有时，最优秀的人才并不生活在您公司所在的同一个国家/地区。 或者，您的企业可能正在寻求国际扩张，并希望招聘居住在国外的人员。 一旦你为公司找到了合适的员工，下一步就是弄清楚如何支付他们的工资。向位于不同国家的员工支付薪酬可能具有挑战性。之后总之，你的公司不能直接给他们寄支票或者直接把钱存入他们的银行账户。与你的国内团队成员一样，你需要确保在分类、税款预扣和其他细节方面遵守相关规定。
幸运的是，如何支付国际化员工的工资并不是你的企业需要自己去解决的问题。 您可以与专业雇主（专业雇主）合作，在国外招聘和培训团队成员。 专业雇主可以减轻您会计部门的负担，并帮助您避免任何潜在的国际化薪资问题。
如何处理国际工资发放
国际工资发放与贵公司在本国/地区的工资发放有很多共同之处。 您需要确保团队成员的工资支付方式符合该国家/地区的法律，并且扣缴相应金额的税款。 给国际员工发放工资时需要考虑的税务问题包括：
- 所得税：您的企业需要根据员工的工作地点，从员工的工资中扣缴适当的联邦所得税，以及任何适用的地区、地方或州所得税。
- 社交网络保障：许多国家（不仅仅是美国）向雇员和雇主征收某种形式的社会税。 您公司的捐款金额因国家/地区的不同而异，员工捐款的金额也不同。
- 工资税：在许多国家，雇主需要为每位雇员缴纳工资税，例如失业税和工人薪酬。 税额可能差异很大。还值得指出的是，在某些地方，工资税可能既是联邦税，也是地区税或地方税。
在支付国际化员工工资时，企业需要确保预扣并缴纳适当的税种和正确的税额。 它还需要确保在正确的截止日期前纳税。例如，在美国，报税截止日期为 4 月15 ，预估税款支付截止日期为 4 月、6 月、9 月和 1 月的第15天。在英国，纳税申报应在会计期结束一年后进行。在法国，12 月底结束的财政年度应在 4 月报税。在德国，申报截止日期为 7 月31 。
除了税务合规性之外，国际化薪资还需要遵守国家/地区的福利和工资规则。 在世界某些地区，您的公司可能需要为员工缴纳养老金。它还需要遵循其雇用人员的每个国家/地区的最低工资规则。 在一些国家，向员工支付13个月或14个月工资也是一种惯例，这笔工资通常是免税的，并在年底发放。
某些地区还对员工每周的工作时长有规定。例如，在欧盟，员工在 7 天内的工作时间不得超过48 。雇员还必须在每24 小时内有11 小时的休息时间，这意味着他们一天的工作时间不能超过13 小时。欧盟员工每年还可享受四周带薪年假。
撇开税务和工资合规不谈，国际化工资管理与国内工资管理有很多共同之处。 贵公司将决定员工的工资发放频率，例如每月一次、每两周一次、每月15日和30日发放等等。您还需要决定如何向远程员工发放工资，例如通过直接存款或纸质支票。
远程国际员工工资发放难题
进行国际扩张或在其他国家/地区开始招聘员工前，一定要了解给远程团队发放工资面临的难题。 如果公司违反特定国家/地区的规定，就需要缴纳费用和罚款。
遵守这些国家/地区的规定和预期，需要公司的财务部和人力资源部付诸很多努力。 了解远程团队工资发放过程中面临的最常见的问题，知道要注意哪些问题以及可能面临哪些风险，会很有帮助。
- 税务问题
- 地方惯例
- 法律问题
- 准时
- 货币差异
税务问题
雇主必须从外籍员工工资中预扣相应税款，并且公司必须按期向相应政府缴纳税款。 公司还要保留缴税记录，因为外国税务机关可能会对公司进行审计。 这意味着公司需要在数年内保留任何税务文件和收据，否则如果审计发现公司预扣或支付的税款金额有误，会面临缴纳巨额罚款的风险。
地方惯例
随着您的业务拓展到国际市场，您可能会遇到许多文化差异。一些文化差异可能会反映在工资单上，并可能影响您支付国际化员工工资的方式。 例如，第13个月的工资是许多南美洲、欧洲和亚洲国家的常见习俗。 您的国际化团队可能会开始为您的公司工作，因为他们认为年底会收到额外的报酬。 但如果你不了解这种习俗，就有可能让你的团队失望。
法律问题
向远程国际化团队付款时还需要注意法律差异。 例如，在英国，如果雇员生病且至少四天无法工作，雇主需要每周向雇员支付94英镑25法定病假工资。 雇主需要支付最多28周的病假工资。在美国，雇主可以提供带薪病假，但法律没有义务支付因病缺勤的员工的工资。 美国《家庭和医疗休假法》（FMLA）保护因病或其他健康问题需要请假的人，但仅限12周。根据《家庭医疗休假法》(FMLA) 休的假期可能是无薪的。
