Leitfaden zum Gehaltsvergleich für globale Personalbeschaffung

Wichtigste Erkenntnisse

• Gehalts- vs. Abfindungs-Benchmarking: Beim Gehalts-Benchmarking werden die Grundgehälter für ähnliche Positionen in verschiedenen Organisationen oder Branchen verglichen. Beim Vergütungs-Benchmarking wird ein umfassenderer Blickwinkel eingenommen, der auch die Gesamtkosten wie Sozialleistungen und Arbeitgeberbeiträge berücksichtigt.

• Warum Vergütungs-Benchmarking wichtig ist: Es hilft Ihnen, Talente zu gewinnen und zu binden, rechtliche Risiken zu reduzieren und Kosten vorherzusagen.

• So fangen Sie an: Eine solide Benchmark-Analyse beginnt mit der Definition Ihrer Abfindungsphilosophie, der Beschaffung genauer Daten, der Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten und regelmäßigen Überprüfungen.

• G-P kann helfen: G-P Gia™ bietet Ihnen standortspezifische Gehaltsempfehlungen für verschiedene Berufsrollen, während G-P Employer of Record den Einstellungsprozess auf Basis dieser Benchmarks vereinfacht.

Die Bezahlung lokaler Talente ist unkompliziert. Sie kennen den Markt, die Zahlen und die Erwartungen. Doch die Bezahlung globaler Talente ohne festgelegte Benchmarks ist ein riskantes Ratespiel. Unterbezahlung und Talentverlust. Zu viel bezahlen und das Budget sprengen.

Durch Gehaltsbenchmarking wird sichergestellt, dass die Bezahlung dem Land und der Stadt, in der Sie einstellen, dem Aufgabenbereich und den lokalen Anforderungen entspricht. Angesichts der weltweit verschärften Gesetze zur Lohngleichheit und -transparenz sind datengestützte Vergütungsentscheidungen wichtiger denn je. 

In diesem Leitfaden erfahren Sie, was Gehaltsbenchmarking ist und wie Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung für globale Teams festlegen.

Was ist Vergütungs- und Abfindungs-Benchmarking?

Beginnen wir mit der Frage: Was ist Vergütungs-Benchmarking? Beim Gehaltsbenchmarking werden die Gehälter für eine bestimmte Position in verschiedenen Märkten verglichen. Das Benchmarking von Vergütungen geht noch einen Schritt weiter. Dabei wird über die Grundvergütung hinausgegangen und auch Boni, Aktienoptionen und Zusatzleistungen werden berücksichtigt, um die gesamten Einstellungskosten zu ermitteln. 

• Gehaltsbenchmarking = Vergleich des Grundgehalts (und manchmal der variablen Vergütung)

• Vergütungsbenchmarking = Vergütungsbenchmarking + Aktienoptionen (sofern relevant) + vom Arbeitgeber getragene Kosten + obligatorische Leistungen + Zusatzleistungen 

Nehmen wir an, Sie stellen zwei Fachkräfte in verschiedenen Ländern für die gleiche Position ein. Miguel lebt in Brasilien und Claire lebt in Frankreich. Ein Vergütungsbenchmark zeigt auf, was ein Compliance-Angebot für beide Kandidaten beinhalten sollte.

Miguels Abfindung sollte eine 13-monatige Vergütung beinhalten. Dies ist ein Gesetzliche Verpflichtung in Brasilien . Weitere übliche Leistungen können Essensgutscheine, Fahrtkostengutscheine für Arbeiten vor Ort und eine Lebensversicherung sein, abhängig von den örtlichen Bestimmungen und den geltenden Tarifverträgen.

Für Claire besteht in Frankreich keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung eines Bonus 13Monat, aber ein branchenspezifischer Tarifvertrag kann einen solchen Bonus vorsehen. Sie müssen auch Sozialbeiträge berücksichtigen und eine private Krankenversicherung anbieten, die das öffentliche System ergänzt.

Der Ausgangspunkt ist ein Vergleich der Gehälter mit den Marktpreisen. Anschließend hilft Ihnen das Abfindung-Benchmarking dabei, Angebote zu erstellen, die die wahren Kosten der Rekrutierung globaler Talente berücksichtigen.

