博茨瓦纳的政治稳定、较高的主权信用评级、丰富的铜和钻石等自然资源以及低廉的劳动力支出，是开展国际业务的理想地点。
博茨瓦纳从在 1966 获得独立时作为世界上最贫穷的国家之一起就一直在努力实现巨大的经济增长。自 1995 以来，它一直是世界贸易组织的成员，现在它是一个中上收入国家，渴望在 2036 之前成为高收入国家。在过去的几十年中，其国内生产总值（GDP）稳步增长，在 2018 中升至 18 亿美元的最高水平。
如果您的公司正在考虑国际化增长，则需要熟悉最佳招聘实践、标准工作条件和相关的劳动法。为了帮助您入门，我们制定了这份在博茨瓦纳招聘员工的综合指南。浏览以下就业主题和招聘技巧，让您的公司为成功做好准备。
在博茨瓦纳租车前需了解的事项
博茨瓦纳管理劳动相关事务的法律是《就业法》，贵公司必须遵守其规定。在开始招聘和招聘之前，你需要深入了解该国如何处理就业的各个方面，例如合同、工资、工作时间、福利、带薪休假和其他基本的就业注意事项。
1.合同和结束聘用
与许多国家一样，博茨瓦纳没有自由雇佣。一旦员工过了试用期，除非经过特定的通知期限，否则雇主不得解雇他们。博茨瓦纳法律规定，非熟练工人的试用期为三个月，熟练工人的试用期为12 个月。
如果员工没有从事严重的不当行为，则所需的结束聘用通知期限为一个工资周期。严重不当行为是立即结束聘用的理由。
经理、高管和其他高级团队成员通常有权在结束聘用时获得裁员工资。在前五年内，每月支付一天的工资，此后每月支付两天的工资。有权在离职时领取退休金或养老金的员工不能领取这笔工资。
博茨瓦纳法律不要求雇主与员工签订雇佣合约。尽管如此，最佳做法是为所有工人签订书面雇佣合约。每份合同都应规定工作职责、薪酬和福利以及结束聘用要求。
2.工资与税务
博茨瓦纳没有工资税或社会保障税。博茨瓦纳劳工惯例的这一特点使得雇用博茨瓦纳工人变得相对简单。
博茨瓦纳确实有所得税，并实行所得税预扣制（PAYE）收入制度。付款金额取决于员工是居民还是非居民。
居民纳税人缴纳的税率在0 % 到25 % 之间，具体数额取决于他们的收入。非居民纳税人缴纳的税率在5 % 到25 % 之间，具体数额也取决于收入。生活津贴、税收报销和实物福利都算作应纳税所得额。
如果您的公司在博茨瓦纳统一税务局（BURS）创建常设机构，则可能还需要向博茨瓦纳统一税收局（BURS）缴纳企业所得税。博茨瓦纳的最高企业所得税税率为 22%。
3.薪酬和工作时间
博茨瓦纳没有统一的联邦最低工资。相反，最低工资因行业而异。例如，截至 2019，采石业的最低工资仅为 BWP 6。77 每小时，而林业和渔业的员工每小时必须获得至少 BWP 1, 000 的收入。
博茨瓦纳规定每周工作时间不得超过48 小时。它还将每周五天的工作日限制为每天九小时，每周六天的工作时间限制为每天八小时。尽管员工可以加班，但法律将加班时间限制为每周 14 小时。员工每周必须至少有一个 24 小时的休息时间——大多数员工在周日休息。
员工的标准加班时间必须获得正常工资的 150%。必须在公共假日或休息日工作的员工应获得这些时间正常工资的 200 ％。
4.假期和福利
博茨瓦纳员工必须获得一些有保障的福利，包括带薪年假和假日。
博茨瓦纳庆祝八个国定假日，员工应将这些假日作为休假。员工每年还有权再享有 15 天的带薪休假。他们必须在收到通知后的六个月内使用其中的八天，并可将剩余天数保存三年。
博茨瓦纳员工每年应单独获得 14 天的病假，如果他们出示确认自己患病的医生证明，他们就可以使用这段病假。
如果他们出示医生证明，博茨瓦纳的母亲必须获得 12 周的产假，产前至少六周产假，产后至少六周。如果医疗上有必要，母亲可以获得额外两周的假期。在这几周内，他们必须至少获得平时工资的25 % 或每天50t，以数额较高者为准。根据法律，父亲无权休陪产假，但雇主可以选择陪产假。
5.就业市场和劳动力
博茨瓦纳的失业率相对较高。截至2020 ， 已达到24 。93 % 。在最近的一项调查中，近四分之三的受访者认为失业是博茨瓦纳政府应该解决的三大问题之一，甚至远远超过了贫困问题（24 ）和教育问题（21 ）。
由于失业率高，您的公司可能会面临激烈的职位竞争。在某些情况下，你可以从非常深的候选人库中进行选择。但是，总体而言，博茨瓦纳劳动力的教育和培训相对较少。
世界银行的报告指出，造成高失业率的驱动因素之一是大量博茨瓦纳年轻人的技能和教育水平非常低。这些青年约占失业人口的19.6 %。
劳动生产率低也是造成高失业率的原因之一。全球钻石市场的低迷可能导致额外的经济混乱和失业率激增。每年，随着劳动力往往需要越来越多的熟练工人，失业问题就会加深。
失业方面的性别差异也很普遍。自2005 以来，男性失业率一直在约14 和17 之间波动，而女性失业率则要高得多，为21 至23 %。您的公司可能需要集中招聘，以实现工作场所的性别多元化。
6.语言
博茨瓦纳的国语是塞茨瓦纳语，又称茨瓦纳语。塞茨瓦纳语是一种班图语，属于一个大语系，主要分布在南部非洲的大部分地区。大多数博茨瓦纳人讲塞茨瓦纳语。
