تلجأ الشركات إلى المقاولين العالميين لتسريع التوسع وتسليم المشاريع في الوقت المحدد وفي حدود الميزانية. لكن القوانين المحيطة بهذا النوع من العمال تختلف باختلاف الولايات القضائية. قد يؤدي خطأ بسيط إلى سوء تصنيف.
يُعدّ سوء تصنيف المقاول المستقل، والذي يُطلق عليه أيضاً اسم التوظيف المقنّع، أمراً غير قانوني، بغض النظر عن النية. من المهم فهم قوانين تصنيف الموظفين لتجنب الجزاءات.
الوجبات السريعة الرئيسية
ما هو: يحدث التوظيف المقنّع عندما تقوم شركة بتوظيف شخص ما كمقاول ولكنها تعامله كموظف. وهذا يخلق مخاطر كبيرة تتعلق بالامتثال.
لماذا هذا الأمر مهم: يمكن أن يؤدي سوء تصنيف العمال إلى غرامات وإلحاق الضرر بالسمعة.
كيفية تجنب ذلك: تصنيف العمال بشكل صحيح، واستخدام عقود واضحة، وإجراء عمليات تدقيق، والتعاون مع خبير توظيف عالمي مثل G-P™.
ما هي العمالة المقنعة؟
يعني التوظيف المقنّع أن يتم توظيف شخص ما كمقاول مستقل ولكن يتم التعامل معه كموظف. يختلف تعريف العمل المقنّع من بلد إلى آخر، لذا من المهم فهم قوانين العمل المحلية.
لكل ولاية قضائية عملية فريدة لتصنيف العمال. على سبيل المثال، تنظر الولايات المتحدة في درجة سيطرة العامل على كيفية ووقت أداء العمل لتحديد حالته. بعض الولايات، مثل كاليفورنيا، لديها أنظمة تصنيف أكثر صرامة من الولايات الأخرى.
تتميز الولايات المتحدة عموماً بمتطلبات تصنيف موظفين أقل تقييداً من الدول الأوروبية. على سبيل المثال، في ألمانيا، يعد الاعتماد الشخصي " " أمرًا أساسيًا عند تصنيف العمال. الاعتماد الشخصي هو درجة التبعية. يشمل ذلك العديد من العوامل، مثل ما إذا كان العامل عرضة لمخاطر ريادة الأعمال، أو التبعية الاقتصادية، أو الاندماج في ثقافة الشركة.
أمثلة من العالم الحقيقي للعمالة المقنعة
يؤثر التوظيف المقنّع على الشركات في جميع أنحاء العالم، مما يؤدي إلى دعاوى قضائية وخسائر مالية كبيرة. تتضمن أمثلة العالم الحقيقي ما يلي:
أوبر
تواجه أوبر دعاوى قضائية عالمية مستمرة بشأن التوظيف المقنع. فعلى سبيل المثال، أكدت محكمة العمل في بروكسل مؤخراً وجود تبعية بين السائق وشركة أوبر. لقد طالبوا شركة أوبر بتصنيف السائق كموظف.
في أونتاريو، تواجه شركة أوبر دعوى قضائية جماعية بسبب تصنيفها الخاطئ للسائقين وعدم دفع الحد الأدنى للأجور والمزايا.
صنّفت السلطات في العديد من البلدان سائقي أوبر كموظفين بسبب تبعيتهم. تتحكم أوبر في وقت وكيفية أداء الشخص لعمله ومقدار الرسوم التي يتقاضاها. يشير هذا المستوى من التحكم إلى وجود علاقة بين صاحب العمل والموظف.
جلوفو
تم تغريم شركة Glovo، وهي شركة لتوصيل الطعام تعمل في إسبانيا، ملايين اليورو منذ أن أصدرت إسبانيا قانون السائقين. ينص قانون السائقين على تصنيف سائقي التوصيل كموظفين. قامت شركة Glovo بتصنيف السائقين بشكل خاطئ على أنهم يعملون لحسابهم الخاص ولم تلتزم بقوانين العمل المحلية الأخرى.
