各公司求助于全球合同工来加快扩张并按时按预算交付项目。但是，不同司法管辖区对这一工种的法律规定各不相同。一个小失误可能会引发误分类。
无论意图如何，独立合同工的误分类，也称为变相就业，都是非法的。了解员工分类法以避免罚款非常重要。
主要收获
这是什么：当公司招聘一个人作为合同工但把他们当作员工对待时，就会发生变相的就业。这造成了重大的合规风险。
为何重要：员工的错误分类可能导致罚款和声誉损失。
如何避免：正确对员工进行分类，使用明确的合同，进行审计，并与G-P™ 等全球就业专家合作。
变相就业的真实案例
变相的就业会影响全球的公司，导致诉讼和重大财务损失。现实世界中的例子包括
优步
Uber 在全球范围内不断面临变相雇佣的诉讼。例如，布鲁塞尔劳工法院最近确认了司机与优步之间的从属关系。他们要求优步将司机归类为员工。
在安大略省，优步因错误分类司机以及未能支付最低工资和福利而面临集体诉讼。
由于优步司机处于从属地位，一些国家/地区的当局已将优步司机归类为员工。Uber 控制着个人工作的时间和方式，以及他们的收费标准。这种控制水平表明了雇主与员工的关系。
Glovo
自西班牙 通过《乘客法》以来 ，在西班牙 运营的送餐公司Glovo已被处以数百万欧元的 罚款 。《乘客法》要求将送货乘客归类为员工。Glovo将乘客错误地归类为自雇人士，并且没有遵守其他当地劳动法。
Arise 虚拟解决方案公司
在美国一起影响超过 22, 000 员工的案件中，劳工部（DOL）起诉了Arise Virtual Solutions, Inc. Arise 要求合同工遵守严格的日程安排政策，并要求他们支付强制性培训费用。该公司违反了其他劳动法，预计将偿还工资和违约金。
如何识别伪装的员工
查看以下区域以识别伪装的员工。
1.日程管理
合同工可以控制他们的工作时间和方式吗？还是贵公司为合同工提供了固定的时间表和有关如何完成任务的详细说明？如果你的合同工对他们的日程安排没有很大的控制权，他们可能会被错误地分类。
2.非竞争协议
竞业禁止协议禁止专业人员在特定时间内为竞争对手工作。在某些司法管辖区，竞争禁令会影响工作者分类。
例如，在德国和法国，竞业禁止协议可能暗示员工般的关系。那是因为非竞争限制了合同工的自由，这表明了从属关系。
审查您的合同和竞业禁止协议，并考虑它们是否符合当地劳动法。一般来说，期限较短的竞业禁止通常被视为一种合理的商业保护。地域范围较窄的协议也不太可能表明员工与雇主的关系。尽管如此，如果存在其他因素，非竞争仍可能导致工人提出错误分类索赔。
3.公司设备
您的承包商必须使用公司设备吗？这充分说明他们被错误分类了，因为这表明他们缺乏自主性和经济依赖性。
正如美国劳工部指出的那样，独立承包商自己从事 " 业务。"因此，他们应该掌控自己的工作设备。合同工投资设备以发展业务并保持自主权。要求合同工使用公司设备表明你不仅要指导他们的工作方式，还要指导他们使用什么资源。
4.融入公司文化
您的合同工是否参加公司会议、团队建设活动和节日活动？他们是否使用公司软件、车辆、网络或电子邮件地址？
将承包商融入您的公司文化意味着员工的误分类。整合可能表明从属地位——这是许多司法管辖区工作人员误分类的危险信号。
避免变相就业的重要性
对员工进行错误分类的公司剥夺了他们的某些权利。这可能会对雇主产生许多后果。
1.罚款和罚款
雇主可能必须追溯支付与员工关系相关的费用。这包括
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退税
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未付工资
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薪酬福利
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未付税款的利息
雇主还可能因工人的错误分类而受到刑事指控。例如，在澳大利亚，盗窃工资的雇主将面临巨额罚款、监禁或两者兼而有之。工资盗窃是指雇主故意不向员工支付其全部合法权利，例如工资、退休金、加班费和休假。工资盗窃通常是工人误分类造成的。
2.名誉损害
员工的误分类会影响公众的看法。声誉损害有多种影响，包括难以吸引人才和商业伙伴。归根结底，当员工的错误分类损害了公司的声誉时，就会影响增长。
3.运行中断或强制停机
在某些司法管辖区，当局可能会以涉嫌变相就业为由关闭业务。新泽西州就是这种情况，那里的工人误分类会受到严厉的处罚，例如停工令。
自 2019 以来，新泽西州劳工和劳动力发展部发布了 192 停工令。在支付罚款和拖欠工资后，该部可能会取消停工令。
无论您在哪里经营业务，员工的错误分类都会减缓或干扰运营。人力资源团队被审计和法律程序的行政负担所困扰。员工的误分类也可能会彻底改变你的工资和福利体系。最后，如果员工在您的组织中发现伪装的工作，留住人才率可能会下降。
如何防止变相就业
在与独立合同工合作之前，请使用这些技巧来避免变相就业。
1.准确分类工人
仔细评估合同工和当地雇佣法，以确定正确的工作者分类。请考虑以下几点：
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承包商会为其他公司工作还是与贵公司有独家关系？
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他们需要强制培训吗？
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他们会受公司政策和程序的约束吗？
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他们的服务对贵公司的运作至关重要吗？
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您会监督或指导他们的工作表现吗？
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他们能否选择工作的时间、地点和方式？
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他们会使用自己的设备和用品吗？
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关系是基于项目还是长期/无限期的？
尽管每个国家/地区都有特定的工人分类标准，但控制是关键因素。上述问题将帮助您确定公司的控制水平。尽管如此，研究和了解当地法律以避免变相就业至关重要。
2.使用清晰、全面的合同
招聘合同工后，必须起草符合当地劳动法的独立承包商协议。一般来说，这些合同可实现以下目标：
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明确说明作为独立承包商而不是员工的预期关系。
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明确界定工作范围、项目时间表和付款条件。
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声明合同工可以控制何时、如何和在何处工作。
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避免使用暗示合同工将受到管理或监督的措辞。
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说明合同工负责其业务开支，包括设备。
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明确说明谁拥有根据协议产生的知识产权。
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说明合同工没有资格获得员工福利。
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明确终止和续订流程。
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包括关于非排他性和允许授权的规定。
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3.定期审计
定期监控合同工关系，确保它们符合法规。寻找监督或日常参与度增加的迹象，例如融入公司文化。
随着工作者分类法规的不断更新，请及时了解当地的就业法。根据需要修改合同，以反映贵公司与合同工之间的实际关系。
4.与经验丰富的专业雇主 (EOR) 合作
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