如果你是第一次将公司业务拓展到全球，你可能会对如何正确地向海外员工支付薪酬有很多疑问。世界各地有关薪酬（包括奖金）的法律和海关规定各不相同。 您可以而且在很多情况下应该给您的国际化员工发放奖金。 奖金的类型和金额取决于多种因素。
需要注意的是，公司总部处理奖金的方式可能并不适用于其他国家/地区。 在你在一个新的国家/地区招聘团队之前，重新评估你的薪酬和福利待遇，并调整它们以适应这个新的劳动力。
奖金类型
顾名思义，“奖金”是指在员工标准工资之外额外给予的一笔钱。在你的祖国/地区，你可能习惯于发放不同类型的奖金，或者你可能会发现某些奖金在其他国家更为常见。 全球范围内最常见的几种奖金类型包括：
- 即时奖金：即时奖金是一种基于绩效的奖金，给予员工以奖励他们在重要项目中出色完成工作或超越职责范围的贡献。这些奖金是一次性的，由经理根据预算酌情发放。
- 13个月工资：第13个月工资是一些雇主根据自身选择或法律要求，在其组织内提供的奖金。 这种奖金通常相当于一个月的工资，在年底发放——因此得名13 th-month 奖金。 各个国家计算正确金额的方法各不相同。在某些情况下，它甚至可能相当于两个月的工资，成为13个月/第14个月的奖金。
- 节日奖金：在一些国家， 13个月的奖金并不常见，但仍然可能会发放节日奖金，有时也称为圣诞奖金。 根据员工的薪资水平，您给予的金额可能因员工而异，或者也可能是对所有员工给予固定的金额。
- 签约奖金：签约奖金是指公司在某人开始雇用他/她时一次性发放的奖金。它是一种额外的诱饵，可以吸引某人加入你的公司。如果你要说服某人放弃其他地方的职位，或者选择你的工作机会而不是竞争对手的工作机会，这会特别有帮助。
- 留任奖金：留任奖金是指当员工考虑离职时，为了说服他们留在公司而给予的奖金。可能是其他公司试图招揽他们，或者他们可能对现状不满。除了解决可能困扰员工的任何问题外，你还可以提供留任奖金来激励员工留下来。
- 推荐奖金：推荐奖金是向为团队引进新人才做出贡献的员工发放的现金奖励，以示感谢。例如，一名员工可能鼓励一位朋友向您的公司申请新的空缺职位。 公司可能会在雇用新员工后等待一段试用期，然后向鼓励该新员工申请的人发放推荐奖金。
- 带薪休假：带薪休假通常是指员工在缺勤期间获得正常工资。如果雇主还发放假期奖金，那就意味着员工除了正常工资外还能获得额外收入。换句话说，他们在休假期间会获得额外报酬。
- 利润分享：利润分享与其他类型的奖金略有不同，但值得一提，因为这是全球公司在员工正常工资之外给予补偿的另一种常见方式。 利润分享是一种激励计划，其中一部分利润会分配给员工。公司业绩越好，员工收入就越高。
- 佣金：佣金：佣金是一种奖励工作表现的方式。有些员工完全或主要靠佣金维持生计，在这种情况下，佣金就不能作为奖金发放。在其他情况下，佣金可能只占员工总薪酬的一小部分。薪酬结构有多种方式。例如，员工可能有一个销售配额，他们必须达到这个配额才能获得固定的金额，或者他们可以从带来的利润中获得一定的百分比。
如何决定何时发放奖金
无论你在哪个国家/地区雇用员工，都有一些原因可能会促使你给员工发放奖金。 您可以沿用在您所在国家/地区决定何时给员工发放奖金时所采用的相同逻辑，但您可能会发现一些不同的因素适用，从而导致您调整在新国家/地区的政策。
1.法律规定
发放奖金的原因之一是法律要求。有些对奖金的定义会明确指出，奖金是一种非保证性的薪酬，但在某些国家，某些奖金实际上是有保障的。 例如，一些国家强制规定13个月的工资。 许多拉丁美洲国家以及一些亚洲、非洲和欧洲国家都是如此。
