即使你是一位热爱预算和战略的领导者，人力资源年度规划也可能充满挑战。Covid- 19疫情加剧了这个问题，导致全球劳动力短缺，团队成员压力增大。重要的是要记住，每一个挑战都代表着一个提升公司的重要机会。全面的人力资源业务计划将帮助您的公司管理国际化员工，应对接下来发生的一切。
贵公司为什么需要全球人力资源战略？
有效的人力资源管理对于任何公司都至关重要；然而，当公司开展国际化业务时，人力资源可能会变得更加复杂。 全球人力资源战略可以帮助公司遵守海外的雇佣合同和薪资要求。
国际化人力资源商业计划可以在几个关键领域为您的公司提供帮助：
- 员工招聘、聘用和培训：国际增长可以帮助扩大您的人才库和市场机会。 在拓展到新的国家/地区之前，请先研究标准的招聘方法，并熟悉全球劳动力市场。 由于国际化技能短缺，培训尤为重要。 全球团队成员的技能和教育背景也可能各不相同。培训将确保所有团队成员达到贵公司的标准。
- 法规遵从性：全球法规，如地方和国家立法、集体谈判协议 (CBA) 和行业政策，规范着公司与员工之间的关系。每个国家/地区都有自己的工作时间、休息时间、休假、福利和隐私规定等标准和要求。 外包法律服务可以帮助您的公司在全球范围内保持合规。
- 薪资：您需要通过您选择的国家/地区已建立的业务实体来招聘员工。 许多公司将薪资外包给全球专业雇主。 专业雇主可以帮助您管理不同的国际化货币和工资法。 例如，工资预扣制（Paye As You Earn）系统要求公司预扣特定税款以返还给政府项目。
- 薪酬和福利：与劳动法和工资制度一样，每个国家/地区都有独特的薪酬和福利标准。 在全球范围内扩张之前，务必进行市场调研，确保员工获得的薪酬足以抵消生活成本。国际团队成员也可能期望获得某些福利，例如带薪休假，即使这些福利可能并非法律所要求的。要想与其他公司竞争，你需要遵守市场标准。
- 文化差异： 文化能力在全球工作场所至关重要。不同的文化会带来新的工作场所规范，而全球人力资源战略可以帮助你建立同理心，让团队成员感到自己受到重视。
哪些全球人力资源趋势可能会影响2022 ？
大流行病改变了工作场所。例如，许多公司扩大了入职和管理远程员工的能力，通过自动化优化劳动力，或增加人力资源支持。 全球人力资源发展趋势主要包括：优先考虑团队成员、解决技能差距以及确保员工拥有现代化的技术资源。
1.以同理心领导
疫情给工作场所和员工的个人生活带来了意想不到的变化。制定人力资源业务计划时，以同理心为中心至关重要。以同理心领导最有效的方法之一是实现领导层多元化，以减少偏见，并建立一个以文化能力为基础的工作场所。
您可以采取以下措施来培养公司的同理心文化：
- 优先考虑团队成员而非任务：员工是任何公司的脊梁。通过优先考虑团队成员的健康、安全和幸福，来展现你对他们的重视。确保团队成员对自己的工作感到满意，就是在为公司投资。牛津大学的一项研究发现，快乐的员工工作效率更高。
- 培养成长型思维：成长型思维注重随着时间的推移不断提高技能。 鼓励增长心态的公司文化将扩展团队成员的技能，最终提高当前的劳动力容量。 成长型思维模式与固定型思维模式形成鲜明对比，后者认为人才是与生俱来、一成不变的。采纳和推广成长型思维将提高生产力，并鼓励员工不断学习。
- 提供文化敏感性培训：对于具有国际化业务的公司而言，理解和欣赏工作场所中的文化差异尤为重要。 多样性是一种优势。因此，你应该把文化差异视为机遇。不要对团队成员的文化做出假设，而是提供跨文化培训来帮助您的团队了解不同的海关和沟通方式。
2.缩小技能差距
世界各地的公司都存在技能缺口。由于 Covid- 19迫使许多公司转向远程办公，如今的团队重视灵活性，更喜欢选择何时以及如何工作。 在所谓的 "大辞职 "中，许多人开始转向不同的职业道路。年 82021 月，美国 有创纪录的 4。3 万名员工 辞职，这一趋势已蔓延到世界其他地方。
大辞职使得寻找一种方法来重新培训你的劳动力成为任何人力资源商业计划的重要组成部分。 根据麦肯锡的一项研究， 87 % 的全球公司意识到他们存在技能缺口，而且这个问题在2022只会加剧。更复杂的是，由于消费者保持社交距离，疫情期间全球电子商务销售额有所增长。由于客户需求增加和劳动力短缺带来的额外压力，各公司正在寻找弥合技能差距的方法。