شركة أرايز للحلول الافتراضية
في قضية أمريكية تؤثر على أكثر من 22 و 000 عاملاً، رفعت وزارة العمل (DOL) دعوى قضائية ضد شركة Arise Virtual Solutions, Inc. وقد أخضعت شركة Arise المقاولين لسياسة جدولة صارمة وألزمتهم بدفع تكاليف التدريب الإلزامي. انتهكت الشركة قوانين العمل الأخرى، ومن المتوقع أن تدفع الأجور المتأخرة والتعويضات المتفق عليها.
كيفية التعرف على الموظفين المتخفين
راجع المجالات التالية لتحديد الموظفين المتخفين.
1. إدارة الجدول
هل يملك المقاولون السيطرة على وقت وكيفية عملهم؟ أم أن شركتكم تقدم للمقاولين جدولاً زمنياً محدداً وتعليمات مفصلة حول كيفية إنجاز المهام؟ إذا لم يكن لدى المقاولين لديك سيطرة كبيرة على جداولهم الزمنية، فقد يتم تصنيفهم بشكل خاطئ.
2. اتفاقيات غير تنافسية
تمنع الاتفاقيات غير التنافسية المحترفين من العمل مع المنافسين لفترة محددة. في بعض الولايات القضائية، تؤثر قوانين عدم المنافسة على تصنيف العمال.
على سبيل المثال، في ألمانيا وفرنسا، يمكن أن تشير اتفاقيات عدم المنافسة إلى علاقة تشبه علاقة الموظف. ذلك لأن بنود عدم المنافسة تحد من حرية المقاول، مما يشير إلى وجود علاقة تبعية.
راجع عقودك واتفاقيات عدم المنافسة، وتأكد من توافقها مع قوانين العمل المحلية. بشكل عام، غالبًا ما يُنظر إلى الشركات غير المنافسة ذات الفترات القصيرة على أنها حماية معقولة للأعمال. كما أن الاتفاقيات ذات النطاق الجغرافي الأضيق من غير المرجح أن تشير إلى وجود علاقة بين الموظف وصاحب العمل. ومع ذلك، يمكن أن تساهم بنود عدم المنافسة في دعوى سوء تصنيف العامل إذا كانت هناك عوامل أخرى موجودة.
3. معدات الشركة
هل يتعين على المقاولين لديكم استخدام معدات الشركة؟ هذا مؤشر قوي على أنه تم تصنيفهم بشكل خاطئ لأنه يظهر نقصًا في الاستقلالية والاعتماد الاقتصادي.
كما ذكرت وزارة العمل، فإن المقاولين المستقلين يعملون "لأجل أنفسهم". لذلك، يجب أن يتحكموا في معدات العمل الخاصة بهم. يستثمر المقاولون في المعدات لتنمية أعمالهم والحفاظ على استقلاليتهم. إن إلزام المقاولين باستخدام معدات الشركة يوحي بأنك لا توجههم فقط في كيفية عملهم، بل أيضاً في الموارد التي يستخدمونها.
4. الاندماج في ثقافة الشركة
هل يحضر المتعاقدون لديكم اجتماعات الشركة، وأنشطة بناء الفريق، وفعاليات الأعياد؟ هل يستخدمون برامج الشركة أو مركباتها أو شبكاتها أو عناوين بريدها الإلكتروني؟
إن دمج المقاولين في ثقافة شركتك يشير إلى سوء تصنيف العمال. قد يشير الاندماج إلى التبعية - وهو مؤشر خطير على سوء تصنيف العمال في العديد من الولايات القضائية.
أهمية تجنب التوظيف المقنع
الشركات التي تصنف الموظفين بشكل خاطئ تحرمهم من بعض الحقوق. قد يكون لهذا الأمر عواقب عديدة على أصحاب العمل.
