主要收获

  • 人力资源的人工智能：人工智能处理人力资源的繁重工作。它可以创建个性化的学习和发展 (L & D) 路径，为绩效管理带来客观性，并通过聊天机器人提供 24/7 员工支持。

  • 人为因素：人为判断是防止偏见和与员工建立真正联系的唯一途径。人工智能的人工智能方法可帮助人力资源团队管理风险，同时改善决策。

  • 全球合规性：并非所有的人工智能工具都是平等创建的。通用人工智能（如 ChatGPT）对于国际化雇佣法来说是不可靠的。人力资源团队需要建立在经过验证的专有数据基础上的专业人工智能来获得准确的合规性答案。

  • 采用人工智能的第一步：从小处着手，但始终使用人类专业知识来审查和验证人工智能输出。

欲了解更多详情，请观看网络研讨会： “人工智能、人力资源战略和不断变化的全球劳动力”。

如果你是管理全球员工队伍的人力资源专业人员或商业领袖，你就会知道遵守合规是一项全职工作。如今，对话不仅仅是想方设法勾选所有法律方框；而是要做出明智的技术选择。

人工智能通过使日常任务变得更容易、更快捷，正在改造人力资源。简化和速度有助于人力资源团队快速适应不断变化的环境和法规。但不用担心成为最快的采用者，目标只是跟上步伐。

G-P人力资源高级总监康妮·迪亚兹和Canidium的人力资源经理安妮·迪奥里奥是将人工智能引入动态员工队伍的专家。他们花了几年时间让团队摆脱对人工智能 " 的 " 恐惧，开始实施减少任务并将人力资源重新投入人力资源的工具。从那次经历中，他们破解了人工智能集成的代码。

从这里开始：" 人工智能 采用连续体 "

对于许多人力资源主管来说，开始使用人工智能是压倒性的。安妮指出，收养是一个连续的过程："一开始是漠不关心，然后是恐惧，接着是尴尬、自信和转变。" 

避免落后的诀窍很简单：只需尝试使用适合您和您的团队的工具即可。一旦开始，你就会意识到这是多么容易，从而很快建立起信心。

" 我认为人们担心人工智能会取代他们的工作，而我们更应该担心的是知道如何使用人工智能的人来接管这份工作。"-安妮·迪奥里奥，Canidium 人力资源经理 

步骤 1：找出你的人力资源耗时器

人工智能可以融入人力资源的方方面面。它充当 " 同事 "，可以使运营更加顺畅，提供个性化的员工体验并发现新的见解。人工智能并不能取代人力资源专业人员，而是放大了他们的能力，自动化了大量任务，让他们腾出时间专注于战略、文化和真实的人际互动。

人力资源职能

人工智能如何提供帮助

全球招聘和录用

使人才渠道更易于管理：它筛选履历，生成职位描述和面试问题，并自动执行日程安排。安妮说，对于一个小部门来说，人工智能，" 可以像同事和发声板一样完成工作。"

全球入职

指导新员工：它可以引导新员工完成文书工作，安排培训，并通过聊天机器人回答常见问题。例如，Annie 将所有开放注册资源上传到一个工具中并与员工共享，允许他们提出针对美国的问题，例如，" 哪些计划有 HSA（健康储蓄账户）？"为安妮和她的团队节省了大量时间。

学习与发展 (L&D)

将 L&D 从 "一刀切 "转变为个性化： 它强调个人的学习需求，并推荐相关课程。

绩效管理

为@@ 表格带来以数据为导向的客观性：它分析数据以创建全面的审查报告，甚至可以帮助员工进行深思熟虑的自我评价。

数据分析和洞察力

仔细阅读海量数据集：它可以识别业绩、薪酬和人员流失率的趋势，而这些趋势本来是看不见的。

员工支持

为员工提供 24/7 支持：人工智能聊天机器人现在是一线工具，可即时回答员工有关工资、福利或政策的常见问题。这使人力资源人员腾出时间专注于具有更大影响力的战略。

步骤2: 采取"人在回路" 的方法

要采用人工智能，你必须首先意识到它的局限性。处理风险（如偏见、隐私或"幻觉" ）的方法是人为监督。

Connie 分享了一个使用人工智能工具计算新员工满意度分数的真实示例：

" 我从 Workday 下载了原始数据然后把它扔进了 Gemini。上面写着38% 。我当时想，不行。这说不通啊。你需要那个人真正了解背景，才能说这听起来不太对劲"。

除了准确性之外，人工智能无法取代连接。安妮分享了一个故事，讲述了一位年轻的亲戚开始使用生成式人工智能作为 “朋友”，但当它无法记住他们的互动时，他才意识到它的局限性。

"没有什么能取代人与人之间的联系。" Canidium的人力资源经理兼执行业务合作伙伴安妮·迪奥里奥说，人工智能代表人工智能。"它没有感情。它根本不在乎你。"

如今，人工智能是一种可以腾出人力资源时间来建立真正联系的工具，而不是它的替代品。

G-P 的差异以及全球人力资源为何需要经过验证的人工智能

对于管理世界各地员工的人力资源领导者来说，风险很大。

人工智能 " 幻觉 " 不只是一个错误，它是一种合规风险。一般的人工智能工具直接从互联网上提取，互联网上充斥着相互矛盾、过时和不正确的信息。

这就是经过专家审查的人工智能变得越来越重要的地方。 

" 我再也不会在谷歌上搜索有关国际就业法的东西了，因为国际就业法太多了，而且我不知道该相信什么，” 安妮解释说。“因此，使用G-P Gia™ 作为解决国际问题的人工智能来源确实很有帮助。"

这就是 G-P 建造 Gia 的原因。与通用人工智能不同，Gia 建立在专有知识库之上，可为您提供值得信赖的就业法指导。它提供了经过验证的答案并引用了其来源，使人力资源领导者有信心做出高风险的决策。

但是，如果没有与之相匹配的速度，验证又算得了什么呢？有了 Gia，你不必等待答案。我们的代理人工智能旨在为人力资源专业人员节省工作时间。

经过验证的人工智能的真正力量是将高风险的合规研究变成一项两分钟的任务。

步骤3:"试试看，但要读一读"

向人工智能驱动的工作场所转变的人力资源领导者应该有一个目标：在产出方面做出判断。

人工智能工具易于构建和使用，可帮助您快速从 " fear " 转变为 " 的信心。"采用和整合的制胜战略？只要潜入 

" 任何没有尝试过人工智能的人，只要尝试一下，你就会看到它能为你做多少事情，” 安妮说。

这个过程很简单，但安妮也提醒人性化对任何人工智能用户都很重要。例如，许多求职者使用人工智能根据职位描述量身定制履历。尽管这是一种可以接受的做法，但考生并不总是查看输出，然后在最终文档中留下 “[在此处插入技能]” 之类的人工智能提示。

" 安妮解释说：“我认为人工智能是一个非常有用的工具。" 但是，如果候选人不打算校对，那对我来说只会把它拒之门外，因为这表明他们缺乏对细节的关注。"

未来的人力资源需要人类判断、情境感知和合规专业知识。人工智能是帮助人力资源专业人员兑现这一承诺的工具。

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