您的下一次招聘正在您所在国家/地区的边界之外等待。 全球招聘能让你接触到本地找不到的新市场和专业人才，但这种机会也伴随着隐性成本：风险。从被迫缴纳数百万美元的欠税和罚款，到遭受错误分类罚款，错误的举动可能会阻碍您的整个国际化战略。

在过去的13年里， G-P为180 +个国家的数千个全球团队提供了支持。 我们什么都见过了。我们整理了一份全球招聘中最常见的15错误清单，以帮助您规避日常挑战，并建立您成功所需的国际团队。

法律失误会毁掉你的信任和预算

不同国家/地区的就业法有所不同。 您可能熟悉国内规则，但这些规则往往不适用于其他国家。一个错误就可能让你付出巨额罚款、诉讼和品牌受损的代价。 

错误# 1 ：将员工视为承包商

员工误分类是全球招聘中最常见的错误之一。 每个国家/地区都有对劳动者进行分类的具体标准，但通常归根结底取决于监督和控制的程度。 如果您将员工错误分类为合同工，您可能会面临罚款和补缴税款。 

在法国，故意错误分类可导致个人被处以最高 4,5 欧元的罚款000 45被处以000 225的罚款，外加最高三年的监禁。像 GP 这样的有记录的雇主（专业雇主）可以代表您招聘工人，并确保他们始终被正确分类。 

错误＃ 2 ：意外触发常设机构（常设机构）

在新的国家/地区开设分公司或设立办事处可以创建一个称为常设机构的地方税务存在。 未能履行常设机构义务可能导致补缴税款、利息和罚款。有些国家甚至对逃税行为处以刑事处罚。务必调查清楚你招聘的每个地点究竟哪些活动会产生税务影响。

如果您需要特定司法管辖区的详细信息或想知道哪些活动在特定国家/地区创建常设机构， G-P Gia™可以提供帮助。 Gia 是一款智能人工智能，它不仅可以降低成本，还可以作为您的即时、实时合规警报系统，保护您的企业免受严重的法律风险，包括刑事制裁。

错误 #3 ：使用通用雇佣合同

劳动法因地区而异，所以一般的合同是行不通的。有些国家要求加入特定条款（例如，试用期、遣散费、竞业禁止条款），或者禁止加入其他条款。 

法院和劳动部门通常会无视与当地法律相冲突的合同条款。如果发生争议，仅执行合同中本地合规部分。 您可能需要补发工资、恢复员工的工作或面临罚款。为了避免出现此类重大法律失误，你需要根据你招聘的每个国家/地区的具体情况制定相应的合同。

错误 #4 ：忽视强制性地方福利

不提供适当的国家/地区福利将导致工人失业和不满。 例如，巴西劳动法规定了雇员应享有的一系列法定福利，其中包括：

  • 第13个月的薪水

  • 带薪年假和额外假期奖金

  • 遣散基金（FGTS）

  • 带薪公共假期

  • 产假和陪产假

  • 强制性社会保障缴款 

雇员可向巴西劳工法院提出未付福利金索赔。在此类案件中，法院几乎总是站在雇员一边。借助G-P专业雇主，您可以创建特定于国家/地区的福利套餐，并让您高枕无忧，因为您知道您的国际团队正在获得他们应得的一切。

错误 #5: 忘记所需的额外薪酬（如13th-month bonuses）。

全球招聘涉及诸多环节。基本工资、奖金、福利和法定支付之间，很容易忽略一些薪酬规则，但忘记诸如13四个月工资之类的事情可能会让你陷入困境。在墨西哥，不支付这项强制性奖金可能会导致每位受影响员工被处以相当于每日最低工资50至5 000的罚款。 

请确保您的支付结构符合当地法规。

损害生产力和合作性的运营陷阱

正确处理法律问题是一大胜利，但这只是第一步。管理全球劳动力的日常工作同样复杂。 注意以下运营陷阱，保护您的预算和团队： 

错误 # 6 ：延迟支付团队成员工资或出现工资计算错误

没有什么比工资单出错更快破坏信任了。延迟付款、付款错误或使用错误的货币都会影响员工的生产力和留任率。在英国，当工资迟发或缺少必要的扣款时，雇员可就 "非法扣减工资 "提出索赔。 

