷性提示： 建立“人類投資報酬率”指標。 與其衡量成本節約，不如衡量“收回時間”和“員工福祉”。 

計算員工福祉

測量“幸福”可能有點像試著用手吸煙—直到它沒有形。 在人力資源和 AI 的背景下，“人類投資報酬率”偏離了“人們快樂嗎？”，而“組織是否因為人們而蓬勃發展？”

為了建立穩健的指標，您需要將主觀情緒（他們的感受）與客觀的行為資料（他們的行為）相結合。

步驟 4. 報告

最後一步是最被忽視的：報告。 Amelia 指出，大多數公司沒有辦法表揚轉型領導者。 如果員工將任務自動化，通常不會被忽視。

在 G-P，我們透過全公司的計畫，如 “AI heroes” 和 “AI awesomeness Award” 獲得成功。 這將“秘密使用” AI 轉化為著名的公司貢獻。 它將人工智慧作為自我推廣工具，成為威脅。

G-P 敏捷性提示： 為人工智慧致勝建立正式的報告結構。 鼓勵員工分享他們如何優化自己的角色。 這會建立一個最佳實務庫，並向董事會發出信號，表示人力資源正在推動真實、可衡量的轉型。

從"doer"過渡到勞動力架構師

AI 簡化了人力資源團隊的“執行” — 薪資發放運行、資料分類、合規檢查等。 現在，人力資源主管正扮演  勞動力架構師的角色。 Amelia 設想一個未來，我們將歷史、即時和情緒資料合併，以找出我們前所未有的模式。 這讓人力資源成為預測性而非被動性。 我們可以找出誰會面臨倦怠的風險，或兩年內哪些技能會多餘，並在事情升級之前介入

人工智慧轉型並不是要做更多工作。 重點在於做得 更好 。 人力資源領導者為整個組織奠定基礎，從生存的習慣轉變為塑造未來。

在我們 2026 項全球勞動力趨勢系列的完整 EMEA 版本中，獲得未來主義的完整觀點，並深入瞭解歐盟薪資透明度和人工智慧道德。

如果您想瞭解更多關於在全球其他角落塑造人力資源的趨勢，請觀看我們其他的地區網路研討會：

• 北美版 – 瞭解人工智慧的人類迴圈方法。

• APAC 版 – 以可行的方式擁抱地緣政治的靈活性，並發現公司在 2026 年鎖定的亞太地區頂尖地點。

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讀者獎金：人力資源主管適用的人工智慧轉型工作表

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步驟 1：時間稽核

記錄您接下來三天的工作。 對於每項任務，問：“這需要獨特的人性化同理心、複雜的協商或策略願景嗎？”

目標： 總計花費在“低人為關鍵”任務上的時數。 這是您要收回的時間。

步驟 2：自動化策略

完成您的“低人為關鍵”任務並選擇第一個目標。 使用 AI 代理或 LLM（如 G-P Gia™ 或安全的公司工具）建立原型。

• 自動化任務： _________________

• AI 提示： "我每週花三個小時在 【任務】 上。 帶領我逐步完成自動化流程，或使用人工智慧大幅提升速度。

• 安全檢查： 此任務是否涉及 PII（個人識別資訊）？ 如果是，請確保您使用的是企業級安全 AI 工具。

步驟 3：最佳化調整

自動化執行後，花上一週進行訓練。 記錄哪些有效，哪些無效。

• 什麼需要改進？ （例如，AI 回應的語調、資料擷取的準確性）

• 人類迴圈檢查點： 在什麼時間點，人類需要先驗證輸出，才能最終確定？

步驟 4：轉型報告

這是您職業生涯中最重要的步驟。 不要只是節省時間，要大聲說出來。

• 每月回收總時間： ________ 小時。

• 新的高價值焦點： 現在這是免費的，您將要處理哪個策略專案？ 

• 人力投資報酬率： 這項轉變如何改善您的專注力、福祉或創意成果？

步驟 5：領導力漣漪

作為勞動力架構師，您將如何幫助您的團隊做到同樣的事情？

• 政策變更： 您如何確保為提升技能而將"節省的時間"傳回給員工，而不是單純的"繁瑣工作"？

• 表揚： 你何時會主辦你的第一次“AI Awesomeness”大聲喊叫，慶祝團隊成員的貢獻？