实施有效的入职体验可以树立积极的品牌形象和声誉，甚至可以提高用户留存率。当新员工看到公司在这方面所做的努力时，就会从一开始就增强他们对组织的信任和信心。

糟糕的入职培训计划会造成哪些影响？

如果没有精心策划且与时俱进的新员工入职培训计划，可能会造成严重的后果。例如：

  • Glassdoor的一份报告统计数据显示，拥有一个强大而全面的入职计划可以将潜在的新员工留存率提高82 %，而且同样重要的是，可以将生产力提高70 % 以上。
  • 盖洛普 (Gallup)发布的一份报告指出，只有12 % 的员工认为他们的公司在入职流程方面执行得很好。 考虑到这一统计数据，以及公司年度薪酬的90到200 % 用于招聘，如果公司能够从员工入职第一天起就留住他们，那么公司将会处于更有利的地位。

线上入职培训和线下入职培训有何不同？

值得注意的是，招聘现场办公职位与招聘远程职位有很大不同——这意味着制定虚拟入职计划将涉及许多最近才开始远程办公的公司所不熟悉的步骤和流程。

例如，当有人入职办公室时，他们有更多的时间与经理面对面交流，可以从周围环境和人的社交线索中学习，并且可以当场提出问题以获得即时解答。虚拟入职流程中，面对面交流的环节和社交互动的机会都消失了，仅限于预定的屏幕时间和面试，因此公司必须改进其做法。

虚拟入职最佳实践

打造一流的虚拟入职培训项目需要具备哪些要素？以下是一些远程办公公司在创建或改进新员工入职培训计划时应该考虑的最佳实践。

1.创建虚拟入职清单
  • 提前为新员工准备好所有必要的软件和设备，以便他们在入职第一天之前做好准备——这可以降低整个入职过程中出现延误和挫折的风险。做好这样的准备的公司，可以向员工表明他们可以期待结构化、简洁明了的入职体验。
  • 通过引入合同生成自动化功能，简化部分流程。这可以腾出时间，让人力资源主管和经理专注于将新员工融入办公室文化，并在个人层面上了解新员工——这很重要，但在当今的虚拟商业世界中却常常被忽视。
  • 向新员工发送第一天的工作安排表以及第一周的见面会和培训安排清单。
2.建立信任和归属感
  • 入职阶段是开始培养员工归属感和与新雇主之间信任关系的最佳时机。安排非正式聊天和社交活动，以了解员工的健康状况并建立融洽关系。这进一步表明，公司不仅关心新员工的生产能力，也关心他们本身。
  • 要让新员工感受到你相信他们能够独立完成常规项目——没有人喜欢感觉自己每天都被密切监视，因为这会削弱员工和雇主之间建立起来的任何信任。
  • 从团队成员入职的第一天起，就支持他们的心理健康和福祉。在会议开始时为社交聊天留出空间以了解每个人的情况，鼓励同行之间的认可，以及将某些会议变成可选会议或无议程会议以鼓励非正式的想法分享，这些都是向团队展示他们的时间和努力受到重视的策略的很好例子。提供支持心理健康的资源和项目也是一个简单但影响深远的步骤，尤其是在虚拟入职期间，员工可能会感到孤立无援。
3.实施伙伴或导师制度

如果招聘经理无法全程参与新员工入职的关键环节，他们可以为新员工指派公司内部的“伙伴” ，在新员工适应新角色时，这位“伙伴”可以为他们提供经验和支持。这将为新员工提供一个在非正式场合提问和交谈的空间。同样，企业也可以为新员工指派一名专业导师，从第一天起就为其提供结构化、同行间的反馈和建议，以促进其职业发展。这可以通过对他们最初几个任务进行基本的建设性反馈来实现，或者通过不太正式的、以帮助新员工融入岗位为重点的社交活动来实现。

4.利用技术来吸引人才

在入职过程中利用技术可以实现更快的扩展。 它还为公司提供了收集数据的机会，以便了解未来在入职培训计划方面需要改进的领域。高质量的入职技术也确保符合当地的劳动法，这对于在世界各地不同国家组建全球团队至关重要。

Globalization Partners能提供哪些帮助？

远程团队的成功管理始于新员工入职培训。虽然没有机会与新员工面对面交流和融合可能具有挑战性，但利用直观的端到端技术为新员工提供支持并非不可能。

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