Unternehmen wenden sich an globale Auftragnehmer, um die Expansion zu beschleunigen und Projekte pünktlich und im Rahmen des Budgets abzuwickeln. Die Gesetze, die diese Art von Arbeitnehmern betreffen, variieren jedoch je nach Rechtsordnung. Ein kleiner Fehltritt kann eine falsche Klassifizierung auslösen.
Die falsche Klassifizierung unabhängiger Auftragnehmer, auch getarnte Beschäftigung genannt, ist illegal, unabhängig von der Absicht. Es ist wichtig, die Gesetze zur Mitarbeiterklassifizierung zu verstehen, um Strafen zu vermeiden.
Wichtigste Erkenntnisse
Was es ist: Eine verkleidete Anstellung liegt vor, wenn ein Unternehmen eine Person als Auftragnehmer anstellt, sie aber wie einen Mitarbeiter behandelt. Dies birgt erhebliche Compliance-Risiken.
Warum das wichtig ist: Einefalsche Klassifizierung von Arbeitnehmern kann zu Bußgeldern und Rufschädigung führen.
So vermeiden Sie das: Klassifizieren Sie Arbeitnehmer richtig, verwenden Sie klare Verträge, führen Sie Prüfungen durch und arbeiten Sie mit einem globalen Beschäftigungsexperten wie G-P™ zusammen.
Was ist verdeckte Beschäftigung?
Eine getarnte Beschäftigung bedeutet, dass eine Person als unabhängiger Auftragnehmer angestellt, aber wie ein Mitarbeiter behandelt wird. Die Definition von verschleierter Beschäftigung ist von Land zu Land unterschiedlich, daher ist es wichtig, das Arbeitsrecht vor Ort zu verstehen.
Jede Gerichtsbarkeit hat ein eigenes Verfahren zur Klassifizierung von Arbeitnehmern. In den USA wird beispielsweise bei der Bestimmung des Arbeitnehmerstatus der Grad der Kontrolle berücksichtigt, den ein Arbeitnehmer über Art und Zeitpunkt seiner Arbeit hat. Einige Bundesstaaten, wie beispielsweise Kalifornien, haben strengere Klassifizierungssysteme als andere Bundesstaaten.
In den USA gelten im Allgemeinen weniger strenge Anforderungen an die Mitarbeiterklassifizierung als in europäischen Ländern. In Deutschland beispielsweise spielt die „persönliche Abhängigkeit“ eine zentrale Rolle bei der Klassifizierung von Arbeitnehmern. Persönliche Abhängigkeit ist der Grad der Unterordnung. Dazu gehören viele Faktoren, z. B. ob der Arbeitnehmer einem unternehmerischen Risiko ausgesetzt ist, wirtschaftlich abhängig ist oder ob er in die Unternehmenskultur integriert ist.
Beispiele aus der Praxis für verdeckte Beschäftigung
Verkleidete Beschäftigung wirkt sich auf Unternehmen weltweit aus und führt zu Rechtsstreitigkeiten und erheblichen finanziellen Verlusten. Beispiele aus der Praxis sind:
Uber
Uber sieht sich weltweit laufenden Klagen wegen verdeckter Beschäftigungsverhältnisse gegenüber. Zum Beispiel hat das Arbeitsgericht in Brüssel kürzlich die Unterordnung zwischen einem Fahrer und Uber bestätigt. Sie verlangten von Uber, den Fahrer als Mitarbeiter einzustufen.
In Ontario steht Uber vor einer Sammelklage wegen falscher Klassifizierung von Fahrern und Nichtzahlung von Mindestlohn und Sozialleistungen.
Behörden in mehreren Ländern haben Uber-Fahrer aufgrund ihrer Unterordnung als Mitarbeiter eingestuft. Uber kontrolliert, wann und wie eine Person ihre Arbeit verrichtet und wie viel sie dafür verlangt. Dieses Maß an Kontrolle weist auf eine Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter hin.
Glovo
Glovo, ein in Spanien tätiges Lebensmittel-Unternehmen, wurde seit der Verabschiedung des Riders Law in Spanien mit einer Geldstrafe in Millionenhöhe belegt. Das Riders Law schreibt vor, dass Lieferfahrer als Mitarbeiter eingestuft werden müssen. Glovo hat Fahrer fälschlicherweise als selbstständig eingestuft und das Arbeitsrecht vor Ort nicht befolgt.