Warum dies für die globale Beschäftigung von Bedeutung ist

Gehaltsvergleiche können die Ergebnisse globaler Einstellungsverfahren verbessern, Risiken reduzieren und die Kostenkontrolle stärken.

Talente gewinnen und binden

Benchmarking hilft Ihnen dabei, großartige Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Werden die Vergütungsspannen nicht überprüft, können sie hinter dem Markt zurückbleiben und eine stille Unzufriedenheit hervorrufen, die sich später in Form von Kundenabwanderung bemerkbar macht. Regelmäßiges Benchmarking zeigt, wenn die Rollenabfindung unter die Marktwerte abdriftet. 

Profi-Tipp: Verwenden Sie zuverlässige Quellen und planen Sie regelmäßige Aktualisierungen ein. Die meisten Unternehmen führen jährliche Abfindungsanalysen durch, sollten aber häufigere Benchmarking-Maßnahmen in Betracht ziehen, wenn: 

• Es gibt bedeutende Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt oder den wirtschaftlichen Bedingungen.

• Sie expandieren in neue Regionen oder Branchen.

• Sie erleben hohe Umsätze oder haben Schwierigkeiten, Talente zu gewinnen?

• Es gibt plötzliche regulatorische oder Compliance-Änderungen, die sich auf die Vergütung auswirken.

Rechtliche Risiken minimieren

Vergütungsentscheidungen sollten mit den örtlichen Arbeitsstandards, den Regeln zur Lohngleichheit und den Gesetzen zur Lohntransparenz übereinstimmen. Benchmarking hilft Ihnen dabei, das „Warum“ hinter Ihrem Angebot zu dokumentieren. 

Es hilft Ihnen außerdem, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, indem es sicherstellt, dass Sie obligatorische Boni, Zulagen und Arbeitgeberbeiträge berücksichtigen, die gesetzlich oder durch Tarifverträge vorgeschrieben sind. Beispielsweise ist in Ländern wie Guatemala und Portugal eine zusätzliche Zahlung im 14Monat zusätzlich zum Gehaltsscheck im 5. Monat vorgeschrieben 13 Ohne ein formelles Benchmarking-Verfahren wird diese Anforderung leicht übersehen. 

Kostenoptimierung und finanzielle Vorhersagbarkeit
Die globale Personalbeschaffung ist ebenso sehr eine Kostenentscheidung wie eine Talententscheidung . Die Vergütungsvergleichsanalyse hilft Ihnen, vergleichbare Fälle gegenüberzustellen, indem Sie die gesamten Kosten für die Beschäftigung einer Person in einem bestimmten Land betrachten. Bei guter Umsetzung liefert es den Personal- und Finanzabteilungen wertvolle Erkenntnisse für strategische Einstellungsentscheidungen.

Wie Personal- und Finanzteams Benchmarking-Daten nutzen können

Schlüsselkomponenten einer globalen Abfindungs-Benchmarking-Strategie

Wenn Sie weltweit Mitarbeiter einstellen, sollten Sie einen ganzheitlichen Vergütungsansatz verfolgen. Benchmarking hilft Ihnen, zwei Fragen zu beantworten:

1. Auf welches Angebot wird Talent in diesem Markt reagieren?

2. Was kostet diese Einstellung? Sobald die lokalen Anforderungen berücksichtigt sind?

Die Gesamtvergütung umfasst das gesamte Leistungspaket, das ein Mitarbeiter erhält, einschließlich der finanziellen und nicht-finanziellen Vorteile sowie der vom Arbeitgeber getragenen Kosten. Ein Benchmark für Gesamtvergütungen umfasst typischerweise Folgendes:

✅ Grundvergütung
Eine lokale Marktspanne basierend auf der Rolle, dem Level und dem Standort.

✅ Obligatorische Leistungen
Diese variieren je nach Land (und Region) und können Folgendes umfassen Sozialversicherungs- und Rentenbeiträge sowie sonstige gesetzliche Verpflichtungen.

✅ Freiwillige Zusatzleistungen
Was in einem Markt wettbewerbsfähig ist, kann in einem anderen Markt Ausgangslage sein. Wählen Sie Zusatzleistungen basierend auf dem, was vor Ort üblich und geschätzt ist. 