1. الغرامات والجزاءات
قد يضطر أصحاب العمل إلى دفع التكاليف المتعلقة بعلاقة موظف بأثر رجعي. وهذا يشمل:
-
الضرائب المتأخرة
-
الأجور غير المدفوعة
-
التعويض عن المزايا
-
الفائدة على الضرائب غير المدفوعة
قد يتعرض أصحاب العمل أيضاً للمساءلة الجنائية بسبب سوء تصنيف العمال. فعلى سبيل المثال، في أستراليا، يواجه أصحاب العمل الذين يرتكبون سرقة الأجور غرامات كبيرة أو السجن أو كليهما. سرقة الأجور هي عندما يمتنع صاحب العمل عمداً عن دفع كامل استحقاقات الموظفين القانونية، مثل الأجور، والمعاشات التقاعدية، والعمل الإضافي، والإجازات. غالباً ما يكون سرقة الأجور نتيجة لـ سوء تصنيف العمال.
2. الضرر الذي يلحق بالسمعة
يؤثر سوء تصنيف العمال على الرأي العام. تترتب على الإضرار بالسمعة عدة آثار، بما في ذلك صعوبة جذب المواهب وشركاء الأعمال. في نهاية المطاف، عندما يؤدي سوء تصنيف العمال إلى الإضرار بسمعة شركتك، فإنه يمكن أن يؤثر على النمو.
3. الاضطرابات التشغيلية أو عمليات الإغلاق الإلزامية
في بعض الولايات القضائية، يمكن للسلطات إغلاق العمليات بسبب التوظيف المقنع المزعوم. هذا هو الحال في ولاية نيو جيرسي، حيث يترتب على سوء تصنيف العمال جزاءات شديدة، مثل أوامر وقف العمل.
أصدرت وزارة العمل وتنمية القوى العاملة في ولاية نيو جيرسي 192 أوامر بوقف العمل منذ 2019. يجوز للوزارة رفع أوامر وقف العمل عند دفع الجزاءات والأجور المتأخرة.
بغض النظر عن مكان إدارة أعمالك، فإن سوء تصنيف العمال يمكن أن يبطئ العمليات أو يعطلها. تُثقل كاهل فرق الموارد البشرية بالعبء الإداري لعمليات التدقيق والإجراءات القانونية. قد يؤدي سوء تصنيف العمال أيضاً إلى تغيير جذري في نظام الرواتب والمزايا الخاص بك. وأخيرًا، قد تنخفض معدلات الاحتفاظ بالمواهب إذا اكتشف العمال وجود وظائف مُقنّعة في مؤسستك.
كيفية منع التوظيف المقنع
قبل التعامل مع المقاولين المستقلين، استخدم هذه النصائح لتجنب التوظيف المقنّع.
1. تصنيف العمال بدقة
قم بتقييم المقاولين وقوانين العمل المحلية بعناية لتحديد التصنيف الصحيح للعامل. ضع في اعتبارك ما يلي:
-
هل سيعمل المقاول لصالح شركات أخرى أم ستكون له علاقة حصرية مع شركتكم؟
-
هل سيحتاجون إلى تدريب إلزامي؟
-
هل سيلتزمون بسياسات وإجراءات الشركة؟
-
هل خدماتهم ضرورية لعمل شركتك؟
-
هل ستقوم بمراقبة أدائهم أو الإشراف عليه؟
-
هل يمكنهم اختيار متى وأين وكيف يؤدون عملهم؟
-
هل سيستخدمون معداتهم وإمداداتهم الخاصة؟
-
هل العلاقة قائمة على المشروع أم طويلة الأمد/غير محددة؟
على الرغم من أن لكل دولة معايير محددة لتصنيف العمال، إلا أن الرقابة عامل أساسي. ستساعدك الأسئلة المذكورة أعلاه في تحديد مستوى سيطرة شركتك. ومع ذلك، من الضروري البحث عن القوانين المحلية وفهمها لتجنب التوظيف المقنع.
2. استخدم عقود واضحة وشاملة
بمجرد توظيف المقاولين، يجب عليك صياغة اتفاقيات المقاولين المستقلين التي تتوافق مع قوانين العمل المحلية. بشكل عام، تحقق هذه العقود ما يلي:
-
وضح صراحةً طبيعة العلاقة المقصودة كمقاول مستقل وليس كموظف.
-
حدد بوضوح نطاق العمل والجداول الزمنية للمشروع وشروط الدفع.