招聘国际员工及给他们发放工资时要了解的其他法律问题包括各个国家/地区要求提供的文件。 例如，在美国，员工受聘后需要提供国籍证明或在该国的工作权利证明，比如护照。 在其他国家/地区，员工受聘前可能需要提供国民保险号。
准时
与支付在美国生活和工作的员工的工资相比，支付国际化员工的工资时，考勤可能是一个更大的问题。在美国，非豁免员工在一周内工作超过40小时后即可获得加班费，但对于16岁以上的人每周工作小时数没有上限。 其他国家并非如此。例如，在欧盟的许多国家，每周工作时间上限为48小时。在中国，劳动法规定每周工作时间上限为44小时。为避免超过限制，国际化的工资系统必须包含准确记录和报告时间的方法。
货币差异
在欧盟生活和工作的员工希望按欧元发放工资，而在英国生活和工作的员工希望按英镑发放工资。 用国际团队各自所在国家/地区的货币发放工资符合员工权益，但对您来说是难题。 例如，如果外币兑换美元汇率增长，公司给国际员工发放的工资就大大超出一开始约定的工资。
要应对汇率浮动带来的难题，有一种方法就是把工资后勤工作交给专业雇主。公司可以按本地货币给员工发放工资，专业雇主可以按员工本国/地区货币签发支票。
如何为国际员工发放工资
如果贵公司招聘并非本国/地区生活和工作的员工，需要根据其居住国家/地区的法律给员工发放工资，少数例外情况除外。 例如，如果员工暂时搬到国外，在其他国家/地区生活的同时继续为贵公司工作，您可以继续按本国/地区工资发放。
还有一种方案就是通过公司的国际客户给国际员工发放工资。 例如，如果您在法国招聘员工为公司的法国客户提供支持，理论上，该员工可以作为法国客户聘用的员工。 您付款给客户来发放员工的薪水，但客户负责该员工的工资发放。
否则，贵公司就要在为所运营的各个国家/地区单独发放工资。 建立工资发放系统有几个选择。 您可以在该国家/地区设立子公司来管理这一地区的所有业务，并处理工资发放。 如果公司考虑长期进行国际扩张，则有必要在该国/地区设立公司。 但是如果仅在其他国家/地区招聘几名员工，或者在多个不同的国家/地区招聘员工，在这些国家/地区设立子公司或分支机构投入的时间和精力要大大超出想象。
更具成本效益的选择是与专业雇主合作。 例如，Globalization Partners 这样的SaaS 名义雇主（专业雇主）可以应对所有细节，确保按时给国际团队发放工资，并且遵守员工生活和工作所在国家/地区的法律。 我们准时按员工当地货币给员工发放工资，同时确保发放福利、缴纳必要的税款。
国际员工可以是独立合同工吗？
对于贵公司而言，雇用独立承包商而不是雇员也是一种选择。当您与独立承包商合作时，您的企业无需承担预扣税或缴纳社会保障税或失业税。 您也不需要为独立承包商支付员工福利，而且承包商不受与员工相同的工时限制。此外，您的公司无需在合同工居住的国家/地区注册，即可向该合同工支付其劳动报酬。
但是，独立合同工并不仅仅是薪酬打折扣的员工。 他们与公司的关系不同于雇佣关系。 与独立合同工合作时，您并非他们唯一的收入或工作来源。 大多数国家/地区对此有严格的定义和规定，个人满足这些要求才能成为独立合同工，而非员工。
例如，在英国，通过投标或报价来获得项目或找工作，并且不受直接监督，即视为自雇合同工。 英国的独立合同工也要提交他们开展的工作和完成项目的发票。 英国的独立合同工要自己缴纳税款和国民保险。 如果为贵公司工作的人这样做，很大程度上就可以认为他们是独立合同工。 但是如果您在英国招聘员工，规定他们的工作范围或者让他们在经理或主管手下工作，准确地说他们是员工，应该按员工标准发放薪酬。
如果您的公司将国际化员工错误地归类为独立承包商，您将承担一些风险。 如果法院认定您的企业对员工进行了错误分类，您可能需要承担支付该员工税款的责任，以及补发假期工资的责任。目前，英国大多数员工每年可享受5 . 6周的带薪假期。
尽管招聘独立合同工替代国际员工对公司最有利，但如果缺乏必要指导确保没有将员工分错类，最后公司可能会面临巨额赔偿和十分棘手的法律问题。 更好的选择是一开始就将团队正确分类，与专业雇主合作，确保在简化国际工资发放流程的同时遵守当地劳动法。
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