全球招聘薪水基准指南

主要收获

• 薪酬与福利基准比较：薪酬基准比较是指比较不同组织或行业中类似职位的基本工资。薪酬基准分析是一个更广泛的视角，包括福利和雇主缴款等总成本。

• 为什么薪水基准很重要：它可以帮助您吸引和留住人才、降低法律风险并预测成本。

• 如何开始：有效的基准测试始于明确你的薪酬理念、获取准确的数据、考虑生活成本，并定期进行审核。

• G-P可以提供帮助： G-P Gia™为您提供针对不同工作角色的特定地点薪资指导，而G-P专业雇主则根据这些基准简化聘用流程。

支付本地人才薪酬很简单。你了解市场、数据和预期。但是，如果没有基准，就给全球人才支付薪酬，这无异于一场冒险的猜谜游戏。薪酬过低会导致人才流失。过度消费，超出预算。

薪酬基准测试确保薪酬与你招聘的国家/地区和城市、工作范围和当地要求相关。 随着世界各地薪酬公平和透明度法律的日益严格，数据驱动的薪酬决策比以往任何时候都更加重要。 

在本指南中，您将了解什么是薪酬基准测试以及如何为全球团队设定具有竞争力的薪酬。

什么是薪水和薪酬标杆？

让我们先来了解一下什么是人力资源基准测试。 薪酬基准是指比较不同市场中特定职位的薪酬。薪酬基准则更进一步。它不仅包括基本工资，还包括奖金、股权和福利，以了解招聘的全部成本。 

• 薪资基准= 基本薪资比较（有时也包括浮动薪资）

• 薪酬基准= 薪酬基准 +股权（如适用） + 雇主支付的成本 + 强制性福利 + 补充福利 

比方说，您要为同一个职位在不同国家招聘两名专业人员。米格尔常驻巴西，克莱尔常驻法国。薪水基准揭示了两位候选人的合规报价应包括哪些内容。

Miguel 的薪酬应包括13个月的薪水。这是 巴西的法律要求。其他常见福利可能包括餐券、现场工作交通券和人寿保险，具体取决于当地法规和适用的集体谈判协议 (CBA)。

对于克莱尔来说，法国没有法律要求13个月的奖金，但特定行业的集体劳资谈判协议可能包括一项。 您还需要考虑社会贡献，并提供与公共体系互补的私人健康保险。

以市场水平为基准来衡量薪资是第一步。然后，薪酬基准分析可以帮助您制定能够考虑聘用全球人才的真实成本的薪酬方案。

为什么这对全球就业至关重要

薪酬基准可以改善全球招聘结果、降低风险并加强成本控制。

吸引和留住人才

标杆管理有助于你吸引和留住优秀人才。如果薪酬系列产品不进行审查，它们可能会落后于市场，造成悄然的不满，这种不满最终会表现为客户流失。 定期进行基准测试可以发现职位薪酬何时低于市场水平。 

专业提示：使用可靠的信息来源并安排定期更新。大多数公司都会进行年度薪酬审查，但如果出现以下情况，则应考虑更频繁地进行薪酬基准评估： 

• 劳动力市场或经济状况发生了重大变化

• 您正在向新的地区或行业扩张

• 您遇到高营业额或吸引人才的挑战

• 监管或合规方面的突然变化对薪酬产生影响

降低法律风险

薪酬决策应符合当地劳动标准、薪酬公平规则和薪酬透明度法律。基准测试可以帮助您记录产品或服务背后的“原因”。 

它还有助于您保持合规，确保您考虑法律或集体协议规定的强制性奖金、津贴和雇主缴款。 例如，危地马拉和葡萄牙等国家规定，除了第13个月的工资资外，还要额外支付第14个月的工资。 如果没有正式的基准流程，这一要求很容易被忽视。 

成本优化和财务可预测性
全球招聘既是人才决策，也是成本决策。薪酬基准分析通过查看在特定国家/地区雇用某人的全部成本，帮助您进行同类比较。 如果运用得当，它可以为人力资源和财务团队提供洞察，从而做出战略性的招聘决策。

人力资源和财务团队如何使用基准数据

全球薪酬基准策略的关键组成部分

如果您在全球范围内进行招聘，那么采用全面奖励的方法 进行 基准测试有助于您回答两个问题：

1. 在这个市场环境下，什么样的待遇才能吸引人才？

2. 这次招聘费用是多少？ 一旦纳入当地要求呢？

总薪酬涵盖员工获得的全部待遇，包括经济和非经济福利，以及雇主支付的费用。总薪酬基准通常包括：

✅ 基本薪水
基于角色、级别和位置的本地市场范围。

✅ 强制性福利
这些福利因国家/地区（和区域）而异，可能包括 社会保障和养老金缴款，以及其他法定要求。

✅ 自愿福利
在一个市场具有竞争力的东西在另一个市场可能是核心竞争力。 根据当地普遍接受和重视的因素选择福利。 

✅雇主负担
雇主支付的费用可包括税费和社会开支。使用我们基于人工智能的全球人力资源代理G-P Gia™获取跨50国家/地区和所有50美国州的即时合规指导和雇主负担率。