Arise Virtual Solutions Inc.
In einem Fall in den USA, der über 22,000 -Mitarbeiter betraf, verklagte das Arbeitsministerium (DOL) Arise Virtual Solutions, Inc. Arise unterwarf Auftragnehmer einer strengen Terminplanung und verlangte von ihnen, für die obligatorischen Schulungen zu zahlen. Das Unternehmen hat gegen andere Arbeitsrecht verstoßen und es wird erwartet, dass es Lohn und pauschale Schadensersatz zurückzahlt.
Woran erkennt man verkleidete Mitarbeiter
Überprüfen Sie die folgenden Bereiche, um getarnte Mitarbeiter zu identifizieren.
1. Terminmanagement
Haben Auftragnehmer die Kontrolle darüber, wann und wie sie arbeiten? Oder gibt Ihr Unternehmen Auftragnehmern einen festen Zeitplan und detaillierte Anweisungen zur Erledigung von Aufgaben? Wenn Ihre Auftragnehmer keine nennenswerte Kontrolle über ihre Zeitpläne haben, werden sie möglicherweise falsch klassifiziert.
2. Wettbewerbsverbote
Wettbewerbsverbote untersagen es Fachkräften, für einen bestimmten Zeitraum für Konkurrenten zu arbeiten. In einigen Ländern wirken sich Wettbewerbsverbote auf die Mitarbeitereinstufung aus.
Zum Beispiel können in Deutschland und Frankreich Wettbewerbsverbote auf ein arbeitnehmerähnliches Verhältnis hindeuten. Das liegt daran, dass Wettbewerbsverbote die Freiheit eines Auftragnehmers einschränken, was auf eine untergeordnete Beziehung hindeutet.
Überprüfen Sie Ihre Verträge und Wettbewerbsverbote und prüfen Sie, ob sie dem Arbeitsrecht vor Ort entsprechen. Generell werden kurzfristige Wettbewerbsverbote oft als angemessener Schutz für Unternehmen angesehen. Verträge mit einem engeren geografischen Geltungsbereich deuten auch mit geringerer Wahrscheinlichkeit auf ein Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern hin. Dennoch könnten Wettbewerbsverbote zur falsche Klassifizierung eines Arbeitnehmers beitragen, wenn andere Faktoren vorliegen.
3. Ausstattung des Unternehmens
Müssen Ihre Auftragnehmer Firmenausrüstung verwenden? Das ist ein starkes Indiz dafür, dass sie falsch eingestuft sind, denn es zeigt einen Mangel an Autonomie und wirtschaftliche Abhängigkeit.
Wie das DOL feststellt, machen unabhängige Auftragnehmer " für sich selbst. " Daher sollten sie die Kontrolle über ihre Arbeitsmittel haben. Auftragnehmer investieren in Ausrüstung, um ihr Geschäft auszubauen und unabhängig zu bleiben. Von Auftragnehmern zu verlangen, Unternehmensausrüstung zu benutzen, bedeutet, dass Sie nicht nur bestimmen, wie sie arbeiten, sondern auch, mit welchen Ressourcen.
4. Integration in die Unternehmenskultur
Nehmen Ihre Auftragnehmer an Firmenversammlungen, Teambuilding-Aktivitäten und Feiertagsveranstaltungen teil? Verwenden sie Unternehmenssoftware, Fahrzeuge, Netzwerke oder E-Mail-Adressen?
Die Integration von Auftragnehmern in Ihre Unternehmenskultur deutet auf eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern hin. Integration könnte auf Unterordnung hindeuten — ein Warnsignal für falsche Klassifizierungen von Arbeitnehmern in vielen Jurisdiktionen.
Die Bedeutung der Vermeidung von verdeckter Beschäftigung
Unternehmen, die Mitarbeiter falsch klassifizieren, verweigern ihnen bestimmte Rechte. Das kann viele Konsequenzen für Arbeitgeber haben.