✅ Arbeitgeberbelastung
Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten können Steuern und Sozialabgaben gehören. Nutzen Sie unseren KI-gestützten globalen Personalmanager G-P Gia™ , um sofortige Compliance-Anleitungen und Arbeitgeberbelastungssätze in 50 Ländern und allen 50 US-Bundesstaaten zu erhalten.

Wie man ein international Abfindungs-Benchmarking durchführt

Folgen Sie dieser vierstufigen Anleitung, um zu erfahren, wie Sie Gehälter vergleichen können.

Schritt 1: Definiere deine globale Abfindungsphilosophie

Stellen Sie sich Ihre Abfindungsphilosophie als die Grundsätze vor, die Sie auf jeden möglichen neuen Mitarbeiter anwenden werden.
Es sollte folgende Frage beantworten:

• Warum Sie an diesem Standort einstellen. Beispiele hierfür sind Fachkräftemangel, die Abdeckung verschiedener Zeitzonen, Sprachkenntnisse oder Expansionspläne.

• Ob es sich hierbei um eine einzelne Stelle oder den Beginn einer wiederholbaren Einstellungsmaßnahme handelt

• Wie Sie die Vergütung an verschiedenen Standorten handhaben: standortbezogen, standortunabhängig (gleiches Gehalt unabhängig vom Standort), gestaffelt/zonal oder hybrid.

• Ihre Marktpositionierung. Ob Sie den Markt anführen, mit ihm Schritt halten oder hinter ihm zurückbleiben wollen:

Schritt 2: Lokalisierte Daten sammeln

Hier haben viele Teams Schwierigkeiten. Eine gute Vergütungsbenchmark hängt von guten Eingangsdaten ab. Wenn eine Quelle nicht erklären kann, woher die Daten stammen, wie die Rollen zugeordnet werden oder wann sie zuletzt aktualisiert wurden, ist Vorsicht geboten.

Ein praktischer Ansatz besteht darin, eine Mischung von Quellen zu verwenden, um die Bereiche gegenprüfen zu können:

1. Seriöse Abfindungsuntersuchungen und BeratungsunternehmenBeispiele
   sind Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson und Korn Ferry .

2. staatliche oder gesetzliche Quellen
   Diese sind nützlich für die Erfüllung von Ausgangsrechtvorgaben wie Mindestlohnregelungen, gesetzliche Vergütungsbestandteile oder Pflichtbeiträge.

3. Plattformen für Künstliche Intelligenz
   Mit den Vergütungs-Benchmarking-Tools von Künstliche Intelligenz können Sie Vergütungsdaten nach Land, Region, Rolle und Branche filtern. Achten Sie aber darauf, eine KI-Plattform zu wählen, die verifizierte Daten verwendet. Gia basiert auf einer proprietären Wissensdatenbank mit 100,000sowie rechtlich geprüften Quellen und 1,500sowie Regierungsartikeln. Lassen Sie sich verlässliche Informationen zu Gehaltsanforderungen, Sozialleistungen und Lohngerechtigkeit in 50 Ländern und allen 50 US-Bundesstaaten geben, um fundierte Entscheidungen im Bereich Compliance zu treffen.

Schritt 3: Lebenshaltungskosten und Standort berücksichtigen.

Die Bedingungen auf Stadt-, Regional- und lokalem Arbeitsmarkt spielen eine Rolle.

Wenn Sie die Bezahlung in verschiedenen Ländern angleichen möchten, kann Ihnen die Kaufkraftparität ( KKP ) dabei helfen, Ihre Entscheidungen auf Plausibilität zu überprüfen. Die Kaufkraftparität (KKP) ist eine Methode, um Währungen zu vergleichen, indem die Unterschiede in den Lebenshaltungskosten zwischen den Ländern berücksichtigt werden. 

Wenn Ihre globale Abfindungsphilosophie ortsunabhängig ist, können Sie sich dafür entscheiden, die Vergütung bei einem Umzug der Fachkräfte beizubehalten. Bei diesem Ansatz orientiert sich die Bezahlung an Umfang, Ebene und Einfluss der Rolle und nicht am geografischen Standort. Mit diesem Ansatz lassen sich häufige Nachjustierungen und Neuberechnungen reduzieren, allerdings bringt er auch Nachteile mit sich. Sie benötigen:

• Ein übersichtliches internes Nivellierungssystem 

• Ein Plan für Gerechtigkeitsgespräche an Standorten mit hohen Lebenshaltungskosten

• Lokale Prüfungen zur Einhaltung der Vorschriften hinsichtlich der erforderlichen Leistungen und Arbeitgeberpflichten

Schritt 4: Regelmäßig prüfen und anpassen

Die globalen Abfindungsspannen werden sich im Laufe der Zeit ändern, aber regelmäßige Audits sorgen dafür, dass die Angebote wettbewerbsfähig bleiben, die Budgetgenauigkeit geschützt wird und der Umsatz sinkt.