如何进行国际化薪酬对标

按照以下四步指南，学习如何进行薪资基准分析。

步骤1 ：定义您的全球薪酬理念

将您的薪酬理念视为适用于每一位潜在的新员工的原则。
应该回答

• 为什么要在该地点招聘。例如，技能短缺、时区覆盖、语言要求或扩展计划。

• 无论这只是一个角色，还是一个可重复的招聘活动的开始

• 您将如何制定跨地域的薪酬方案：基于地域、不限地域（薪酬相同，不受地域限制）、分级/区域划分或混合方案

• 你的市场定位是什么？无论你的目标是引领市场、与市场持平还是落后于市场：

步骤2 ：收集本地化数据

这是很多球队都遇到的难题。良好的基准测试取决于良好的输入。如果一个来源无法解释数据的来源、角色匹配方式或上次更新时间，请谨慎行事。

一个切实可行的方法是结合使用多种数据源，以便交叉验证数据范围：

1. 信誉良好的薪酬调查和咨询公司
   例如Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson和Korn Ferry 。

2. 政府或法定来源
   这些对于基线要求（例如最低工资规则、法定工资项目或强制性缴款）非常有用。

3. 人工智能平台
   人工智能薪水基准测试工具可以帮助您按国家/地区、地区、角色和行业过滤薪水数据。 但务必选择使用经过验证数据的人工智能平台。Gia 基于专有的知识库构建， Gia知识库包含100 、 000以及经过法律审查的来源和1 、 500以及政府文章。 获取有关50国家和所有50美国州的薪酬要求、福利和薪酬公平性的可靠指导，以支持合规决策。

步骤3 ：考虑生活成本和地理位置

城市、地区和当地劳动力市场状况都很重要。

如果您希望实现各国薪酬本地化，购买力平价 ( PPP ) 可以帮助您检验决策的合理性。购买力平价（PPP）是一种通过调整各国生活成本差异来比较货币的方法。 

如果你的全球薪酬理念与地域无关，那么当专业人员迁移时，你可以选择保持薪酬不变。在这种模式下，薪酬与工作范围、级别和角色影响力挂钩，而不是与地理位置挂钩。这种方法可以减少频繁的重新调平和重新计算，但也有其不足之处。你需要：

• 清晰的内部平整系统 

• 高成本地区公平对话计划

• 当地合规性检查，包括所需福利和雇主义务。

步骤4 ：定期审核和调整

全球薪酬范围会随着时间的推移而变化，但定期审核可以保持报价的竞争力，保护预算的准确性，并减少营业额。

实际情况是这样的：

• 至少每年进行一次全面审查。

• 持续关注通货膨胀高、汇率快速波动或货币波动剧烈的市场。

• 跟踪结果，包括录取接受率、填补时间和早期流失。 

• 调整数据年龄。

如果您的薪资数据已过期，您可以使用您正在使用的薪资增长预算将其向前调整：

老龄化率 = 老年率 × ( 1 + 老年人口增长 %)

例如：
如果市场汇率为美元80 ， 000 ，而您的参考涨幅为3 ， 5 %，您的账龄估计值为80,000 ×1 。035 = USD82,800 。

最好只将数据老化1 – 2年，并对市场变化、供应或需求变化以及任何监管或集体劳资谈判协议变化保持警惕。

应用4步流程

既然你已经学会了如何进行国际化薪酬基准分析，让我们再回顾一下米格尔和克莱尔的招聘场景：

_{* 免责声明：本示例中的利率仅供参考。 它们并不是这些地点、行业或角色的实际成本估算。}

基础只是起点。 如果将雇主的负担和必要的福利考虑在内，两份内容相同的报价最终的总成本可能会大相径庭。
将改变你评估最佳招聘人员
方式。在确定并应用了上述步骤后，您就可以更快地做出招聘决策，并根据当地的期望和要求调整招聘条件。一旦您找到了理想的候选人，剩下的就交给G-P处理吧。 

作为一家有记录的全球雇主（专业雇主） ，我们让国际雇佣变得简单。 通过我们，您可以在180个以上国家/地区招聘、入职和支付人才薪酬，而无需设立本地实体。 

合规薪水基准的专家提示

一个可信的基准应该经得起候选人、内部利益相关者和监管机构的审查。采用以下做法来强化您的战略。

优先考虑本地专业知识
薪资规则、法定福利和雇主支付的费用因国家/地区而异，因此在最终确定范围之前，请根据当地要求和市场规范验证您的基准。 

专业提示：如果您在新市场招聘，Gia 等工具可以帮助您验证当地的要求和规范。一旦您找到了理想的候选人， G-P专业雇主就可以将您的计划付诸行动，为您提供一种快速、简单的方式来招聘人才，而无需建立实体。