ولماذا ينبغي عليك بناء طموحاتك في النمو حول ذلك؟

يُعد تحديد الهوية العالمية والفلسفة والمبادئ خطوة أولى أساسية نحو النمو الدولي - وينبغي أن يكون الامتثال عنصراً رئيسياً.

يؤدي الامتثال إلى المرونة، ويساعد على قابلية التوسع. الشركات التي تبني أعمالها على هيكل امتثال هش تعرقل طموحاتها في النمو. إن دخول أسواق جديدة والتوظيف في بلدان جديدة قد يعرض الشركات لمخاطر أكبر بكثير. يجب أن يكون امتثال بالقوانين العالمية على رأس الأولويات خلال هذه المرحلة وجميع المراحل اللاحقة طوال رحلتهم.

إن ضمان التزام شركتك وموظفيك بجميع القواعد والقوانين واللوائح والمعايير والممارسات الأخلاقية التي تنطبق على مؤسستك وصناعتك أمر بالغ الأهمية، ويبدأ ذلك بقيادة قوية. ما هي الجوانب الرئيسية لجعل الامتثال جزءًا لا يتجزأ من ثقافة الشركات؟

1. اربط الامتثال بهوية شركتك وثقافتها.

إذا كان الامتثال جزءًا من هوية شركتك، فسيكون فريقك في وضع أفضل للتغلب على التعقيدات التنظيمية للأسواق المختلفة والحفاظ على سلامة سمعة شركتهم.

تُعد ثقافة الشركة عنصراً أساسياً عندما يتعلق الأمر بسلوك الموظفين. تشترك الثقافات القوية في عنصرين أساسيين: الاتفاق على ما يتم تقديره ومشاركته على جميع مستويات الشركة، والالتزام الثابت بتلك القيم.

إن الثقافة الإيجابية التي تتمحور حول النزاهة تشكل حجر الأساس للأخلاقيات والامتثال على مستوى عالمي. بإمكان قادة البرامج الاعتماد على هذه الثقافة المؤسسية لجعل الامتثال مرادفاً لهوية شركتهم وثقافتها. وفقًا لشركة Deloitte، تتميز ثقافة النزاهة عمومًا بما يلي:

صياغة قيم شركتك المتميزة: حدد ونفذ قائمة بالقيم الأساسية التي تشكل حجر الزاوية لالتزام شركتك بالامتثال القانوني والتنظيمي والنزاهة وأخلاقيات العمل.

رسائل متماسكة وموحدة: يجب أن تكون رسائل القيادة المتعلقة بالأخلاقيات والامتثال متوافقة مع التوجيهات التشغيلية ومتطلبات العمل.

غرس ثقافة مؤسسية متدرجة: عندما تحرص الإدارة العليا على تشجيع الموظفين وشركاء العمل على التصرف بشكل قانوني وأخلاقي، يصبح الالتزام بمتطلبات الامتثال والسياسات أمراً طبيعياً داخل جميع الفرق.

ترحيل المديرين المتوسطين: يلعب المشرفون في الخطوط الأمامية والمتوسطة دورًا أساسيًا في نقل رسائل الرؤساء التنفيذيين، وتحويل مبادئ الشركة بنشاط إلى ممارسة يومية.

منصة مفتوحة لتبادل الآراء: ينبغي توفير مساحة آمنة للموظفين يشعرون فيها بالراحة الكافية لطرح الأسئلة والمخاوف القانونية والمتعلقة بالامتثال والأخلاقيات، وذلك من خلال سياسة الباب المفتوح، دون خوف من الانتقام.

المساءلة: يجب أن يكون هناك هيكل قائم لكبار القادة وأولئك الذين يقدمون تقاريرهم إليهم ليكونوا مسؤولين عن الامتثال للقانون والسياسة التنظيمية، فضلاً عن الالتزام بالقيم التنظيمية.

التعزيز طوال دورة حياة الموظف: تتضمن عملية التوظيف فحص الموظفين المحتملين بدقة على أساس الشخصية والكفاءة. ينبغي أن تغمر عمليات ضم الموظفين والإرشاد الموظفين الجدد في قيم الشركة. ينبغي تعزيز القيم التنظيمية باستمرار طوال فترة تطور الموظف ونموه المهني.

الحوافز والجوائز: يعتمد الهيكل القائم على الجدارة في منح الترقيات والمكافآت على التزام الموظف بالقيم الأخلاقية. ينبغي أن يوضح هذا الهيكل ليس فقط أن السلوك المثالي يُكافأ، ولكن أيضًا أن السلوك الذي يعكس بشكل سيئ ثقافة الشركة الممتثلة سيكون له عواقب سلبية.

سياسات الشركات العادلة: في حين أن الاتفاق والتوافق بين جميع موظفيك أمر يصعب تحقيقه، إلا أن فريقك سيكون أكثر تقبلاً للمسائل الداخلية إذا تمت إدارتها بشكل عادل والفصل فيها بشكل منصف على جميع مستويات الشركة.

بمجرد أن تصبح الخطة الأساسية لبرنامج الأخلاقيات والامتثال جاهزة وقيد التنفيذ، ومدعومة بهيكل تنظيمي قوي يرعاها، ستكون المراقبة والتحسين المستمران أمراً بالغ الأهمية.  لكي ينجح الأمر، يجب أن ينتشر الامتثال بين جميع موظفيك على أساس متكرر بنفس القدر.

2. اجعل الامتثال جزءًا من سير العمل اليومي لفريقك.

الامتثال ليس لعبة خاصة بالإدارة العليا. لا يتطلب الأمر سوى متعاون واحد غير متوافق لتعريض مستقبل الأعمال للخطر. ينطبق مبدأ التعلم بالممارسة أيضاً على الشركات التي تتطلع إلى بناء ثقافة امتثال من خلال المهام اليومية لموظفيها.