1. Bußgelder und Strafen
Arbeitgeber müssen möglicherweise rückwirkend Kosten im Zusammenhang mit einem Mitarbeiterverhältnis tragen. Dies umfasst:
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Steuerrückstände
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Unbezahlte Löhne
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Abfindung für Leistungen
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Zinsen auf unbezahlte Steuern
Arbeitgeber können auch strafrechtlich wegen falscher Klassifizierung von Arbeitnehmern angeklagt werden. In Australien beispielsweise müssen Arbeitgeber, die Lohndiebstahl begehen, mit hohen Bußgeldern, Gefängnisstrafen oder beidem rechnen. Lohndiebstahl liegt vor, wenn ein Arbeitgeber den Mitarbeitern vorsätzlich nicht ihre vollen gesetzlichen Ansprüche zahlt, wie Löhne, Rentenkassenbeiträge, Überstunden und Urlaub. Lohndiebstahl ist oft das Ergebnis einer falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern.
2. Reputationsschaden
Die Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern wirkt sich auf die öffentliche Wahrnehmung aus. Reputationsschäden haben mehrere Auswirkungen, darunter Schwierigkeiten, Talente und Geschäftspartner zu gewinnen. Wenn eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern dem Ruf Ihres Unternehmens schadet, kann sich das letztlich auf das Wachstum auswirken.
3. Betriebsstörungen oder behördlich angeordnete Abschaltungen
In einigen Rechtsordnungen können die Behörden Betriebe wegen des Verdachts auf Scheinselbstständigkeit schließen. Das ist in New Jersey der Fall, wo eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern mit schweren Strafen wie Arbeitsunterbrechungsverfügungen verbunden ist.
Das Ministerium für Arbeit und Personalentwicklung von New Jersey hat seit 2019 192 Anordnungen zur Arbeitsunterbrechung erlassen. Das Ministerium kann Arbeitsunterbrechungsbefehle aufheben, wenn Strafen und Lohnnachzahlungen gezahlt werden.
Egal, wo Sie Ihr Unternehmen führen, eine falsche Klassifizierung von Mitarbeitern kann den Betrieb verlangsamen oder stören. HUMAN RESOURCES-Teams werden durch den Verwaltungsaufwand von Audits und Gerichtsverfahren belastet. Eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern kann auch Ihr Lohn- und Leistungssystem auf den Kopf stellen. Schließlich können die Talentbindungsraten sinken, wenn Mitarbeiter eine verschleierte Anstellung in Ihrem Unternehmen entdecken.
Wie man verdeckte Beschäftigung verhindern kann
Bevor Sie mit unabhängigen Auftragnehmern zusammenarbeiten, nutzen Sie diese Tipps, um eine verdeckte Anstellung zu vermeiden.
1. Arbeiter korrekt einstufen
Beurteilen Sie Auftragnehmer und lokale Arbeitsgesetze sorgfältig, um die richtige Mitarbeitereinstufung zu ermitteln. Folgendes ist zu beachten:
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Wird der Auftragnehmer für andere Unternehmen arbeiten oder eine exklusive Beziehung zu Ihrem Unternehmen haben?
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Wird eine verpflichtende Schulung erforderlich sein?
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Werden sie an Unternehmensrichtlinien und -verfahren gebunden sein?
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Sind ihre Dienstleistungen für das Funktionieren Ihres Unternehmens unerlässlich?
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Werden Sie deren Leistung überwachen oder beaufsichtigen?
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Können sie selbst entscheiden, wann, wo und wie sie ihre Arbeit verrichten?
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Werden sie ihre eigene Ausrüstung und ihr eigenes Material verwenden?
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Handelt es sich um eine projektbezogene oder eine langfristige/unbefristete Beziehung?
Obwohl jedes Land spezifische Kriterien für die Klassifizierung von Arbeitnehmern hat, ist die Kontrolle ein Schlüsselfaktor. Die obigen Fragen helfen Ihnen dabei, das Kontrollniveau Ihres Unternehmens zu ermitteln. Dennoch ist es unerlässlich, die örtlichen Gesetze zu recherchieren und zu verstehen, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden.