国家/地区也可能依法要求其他类型的奖金。 例如，在墨西哥，除了第13个月的奖金外，法律还要求公司每年与员工分享税前利润的10 。为避免诉讼和罚款，您需要确保仔细遵守不同国家的奖金政策。
2.它们在国家/地区是惯例
有些国家/地区没有法律规定的奖金，但却是惯例。 即使不是整个国家/地区的惯例，也可能是该国家/地区某个行业的标准。 这意味着仅仅研究一个国家/地区的劳动法并不足以告诉你那里的员工会期望什么。 例如， 13个月的生日可能在某个国家/地区没有法律规定，但可能是习俗。 这种情况在全世界大约二十几个国家都有发生。
这意味着这些国家的员工可能会认为他们的实际工资将比他们同意的年薪高出8 %。 如果到了发放奖金的惯例时间，却没有奖金，那么你就会遇到一些不高兴的员工。如果你明确告诉员工，你不发放国家/地区惯例的奖金，你可能会在招聘方面遇到困难，因为员工可能会选择去其他公司工作，在那里他们可以获得传统的奖金。
3.它们将使你在竞争激烈的市场中拥有竞争优势。
为国际化员工提供奖金的另一个原因是，如果您想在紧张的劳动力市场中获得竞争优势。 在一些国家，你会发现你所在行业的人才库有限，或者国家/地区提供的职位数量远远超过了劳动力数量。 大约 三分之二的雇主表示在以下国家难以在以下国家，约有三分之二的雇主表示在填补工作岗位方面遇到困难：
- Croatia
- Finland
- 希腊
- 香港
- 匈牙利
- 日本
- 波兰
- 罗马尼亚
- 美国
对于招聘人员来说，日本也是出了名的困难国家/地区。
在招聘市场竞争激烈的情况下，你必须想办法吸引顶尖人才，并说服他们接受你的工作机会而不是其他公司的offer。签约奖金或其他奖金承诺可能是你为求职者提供甜头所需的额外福利。留任奖金也有助于留住那些可能想跳槽到其他公司的员工。
4.你想提升员工士气
给员工发奖金的另一个原因是为了鼓舞士气。你或许会给予员工公平的报酬，但额外的现金奖励更能体现你对员工的感激之情。例如，节日奖金是表达善意和帮助员工家庭的绝佳方式，尤其是在他们因节日支出而导致财务状况有些紧张的时候。
需要注意的是，向部分员工发放酌情奖金可能会引起未获得奖金的员工的不满。如果你给一位在项目中做出巨大贡献的员工发放即时奖金，却没有意识到另一位员工也做出了同样的贡献，那么就可能会发生这种情况。务必仔细甄别那些值得额外表扬的员工，当你想要提升整个团队的士气时，可以给所有员工发放奖金。
5.员工需要激励才能取得优异成绩。
提供绩效奖金的一个主要原因是激励员工提高生产力。例如，如果员工知道达到销售配额即可获得佣金奖金，他们就更有可能努力工作以实现目标。请记住，并非所有类型的奖金都能以相同的方式激励员工。
A 对英国雇员的研究发现与绩效挂钩的薪酬与对管理层的信任、工作满意度和对组织的承诺呈正相关。然而，该研究还表明，利润分红奖金并没有取得同样的积极效果。 每个组织和员工团队都各不相同，因此你可以通过各种类型的奖金来激励你的员工。即使是微薄的奖金，也足以促使员工竭尽全力，并让他们感受到自己的价值。
全球福利政策的常见差异
让我们仔细看看世界各地员工福利的一些差异，尤其是在一些人才难寻或职位空缺难以填补的国家。我们已经谈到了墨西哥和他们的13th-month bonus，但情况又如何呢？
- 德国：集体协议可以规范特定行业内的工资范围。 在某些情况下，奖金的数额往往完全由德国劳资争议法庭决定。