ما هي بعض الطرق التي يمكن لقادة الشركات من خلالها تعزيز القيم والأخلاق في جميع الأقسام ومستويات التسلسل الهرمي؟

انتبه للفجوة: إحدى العقبات الرئيسية أمام الامتثال كسمة ثقافية هي الفجوة بين منظور الإدارة العليا للثقافة المؤسسية وبقية الشركة. لا تفترض أبدًا أن ثقافة المنظمة مغلقة. احصل على نبض الرأي العام في فرقك باستخدام أدوات مفيدة مختلفة - استطلاعات رأي الموظفين، والمراقبين الخارجيين، ومراجعات الأداء التي تركز على الثقافة، أو مجموعات التركيز داخل الشركة أو التي تديرها جهات خارجية، على سبيل المثال لا الحصر.

لا تضيع في الترجمة: من التحديات الشائعة الأخرى التي تواجهها الشركات أثناء انتقالها من المستوى المحلي إلى المستوى العالمي هو عندما تضيع رؤية مقرها الرئيسي لثقافتها في الترجمة بين فروعها الدولية. هذا يخلق مسافة ضارة محتملة بين الأقمار الصناعية والمكتب المركزي. لعلاج هذا، تواصل جيدًا وتواصل كثيرًا. بفضل الرسائل الواضحة والمتسقة والمصممة خصيصًا لكل شركة تابعة، ستنتشر رؤية المقر الرئيسي للقيم والأخلاق بسلاسة عبر المواقع. الهدف النهائي هو أن يكون الجميع واضحًا بشأن السلوكيات المتوقعة والمبادئ التي تدعمها. يجب تحديد القيم بما يتجاوز الجنسية، حول المستأجرين العالميين مثل الصدق أو الثقة أو الموثوقية، وكلها تحظى بالتقدير في أي مكان في العالم.

حافظ على تفاعل الجميع: المساواة في التواصل مع حملة تسويقية: استخدم محتوى وتنسيقات وقنوات اتصال مختلفة للحفاظ على تحديثها. يُعد سرد القصص عنصراً قوياً لأنه يُبقي موظفيك على اتصال بقيم شركتك.

إن أثمن مورد لدى شركة هو شخص موهوب. استخدمه ليس فقط لتحقيق أهداف نمو أعمالك ومؤشرات الأداء الرئيسية، ولكن أيضًا للمساعدة في الحفاظ على الثقافة والقيم التي تريد أن تراها منعكسة داخل شركتك بطريقة مستدامة تقاوم حتى أقسى الظروف المعاكسة.

3. ضع معايير الصناعة ولا تتراجع.

إذا فشلت شركتك في وضع معيار امتثال ذهبي، فإن تطلعاتك للنمو الدولي ستكون عرضة للانهيار. اتخذ هذه الخطوات الحاسمة نحو أن تصبح نموذجاً يحتذى به في ثقافة الامتثال المؤسسي:

التركيز على الامتثال أثناء عملية التوظيف:
وظّف الكفاءات التي تتوافق قيمها مع مهمة شركتك في مجال الامتثال وثقافتها. إذا كان جميع الموظفين يجسدون قيم الشركة، فإن ترقيتهم من الداخل ليست أسهل بكثير فحسب، بل هي أيضاً طريقة مضمونة للاحتفاظ بهم. من الضروري ألا تتركز ثقافة الشركة في أيدي موظف واحد أو مجموعة منعزلة. وهنا تكمن أهمية برنامج الأخلاقيات والامتثال الذي لا تشوبه شائبة، حيث يمكنه أن يزدهر حتى بعد التغييرات التنفيذية داخل الإدارة العليا للشركة.

استقطاب قوة عاملة متعددة الأجيال:
معدلات دوران الموظفين المرتفعة تعيق تطور ثقافة الشركة. إن عدم تحديد تطلعات وتفضيلات الأجيال المختلفة في القوة العاملة لديك يمكن أن يؤدي إلى توتر بين الأجيال. يختار العديد من جيل طفرة المواليد الاستمرار في العمل حتى بعد 65، مما يوفر سنوات قيمة من الخبرة ولكن يحد من الفرص الترويجية للعمال الأصغر سنًا. في الوقت نفسه، غالباً ما يكون جيل الألفية الذين يدخلون قوة عاملة مدفوعين بشعور بالهدف ويبحثون عن ثقافة تعاونية. لتقديم ثقافة مؤسسية تعزز الاحتفاظ بالموظفين، يجب على قادة الشركات إيجاد التوازن الذي يوفر جاذبية مهنية للجميع. إن القيم المتسقة التي تكون جميع الأجيال قادرة وراغبة في دعمها تقطع شوطًا طويلاً في تعزيز هذا النداء.

يمكن لقادة الشركات الراغبين في بناء ثقافة مؤسسية متوافقة مع القيم العالمية التي تلقى صدى في جميع أنحاء العالم الاعتماد على مؤسسة تُدير شؤون الموظفين. بفضل هذه Global Employment Platform™ (منصة التوظيف العالمي)، يمكن للشركات أن ترى صدى رسالتها وقيمها في مختلف الأسواق وأن تبني عليها كأساس لنجاحها. علاوة على ذلك، بفضل فرق الخبراء القانونيين وخبراء الموارد البشرية المتاحة في جميع أنحاء 187 دولة، لا تساعدك Globalization Partners فقط في بناء فرق أحلامك الدولية، بل تدعم أيضًا مبادرات الامتثال لشركتك أثناء التوظيف على مستوى العالم.

هل ترغب في معرفة المزيد عن أبرز تحديات الامتثال المتأصلة في النمو العالمي؟ اقرأ دليلنا الشامل.