2. Verwenden Sie klare und umfassende Verträge.
Sobald Sie Auftragnehmer eingestellt haben, müssen Sie Verträge mit unabhängigen Auftragnehmern ausarbeiten, die dem Arbeitsrecht vor Ort entsprechen. Im Allgemeinen erreichen diese Verträge Folgendes:
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Geben Sie ausdrücklich die beabsichtigte Beziehung als unabhängiger Auftragnehmer und nicht als Mitarbeiter an.
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Den Arbeitsumfang, den Projektzeitplan und die Zahlungsbedingungen klar definieren.
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Geben Sie an, dass der Auftragnehmer die Kontrolle darüber hat, wann, wie und wo er die Arbeit ausführt.
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Vermeiden Sie Formulierungen, die implizieren, dass der Auftragnehmer geleitet oder beaufsichtigt wird.
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Geben Sie an, dass der Auftragnehmer für seine Betriebskosten, einschließlich Ausrüstung, verantwortlich ist.
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Erklären Sie deutlich, wem das im Rahmen der Vereinbarung entstandene geistige Eigentum gehört.
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Geben Sie an, dass der Auftragnehmer keinen Anspruch auf Leistungen an Mitarbeiter hat.
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Erläutern Sie den Kündigungs- und Verlängerungsprozess.
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Nehmen Sie Bestimmungen über Nicht-Exklusivität und zulässige Delegation auf.
Verwenden Sie G-P Gia™, um konforme Serviceverträge für Auftragnehmer zu überprüfen und/oder auszuarbeiten. Gia ist eine Künstliche Intelligenz-gestützte globale HUMAN RESOURCES-Agentin, die Ihre schwierigsten Compliance-Fragen beantwortet und die Richtlinienverwaltung von der Erstellung bis zur Überprüfung automatisiert. Gia stützt sich auf eine eigene Wissensdatenbank und überprüft Verträge auf ihre Einhaltung in 50 Ländern und allen 50 US-Bundesstaaten. Mit den automatisierten Compliance-Checks und aktuellen Informationen von Gia können Sie den Zeit- und Kostenaufwand für die Einhaltung der Vorschriften um bis zu 95% senken.
3. Regelmäßige Prüfungen
Überwachen Sie regelmäßig die Beziehungen zu den Auftragnehmern, um sicherzustellen, dass sie den Vorschriften entsprechen. Achten Sie auf Anzeichen einer zunehmenden Aufsicht oder täglicher Beteiligung, wie z. B. der Integration in Ihre Unternehmenskultur.
Bleiben Sie über die lokalen Arbeitsgesetze auf dem Laufenden, da die Vorschriften zur Mitarbeitereinstufung ständig aktualisiert werden. Ändern Sie die Verträge nach Bedarf, um die tatsächlichen Beziehungen zwischen Ihrem Unternehmen und dem Auftragnehmer widerzuspiegeln.
4. Arbeiten Sie mit einem erfahrenen Employer of Record (EOR) zusammen
Ein Employer of Record fungiert als legaler Arbeitgeber im Namen eines Unternehmens. Die Partnerschaft mit einem Employer of Record ermöglicht es Ihnen, globale Teams aufzubauen, ohne neue Einheiten gründen zu müssen. EORs verstehen komplexes Arbeitsrecht und halten sich über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden. Branchenführende EORs wie G-P bieten parallele Dienste an, um Unternehmen dabei zu helfen, sowohl Auftragnehmer als auch Mitarbeiter einzustellen und zu bezahlen.
G-P ist die erste Wahl für Unternehmen, die nach einer schnellen und gesetzeskonformen Methode suchen, um globale Belegschaften als Employer of Record aufzubauen. Mit G-P Employer of Record können Sie internationale Auftragnehmer bei Bedarf problemlos in Mitarbeiter umwandeln.
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Die Gesetze zur Mitarbeitereinstufung sind komplex und ändern sich ständig. Die Vermeidung verdeckter Anstellungen hilft, Ihr Unternehmen vor Verbindlichkeiten und Betriebsstörungen zu schützen.
Mit G-P können Sie internationale Auftragnehmer und Mitarbeiter vertrauensvoll einstellen. Mit unserer Expertise im Bereich Compliance und unserer innovativen Technologie erleichtern wir Ihnen die globale Expansion.