- 澳大利亚： 《公平工作法》将女王生日和节礼日都定义为公共假日，而加班费则由集体谈判协议规定，而非法律规定。
- 爱尔兰：您需要提供42周的产假，其中26周的产假按每周188欧元统一薪酬支付。 一般而言，育儿假的要求并不优厚，而且往往完全不带薪。
- 法国：工人可享受26周带薪病假，工资为标准工资的50 %；对于标准的周一至周五工作，带薪假期每年为25天。
- 克罗地亚：有14公共假日需要遵守，每位员工每年享有42天带薪病假，工资为标准收入的70 %。任何持续时间超过42天的疾病均由雇主支付费用，然后由国家/地区的健康保险基金报销。
- 芬兰：第13个月发放奖金是惯例，员工只要工作满一个月，就有权享受10天带薪病假。此外，员工每连续工作一个月还可享受2.5 天的休假时间。
- 希腊：每月13个月和第14个月的工资都是惯例，第13个月的工资在 12 月发放，金额为员工月工资的100 %，第14个月的奖金在 3 月或 4 月发放，金额为员工平均月工资的50 %。
- 日本：在日本，招聘是出了名的困难。在这里，公司承认16公共假日，并根据员工为雇主工作的年限，每年向员工提供10到20天的带薪休假。
这些例子表明，美国员工福利与其他国家相比有多么不同。根据美国劳工统计局的数据，在美国，法律只要求雇主提供五项福利：
- 医疗保险和社交网络安全贡献
- 工人赔偿保险
- 失业保险
- 健康保险
- 探亲假/医疗假
任何额外的福利，如产假、带薪休假、病假和奖金，都由企业主自行决定，这在欧洲和美国招聘方面造成了巨大的差距。希望进行国际招聘的公司需要花时间比较不同国家的员工福利，了解目标国家的要求，然后考虑向其国内员工提供同样的福利。
国际化员工奖金如何处理
即使你对可以提供的各种类型的奖金以及提供这些奖金的原因有基本的了解，你可能仍然想知道如何给国际化员工发放奖金。 与国内员工相比，国际化员工的薪酬待遇在各个方面都更为复杂，因为您需要遵守不同的法律、海关和工资发放惯例。 要为您的国际化员工制定奖金政策，请确保您做到以下几点。
1.咨询当地专家了解雇佣法
第一步也是最重要的一步是了解你所招聘国家/地区的薪酬和奖金相关法律。您可以自行查阅资料，但通常情况下，您需要与国家/地区的律师合作，以便了解相关法律，从而为您的新员工制定合规、薪酬和福利方案。
2.研究惯例和有竞争力的奖金
无论您是否对奖金有任何法律要求，您都应该研究一下在企业文化中什么样的奖金是惯例。如果你想保持雇主竞争力，就需要提供这些常规奖金。您可能还会发现，还有其他一些福利对求职者来说很有吸引力，并且可能有助于您在全国/地区招募到顶尖人才。
3.告知新员工有关奖金机会或保障措施的信息。
将一些奖金（如现场奖金）作为意外的礼物也是可以的。但是，对于保证奖金或其他奖金，如果员工达到了一定的标准，您就应该将这些福利告知新员工。您甚至可以在招聘广告中暗指它们。关于佣金奖金，务必在雇佣合同中明确列出相关信息。尽可能明确标准，这样就不会产生混淆，员工也会有具体的奋斗目标。
简化国际化员工的奖金
确定国际化员工如何获得奖金的最简单方法是委托全球雇佣平台来协助您处理员工的薪资和福利。 这样可以省去您在新的国家/地区研究劳动法和薪酬最佳实践，或者聘请律师来帮助您的麻烦。
更重要的是，它省去了在你想招聘的国家/地区设立法律实体的麻烦。 这意味着您可以在新加坡、德国、加拿大或任何您想扩张的地方招聘新的员工团队，而无需花费时间和金钱在那里创建子公司。
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