主要收获
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终止成本增加：自 1 月1日、 2026起，双方终止合同（约定终止）中雇主的特定缴款额从30 % 跃升至40 %。
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薪酬透明度是强制性的：法国目前正在制定相关法规，以便从6月7 ， 2026雇主必须在招聘广告中披露薪酬范围，并证明性别薪酬差距的合理性。
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新的生育假从七月开始2026 ：每位父母现在都有两个月的额外带薪假期。
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专业雇主简化雇佣合规性：经验丰富的专业雇主可以帮助您快速进入法国市场并管理雇佣法变化。
新法律和欧盟规则的结合给法国企业带来了四重合规难题。现在，社会成本管理决定着你的成败。而犯错的代价比以往任何时候都要高。
以下是今年影响您企业的四大变化。
1.6 月2026 薪酬透明的最后期限
法国正努力在6月7 、 2026之前采纳欧盟薪酬透明度指令。法国的雇主目前可以使用现有的薪酬差距衡量系统（ index de l'égalité professionnelle – 性别平等指数）。在法国，拥有超过50名员工的公司必须根据薪酬差距、加薪和晋升等四到五个指标计算出一个满分为100分数。低于75成绩需要采取纠正措施以避免罚款。
新的欧盟规则将导致性别平等指数（ index de l'égalité professionnelle ）的全面改革。
你需要知道
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欧盟薪酬透明度指令：要求拥有100以上员工的公司进行报告。法国正在考虑将这些规则应用于拥有50以上员工的企业，就像它目前在其性别平等指数中所做的那样。
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门槛：如果发现存在性别薪酬差距，且无法用客观、性别中立的因素来证明其合理性，并且在报告发布后的六个月内没有通过纠正措施予以纠正，则可能需要与员工代表进行联合薪酬评估。法国将根据欧盟薪酬透明度指令，通过立法来界定性别薪酬差距的具体阈值。
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举证责任在你：如果薪酬纠纷闹上法庭，你必须证明你没有歧视。员工不再需要证明你确实这么做了。
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更清晰的招聘广告：你的招聘广告中必须包含薪资范围。 你不能再使用像“根据经验得出的结论”这样含糊不清的短语了。
2.审计的兴起
打击虚假自雇行为对科技和服务公司构成风险。包括URSSAF在内的法国当局积极调查那些使用承包商从事类似正式雇佣工作的公司的案例。
如果审计员认定合同工应被归类为雇员，则您可能需要承担长达三年的所有未付雇主工资（约占总工资的45 %）和雇员社会保险缴款，以及滞纳金和每月利息。
例如，如果您连续两年每年向合同工支付 EUR 80 , 000 ，而 URSSAF 对其进行重新分类，您可能需要支付：
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约为72,000 欧元 (45% of EUR160,000) 的追溯期费用
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额外的罚款和利息会增加欠款总额。
对于一个由20承包商组成的团队来说，一次审计可能会产生巨大的财务影响。
如何确保安全
通过G-P专业雇主，您可以招聘专业人员，保护您的业务免受审计，并保留您的顶尖人才，而无需承担行政负担。
4.意想不到的头痛： 出生补助金
七月1 ， 2026 ，新的congé suplémentaire de naissance （产假）开始。这将使父母获得两个月的额外假期。法国的集体谈判协议有时要求雇主向国家支付的款项支付额外费用，以便员工获得其到手工资的100 %。
法国使用名为DSN（ Déclaration Sociale Nominative，社会申报表）的数字工资报告系统。在管理集体劳资谈判协议的同时管理国家津贴在管理上具有挑战性。 如果您的数据申报有误，州政府的报销款项可能会被阻止，导致您的公司承担全部费用。
不要让复杂的休假补缴和DSN申报扰乱您的业务。G-P薪资专家会管理每一个细节，确保员工工资准确无误，您的付款绝不会延迟。
下一步是2026
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审核您的承包商：审核您的合同工安排并使用雇主专业来降低误分类风险并避免罚款。
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调整薪酬等级：确保您的薪酬等级和薪酬结构符合新的薪酬透明度要求。
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降低扩张风险：考虑使用专业雇主在法国建立您的团队并管理合规性。
G-P 如何提供帮助
并非所有的 EOR 都是一样的。许多服务提供商采用聚合模式，将您的雇佣合同外包给当地的第三方合作伙伴。如果进行审计，聚合商通常会将责任推卸给其当地合作伙伴。
G-P的全球就业平台™ （全球雇佣平台）有所不同，因为我们通过我们的全资法人实体进行招聘。 G-P作为法律雇主，负责行政和程序合规事宜。 我们提供稳定的法律基础设施，并可直接联系公司内部专家，这些专家负责管理员工的整个生命周期并维护集体协议。
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