-
ينص على أن المقاول لديه السيطرة على متى وكيف وأين يقوم بتنفيذ العمل.
-
تجنب استخدام لغة توحي بأن المقاول سيخضع للإدارة أو الإشراف.
-
ينص على أن المقاول مسؤول عن نفقاته التشغيلية، بما في ذلك المعدات.
-
اشرح بوضوح من يملك حقوق الملكية الفكرية الناتجة عن الاتفاقية.
-
أوضح أن المقاول غير مؤهل للحصول على مزايا الموظفين.
-
وضح عملية فسخ العقد والتجديد.
-
قم بتضمين أحكام بشأن عدم التفرد والتفويض المسموح به.
استخدم G-P Gia لمراجعة و/أو صياغة اتفاقيات الخدمات المتوافقة مع القوانين للمقاولين. Gia™ هي وكيل موارد بشرية عالمي مدعوم بالذكاء الاصطناعي (AI) يجيب على أصعب أسئلة الامتثال لديك ويقوم بأتمتة إدارة السياسات من الإنشاء إلى المراجعة. تعتمد شركة Gia™ على قاعدة معرفية خاصة، وتقوم بمراجعة العقود للتأكد من امتثالها في جميع أنحاء 50 دولة وجميع 50 ولاية أمريكية. بفضل عمليات التحقق الآلية من الامتثال والمعلومات المحدثة من Gia، يمكنك تقليل وقت وتكاليف الامتثال بنسبة تصل إلى 95%.
3. قم بالتدقيق بانتظام
قم بمراقبة علاقات المقاولين بانتظام للتأكد من توافقها مع اللوائح. ابحث عن علامات على تزايد الإشراف أو المشاركة اليومية، مثل الاندماج في ثقافة شركتك.
ابقَ على اطلاع دائم بقوانين العمل المحلية، حيث يتم تحديث لوائح تصنيف العمال باستمرار. قم بتعديل العقود حسب الحاجة لتعكس العلاقات الفعلية بين شركتك والمقاول.
4. العمل مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين (EOR) ذات خبرة
تعمل مؤسسة تُدير شؤون الموظفين كصاحب عمل قانوني نيابة عن الشركة. تتيح لك الشراكة مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين بناء فرق عالمية، دون الحاجة إلى إنشاء كيانات جديدة. يفهم مسؤولو علاقات العمل قانون التوظيف المعقد ويواكبون التغييرات التنظيمية. تقدم شركات التوظيف الرائدة في هذا المجال مثل G-P خدمات متوازية لمساعدة شركة على توظيف ودفع رواتب كل من مقاول وموظف.
G-P تُعد مؤسسة تُدير شؤون الموظفين الخيار الأمثل للشركات التي تبحث عن طريقة سريعة ومتوافقة لبناء قوى عاملة عالمية. باستخدام G-P EOR، يمكنك بسهولة تحويل المتعاقدين الدوليين إلى موظفين، إذا لزم الأمر.
كيف تضمن G-P التوظيف العالمي الممتثل
G-P is the undisputed leader in global employment technology. Our compliance expertise and presence in 180+ countries simplify global hiring for companies of all sizes.
لقد أنشأنا G-P Contractor لتبسيط عملية توظيف ودفع رواتب المقاولين على مستوى العالم. استخدم G-P Contractor لدفع مستحقات المقاولين في دقائق من خلال منصة مركزية. تجمع تقنيتنا بين الذكاء الاصطناعي (AI) وخبراتنا في الموارد البشرية والضرائب والقانون لمساعدتك على تقليل مخاطر الامتثال.
استعن بمقاولين وموظفين لدى G-P
قوانين تصنيف العمال معقدة ومتغيرة باستمرار. إن تجنب التوظيف المقنّع يساعد في حماية شركتك من المسؤوليات القانونية والاضطرابات التشغيلية.
تتيح لك G-P توظيف المقاولين والموظفين الدوليين بثقة. بفضل خبرتنا في مجال الامتثال وتقنياتنا المبتكرة، نسهل التوسع على مستوى العالم.