工作场所分析有助于确定缩小技能差距的领域。与其寻找特定职位的最佳团队成员，不如关注数据如何帮助你评估你的劳动力中可能存在的技能差距。
分析软数据和硬数据，以全面了解团队成员的职业发展轨迹。您还可以与您的团队进行对话，以获得有关改进领域的宝贵见解。此外，定期与员工沟通，可以让他们有机会表达对自身健康的担忧，并让他们感到自己是团队中重要的一份子。
3.利用技术进行创新
疫情加剧了全球劳动力短缺，导致雇主们争相寻找所需的劳动力。由于退休潮、边境和移民限制，以及对更大灵活性和更高薪酬的需求， 2022可能只会加剧劳动力短缺。利用自动化优化流程，既能解决劳动力短缺问题，又能降低成本。
例如，许多公司现在使用机器人清洁地板，从而解放劳动力，让他们能够完成更有价值的任务。自动化技术也在不断发展。商业自动化软件简化了从零售业的详细清单管理到国际招聘和入职员工等各种流程。
您还应投资于技术现代化，以确保您的员工拥有最佳资源，从而高效工作。许多全球员工都希望远程工作。您应该评估您的团队是否拥有这样做所需的技术、资源和技能。公司提供的笔记本电脑、耳机、显示器和网络摄像头可以帮助远程团队保持联系，并让他们感到更有价值。
如何制定全球人力资源业务计划？
那么，我们如何制定2022全球人力资源战略来指导我们应对未来可能发生的一切？请使用以下清单帮助您入门。
1.审核您的2021活动
从回顾过去开始展望未来。审计去年的资源分配情况。收集组织层面的所有 KPI，并按经理和国家/地区组对绩效评级、自愿离职率和非自愿离职率进行排序。
列出五到十件出错的事情，并思考原因。看看哪些方面做得好，并据此评估自身的优势和劣势。你的2021计划有多准确？哪些地方的预算超支超过5 %？务必彻底了解即将过去的一年，以便从错误中吸取教训，并重现成功。
2.与员工谈一谈现状
尽管我们可能希望如此，但领导者不可能无所不知。上一年度的审计报告会告诉你很多关于发生了什么事的信息，但与员工交谈才能找到事情发生的原因——而了解原因同样至关重要。
首先，收集你可能拥有的任何量化员工意见数据，例如净推荐值或你可能进行的合作调查的结果，重点关注评论，从中寻找有关公司氛围的线索。 然后，花些时间对您组织中各个层级以及您运营的每个国家/地区的员工进行一些定性抽查。
3.与领导者讨论2022及以后的目标
你可能认为自己已经掌握了2022将要发生的事情，但最好还是与高层领导坐下来讨论他们的计划和目标。了解如何为长远改变打下基础。例如， 2023可能有一项在全球新地点推出的计划，您现在应该了解一下。与领导者们探讨他们对增长的愿景。
4.与部门主管讨论2022需求
联系部门主管、经理或任何负责规划全球各地或业务领域的人员。询问他们预期的人事变动、招聘和离职情况，让他们分享任何需要解决的问题或对新举措的想法。
5.进行差距分析
确定了您目前的状况和公司在2022的目标后，进行差距分析，看看您需要在哪些方面做出改变来支持组织。寻找机会。哪些操作可以自动化？哪些工作可以外包？公司内部可以带什么？ 主要风险和挑战是什么？哪些国家消耗了你最多的资源？你该如何解决这个问题？
6.制定2022 战略
既然您已经确定了基准，并发现了不足和机遇，那么您就可以制定您的2022全球人力资源战略了。您需要包含以下几个部分：
- 摘要:阐述您对2022 的总体愿景。
- 人力资源业务的首要任务列出来年的首要任务。列出三项公司层面的主要优先事项，以及按地区划分的次要优先事项清单。
- 顶级人力资源举措列出部门来年最重要的三到五项工作重点。
- 人力资源重点领域 和地点：确定特别关注的领域，这些领域可能不属于具体的年度业务目标，但涉及流程、系统或长期改进。对于一些全球性组织来说，在全年对关键国家或地点进行表彰并给予更多考虑也是非常有用的。
7.创建您的2022预算
在您制定好战略后，就该制定支持该战略的预算了。 现在，您已经有一个与执行团队讨论的基础了，在编制预算的过程中应与贵公司的优先事项和计划保持一致。
Globalization Partners可以帮助您制定全球人力资源业务计划
专业雇主可以帮助您遵守国际化劳工法规并识别全球人力资源趋势。 找到合适的候选人后，Globalization Partners 将负责入职、工资和薪酬事宜。如果您有任何问题，我们的 专家可提供24 /7 支持 。请立即联系我们，了解我们如何通过我们的全球招聘平台帮助您合规地进行招聘。