So sieht das in der Praxis aus:

• Führen Sie mindestens einmal jährlich eine vollständige Überprüfung durch.

• Beobachten Sie regelmäßig Märkte, die durch hohe Inflation, schnelle Zinsbewegungen oder Währungsvolatilität gekennzeichnet sind.

• Ergebnisse wie Angebotsannahmequoten, Besetzungsdauer und vorzeitige Fluktuation werden erfasst. 

• Lassen Sie Ihre Daten altern.

Falls Ihre Vergütungsdaten veraltet sind, können Sie sie mithilfe des Vergütungserhöhungsbudgets, mit dem Sie arbeiten, älter machen:

Alterstarif = Tarif für ältere Menschen × (1 + Vergütungserhöhung %)

Beispiel:
Wenn der Marktkurs USD 80,000 beträgt und Ihre Referenzerhöhung 3.5% beträgt. Ihre geschätzte Alterssumme beträgt USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.

Am besten ist es, nur Daten mit einem Alter von 1–2 Jahren zu erfassen und auf Marktveränderungen, Angebots- oder Nachfrageänderungen sowie auf regulatorische oder tarifvertragliche Änderungen zu achten.

Anwenden des 4-Schritt-Prozesses

Nachdem Sie nun gelernt haben, wie man ein international Abfindungs-Benchmarking durchführt, schauen wir uns unser Einstellungsszenario mit Miguel und Claire noch einmal an:

_{* Haftungsausschluss: Die Vergütungssätze in diesem Beispiel dienen nur zu Veranschaulichungszwecken. Es handelt sich dabei nicht um tatsächliche Kostenschätzungen für diese Standorte, Branchen oder Funktionen.}

Die Grundvergütung ist nur der Ausgangspunkt. Berücksichtigt man die Arbeitgeberbelastung und die erforderlichen Sozialleistungen, können zwei identische Angebote zu sehr unterschiedlichen Gesamtkosten führen. Das verändert Ihre Herangehensweise an die Bewertung der besten Einstellung.

Nachdem Sie die oben genannten Schritte definiert und angewendet haben, können Sie schnellere Einstellungsentscheidungen treffen und Angebote an die lokalen Erwartungen und Anforderungen anpassen. Sobald Sie Ihren idealen Bewerber gefunden haben, überlassen Sie G-P den Rest. 

Als globaler Arbeitgeber of Record (Employer of Record) machen wir internationalAnstellungen einfach. Bei uns können Sie Talente in 180+ Ländern einstellen, einarbeiten und bezahlen, ohne lokale Niederlassungen gründen zu müssen. 

Expertentipps für das Compliance-Vergütungs-Benchmarking

Ein glaubwürdiger Benchmark sollte der kritischen Prüfung durch Kandidaten, interne Stakeholder und Aufsichtsbehörden standhalten. Nutzen Sie die folgenden Praktiken, um Ihre Strategie zu stärken.

Lokale Expertise priorisieren
Gehaltsregeln, gesetzliche Leistungen und vom Arbeitgeber zu tragende Kosten variieren von Land zu Land. Prüfen Sie daher Ihren Benchmark anhand der lokalen Anforderungen und Marktnormen, bevor Sie die Gehaltsspanne endgültig festlegen. 

Profi-Tipp: Wenn Sie in einem neuen Markt Mitarbeiter einstellen, können Ihnen Tools wie Gia dabei helfen, die lokalen Anforderungen und Normen zu überprüfen. Sobald Sie Ihren idealen Bewerber gefunden haben, kann G-P Employer of Record Ihre Pläne in die Tat umsetzen, indem es Ihnen eine schnelle und einfache Möglichkeit bietet, Talente einzustellen, ohne dass Sie eine Niederlassung gründen müssen.