英语是商业、教育和行政管理的官方语言，尽管只有约2.8 % 的博茨瓦纳人以英语为母语。大部分书面交流使用英语。
不过，博茨瓦纳也是其他几种地区语言的发源地。这些语言主要是各种非塞茨瓦纳班图语，包括卡兰加语（Kalanga）、卡拉加迪语（Kalagadi）、绍纳语（Shona）、恩德贝勒语（Ndebele）和姆布库舒语（Mbukushu）。一些博茨瓦纳人还讲卡拉哈里方言 Tshwa 和科伊桑语或 "咔嗒 "语 !Xóõ。
博茨瓦纳的语言多样性可以为您的公司带来不可思议的优势。如果您的团队会说多种语言，则可以更有效地与全国各地的博茨瓦纳人建立联系。贵公司可能还希望使用翻译服务，以确保沟通的清晰度。
在博茨瓦纳雇用员工的成本
在博茨瓦纳雇用新员工的费用各不相同。这取决于贵公司关于保险和就业津贴的政策，以及你计划制定招聘计划以吸引顶尖人才的竞争力。
以下是您可能会遇到的一些直接和间接招聘成本：
- 企业设立费
- 招聘信息
- 与第三方招聘机构合作
- 求职者追踪软件
- 背景调查和推荐信调查
- 面试差旅
- 薪酬
- 益处
- 奖金
- 补充保险
- 杂项额外津贴
博茨瓦纳拥有全民公共医疗体系，私人健康保险很少见。雇主通常不需要为员工提供全额保险福利。但是，一些雇主可能会提供补充保险，以使他们的公司对候选人更具吸引力。
博茨瓦纳的雇用做法
在博茨瓦纳雇用人员可能与在国内雇用新员工没有实质性区别。不过，你的公司应该为一些差异做好准备。以下是一些需要牢记的最佳做法：
- 使用行之有效的招聘方法：在线招聘广告在博茨瓦纳不像其他许多国家那样常见。雇主通常使用更传统的招聘途径，例如在报纸上发布招聘广告或与招聘机构合作。校园招聘活动很少见。
- 使用当地语言和货币：在招聘和录用沟通中，尽可能使用当地语言，尤其是在正式的录用信和合同中。您还应该以博茨瓦纳普拉提供薪酬金额。使用当地语言和货币可以确保清晰度，这表明你愿意让新员工感到宾至如归和赞赏。
- 参与非歧视性招聘：博茨瓦纳的《就业法》禁止以种族、性别、性别、民族、婚姻状况、年龄、性取向、残疾、政治派别或艾滋病毒感染状况为由歧视候选人或雇员。你的公司需要避免问有关这些话题的面试问题，以免给人一种偏见的错觉。
- 接受工会会员资格：博茨瓦纳明确赋予公民结社自由，其中包括加入工会的自由。大约 60、000 到 70、000 的博茨瓦纳工人，占劳动力的少数，属于工会。贵公司不能以候选人的工会成员资格为由歧视候选人。根据法律，这样做会受到处罚，包括向有关候选人支付损害赔偿金。
- 尽量减少就业前测试：在某些国家/地区，就业前药物筛查是标准的。不过，博茨瓦纳法律禁止任何形式的就业前体检，除非工作需要或法律明确允许。您的公司可能需要其他测试，例如测谎仪测试，前提是您始终如一、公平、准确地进行这些测试，并且没有文化偏见。
公司在博茨瓦纳招聘员工需要什么？
在博茨瓦纳雇用员工的一种常用方法是设立子公司，即由您的国际母公司拥有或控制的公司的本地分支机构。
然而，在博茨瓦纳设立子公司非常耗时且成本高昂。如果您选择这条路线，在博斯特瓦纳租房所需的步骤将非常多。
首先，您需要决定是注册为有限责任公司（LLC）还是其他类型的公司。要建立有限责任公司子公司，这是国际企业最常见的选择，您的公司将需要完成许多任务：
- 任命至少一名博茨瓦纳居民为董事
- 任命至少一位任何国籍的股东
- 保留您的公司名称
- 向公司和知识产权注册处（ROCIP）完成正式注册文件
- 申请和获得工业许可证
- 注册 BURS
- 获取 BURS 税号
与像 Globalization Partners 这样的全球专业雇主合作可以帮助您简化和加快流程。我们已在博茨瓦纳建立了业务，这意味着您可以免去许多这些设立企业的要求。您可以立即开始招聘员工，让公司更快地运营。
在博茨瓦纳雇用远程员工
如果你的祖国离博茨瓦纳很远，你可能无法亲自与候选人会面。幸运的是，远程平台可以使长途面试变得方便甚至愉快。以下是远程会见候选人时应遵循的一些最佳实践：
- 优先考虑灵活性：在线平台使跨时区的日程安排比以往任何时候都更容易。利用它们提供的灵活性。考虑设置一个系统，让候选人从适合你的名单中选择面试时间。如果您遇到技术困难，您可能还需要愿意快速适应，必要时可能会切换到其他平台。
- 营造@@ 一个温馨的协作环境：尽管远程面试非常方便，但有时会让人感觉不那么个性化。要解决远程招聘的这一方面，请积极让候选人感觉自己是流程中不可或缺的一部分。花点时间了解每个问题，促进诚实的对话，并鼓励候选人向你提出任何问题。
- 考虑最后的面对面步骤：在某些情况下，你可能会进行几轮面试，尤其是更高级别的职位。如果可以，可以考虑安排面对面会议，要么安排最后一轮会议，要么在招聘后作为欢迎会议。例如，你可能会让一位高管飞出去与最终候选人交谈或欢迎新员工。
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