以及为什么要围绕它建立自己的增长愿望

定义全球身份、理念和原则是迈向国际化增长的关键第一步——合规应是主要组成部分。

合规性带来复原力，并有助于可扩展性。在脆弱的合规结构上建立业务的公司会阻碍其增长愿望。进入新市场和在新国家/地区招聘会使公司面临更大的风险。在这一阶段以及随后的整个过程中，必须将遵守全球法律放在首位。

确保您的公司和员工遵守适用于您的组织和行业的所有规则、法律、法规、标准和道德实践至关重要，而这要从强有力的领导开始。使合规成为 企业文化 不可分割的一部分的主要方面是什么 ？

1.将合规性与公司的身份和文化联系起来。

如果合规是贵公司DNA的一部分，那么您的团队将更有能力驾驭不同市场的监管复杂性，维护公司声誉的完整性。

当涉及到员工行为时，公司文化是核心。强大的文化有两个共同点：就公司各级的价值和共同点达成共识，以及坚定不移地遵守这些价值观。

以诚信为核心的积极文化是世界级道德与合规的基石。项目负责人可以依靠这种企业文化，使合规成为公司的身份和文化的代名词。德勤认为，诚信文化一般具有以下特征

塑造您的突出企业价值观：定义和实施一系列核心价值观，这些价值观构成了公司对法律和监管合规、诚信和商业道德的承诺的基础。

连贯统一的信息：领导层在道德与合规方面的信息应与运营指令和业务要求保持同步。

灌输渗透式企业文化：当高管强调鼓励员工和业务合作伙伴遵守法律和道德规范时，遵守合规和政策要求就成了所有团队的第二要务。

传递中层管理人员的信息：一线和中层主管在传递公司高层信息、积极将公司原则转化为日常实践方面发挥着重要作用。

开放的反馈平台：应为员工提供一个安全的空间，让他们能够舒适地提出法律、合规和道德问题和疑虑，实行开放政策，而不必担心遭到报复。

问责制：必须建立一个结构，让高级领导和向他们汇报工作的人员对遵守法律和组织政策以及坚持组织价值观负责。

在整个员工生命周期中进行强化：招聘包括根据品格和能力对潜在员工进行仔细筛选。入职和指导流程应使新员工沉浸在企业价值观中。在员工的整个发展和职业成长过程中，应不断加强组织价值观。

激励和荣誉：精英结构将晋升和奖励建立在员工对道德价值观的坚持的基础上。这种结构不仅应明确模范行为会得到奖励，而且不利于公司合规文化的行为也将产生负面影响。

公平的公司政策：尽管很难在所有员工之间达成共识和共识，但如果在公司所有层面上进行公平的管理和公平的裁决，您的团队将更愿意接受内部事务。

一旦道德与合规计划的蓝图准备就绪并付诸实施，并得到强有力的组织结构的支持，持续的监督和改进将变得至关重要。 为了取得成功，合规性需要同样频繁地渗透到您的员工队伍中。

2.让合规成为团队日常工作流程的一部分。

合规不是 C-suite 的游戏。只要有一个不合规的合作者，就有可能危及企业的未来。边干边学也适用于希望通过员工的日常工作建立合规文化的公司。

公司领导者可以通过哪些方式在所有部门和层次结构层面培养价值观和道德观？

注意差距：合规作为一种文化特征的主要障碍之一是高管自身的企业文化视角与公司其他部门之间的差距。切勿认为组织文化已被封锁。使用不同的有用工具（员工调查、外部观察员、以文化为重点的绩效评估或公司内部或第三方运行的焦点小组等），了解整个团队的认知脉搏。

不要迷失在翻译中：公司在从本地到全球的过程中面临的另一个常见挑战是，总部对其文化的愿景因其国际化子公司之间的翻译而迷失了。这就在卫星和中心局之间造成了潜在的有害距离。要解决这个问题，就要善于沟通，经常沟通。通过为每家子公司量身定制明确、一致的信息，总部的价值观和道德愿景将在各地无缝渗透。最终目标是让每个人都清楚预期的行为和坚持这些行为的原则。价值观需要超越国籍，围绕诚实、信任或可靠等普遍原则进行划分，这三者在世界任何地方都是珍贵的。

让每个人都参与进来：将沟通等同于营销活动：使用不同的内容、形式和沟通渠道，保持新鲜感。讲故事是一个强大的组成部分，因为它可以让你的员工与你的企业价值观保持联系。

公司最有价值的资源是他们的人才。使用它不仅可以实现业务增长目标和关键绩效指标，还可以帮助维持企业文化和价值观，以可持续的方式反映在公司中，即使是最严峻的阻力。

3.制定行业标准，绝不退缩。

如果您的公司未能建立黄金合规标准，您的国际增长愿望就会面临崩溃的风险。采取这些关键步骤，成为企业合规文化的典范：

在招聘过程中注重合规性：
招聘价值观与贵公司的合规使命和文化产生共鸣的人才。如果所有员工都遵循公司的价值观，那么从内部提升这些价值观不仅容易得多，而且也是留住他们的坚如磐石的方式。至关重要的是，企业文化不能掌握在单一员工或孤立的群体手中。万无一失的道德与合规计划的重要性就在于此，因为它可以在公司高管人员变动之外蓬勃发展。

吸引跨代劳动力：
高离职率扼杀了公司文化的发展。未能确定劳动力队伍的代际抱负和偏好可能会加剧代际紧张局势。许多婴儿潮一代在65 之后仍选择继续工作，他们提供了宝贵的专业知识，但却 限制了年轻员工的晋升机会。同时，千禧一代进入劳动力市场通常受目标感和寻求协作文化的驱动。为了提供促进留存的企业文化，公司领导者必须找到平衡点，为每个人提供专业吸引力。各代人都能够并愿意支持的一致价值观对增强这种吸引力大有裨益。

渴望建立具有普遍价值观的合规企业文化，在全球范围内引起共鸣的公司领导者可以信赖专业雇主。借助这个创新的Global Employment Platform™（全球雇佣平台），企业可以看到其使命和价值观在市场上呼应，并在此基础上再接再厉，为成功奠定基础。此外，Globalization Partners拥有遍布 187 国家的法律和人力资源专家团队，不仅可以帮助您建立国际梦之队，还可以在全球招聘时支持公司的合规举措。

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