通过投资国际工资发放技术来避免这种常见错误，该技术可以处理多种货币和税收系统，并保留每个国家/地区的付款日期日历。

错误# 7 ：提供在其他地方没有意义的家乡/地区福利

不要错误地发放只在一个地方有用的福利。例如，在旧金山办理的本地健身房会员资格对身在柏林的员工没有任何好处。员工无论身处何地，都应该享有同等价值的福利，以在团队中营造公平和包容的氛围。

不要采用一刀切的方式，而是制定一个核心福利计划，其中包含适用于每个市场的灵活本地化选项。

错误＃ 8 ：对每个国家/地区使用相同的入职流程

采用同样的入职流程突破国界，平等就业。可能会导致全球新员工感到迷失。 每个国家/地区都有自己的强制性入职要求。 其中包括：

  • 文件收集

  • 健康与安全培训

  • 数据隐私声明

  • 就业登记

您可以采取以下几种措施，将特定国家/地区的因素纳入您的入职流程： 

  • 用当地语言提供欢迎材料。

  • 清楚地说明当地的福利、法定权利以及任何地区特有的优惠。

  • 授予对本地 IT 支持、设备和系统的访问权限。

与G-P合作，确保您的入职既合规又与每个市场的文化相关。  

错误# 9 ：造成时区难题

分布式团队不应该经常在午夜或5:00 上午参加会议。这种期望会让人倦怠。好消息是，您可以通过使用异步工作工具（如共享项目仪表板和可感知时区的任务分配）来解决这个问题。您的团队可以按照自己的时间安排更新项目进度、分享反馈和审查宣传资料，实现全天候高效工作。

错误# 10 ：依赖一个人支付国际工资发放

仅依靠一个人来处理国际工资发放会给您的团队造成单点故障。 如果他们生病或休假，整个系统就会崩溃。您可以通过培训多名专业人员来管理不同国家的工资单来避免这种情况。 

文化误区会严重影响团队绩效

如果没有做好准备，文化差异可能会导致误解。未能考虑到这些差异是全球人力资源领域最常见的挑战之一：

误区 # 11 ：假设每个办公室（或远程办公地点）的运作方式都与总部相同

期望你的国际团队适应总部文化可能会让员工感到与总部脱节和孤立。 它有损士气和生产率。你可以通过为每个地区制定简单的工作方式指南，并在公司内部积极推广跨文化意识来提供帮助。

错误 # 12 ：忘记当地节假日和文化

不承认某个国家/地区的当地节假日和海关可能会给您的团队带来日程安排冲突、不必要的压力和不满。 我们建议创建一个包含所有本地节假日的全球日历。这一小小的举措简化了日程安排，也向你的团队表明你尊重他们的文化。

错误# 13 ：给予同等认可和奖励突破国界，平等就业。

在美国或澳大利亚，公开表彰，例如在公司全体会议上宣布月度最佳员工，可以激励员工。但在日本或韩国等国家，公开表扬可能会引起尴尬或不适，因为谦虚和群体和谐是非常重要的。 

您的表彰工作应始终与文化期望保持一致。首先，在每个地区建立有意义的奖励制度。如果可能，让员工选择对他们最有意义的项目（如健康津贴、额外假期或当地体验）。

错误 #14 ：以同样的方式与每个人沟通

在某些国家，直截了当的沟通方式可能会被视为咄咄逼人或不礼貌。英国或美国等文化习惯于书面指令和电子邮件。在巴西或中东等地，口头沟通和人际关系更为重要。为了确保您的信息始终清晰有效，请制定针对您所工作的每个地区的基本沟通准则。

错误 # 15 ：像在你的家乡/地区那样给出反馈

绩效考核为员工提供了成长路线图。 但反馈的关键在于交付。在某些文化中，管理者会给予坦诚的反馈。但在其他地区，这种直截了当的做法可能会被视为苛刻。取得适当的平衡可确保反馈既有建设性，又能考虑到文化因素。

获取更多有助于领导团队的洞察

了解并避免全球招聘中常见的挑战，对保护整个公司至关重要。作为全球就业领域公认的领导者， G-P帮助各种规模的公司在180个以上国家/地区招聘、入职和管理全球团队，无论其实体地位如何。 

我们人工智能的全球就业产品和专业雇主解决方案由国家/地区最大的人力资源、法律和合规专家团队提供支持，旨在简化和简化整个全球就业生命周期。

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