Das kürzlich verabschiedete Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Act 2022 hat historische Veränderungen im australischen Arbeitsrecht mit sich gebracht. Die Reformen werden weitreichende Auswirkungen auf die Beschäftigungs- und Geschäftslandschaft des Landes haben, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, was bedeutet, dass neue Chancen und Herausforderungen am Horizont auf uns zukommen.

Im kürzlich abgehaltenen Webinar „ Fair Work Amendment Act 2022: Neue Chancen und Herausforderungen in Australien“ diskutierten Craig Goldblatt, VP of Partnerships and Alliances bei G-P, und Nicholas Potter, Rechtsexperte und Employment Counsel bei G-P, darüber, was diese Gesetzesänderungen für Unternehmen bedeuten und wie man die bevorstehenden Herausforderungen der Reformen bewältigen und gleichzeitig die Chancen maximieren kann.

Was das Gesetz ändert

Das Fair Work Amendment Act 2022 brachte die bedeutendsten Änderungen in folgenden Bereichen mit sich:

  • Befristete Verträge
  • Gehaltsgeheimhaltungsverbot
  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Sexuelle Belästigung
  • Betriebsverhandlungen
  • Antidiskriminierung
  • Gleiche Vergütung
  • Gehaltssätze

Hauptthemen

Eine Umfrage zu Beginn der Sitzung ergab, dass 81 Prozent der Teilnehmer kein Vertrauen in ihr Verständnis der IR-Reformen hatten. Zum Glück haben die Redner trotz der Komplexität der Änderungen einige Hauptthemen hervorgehoben, wodurch es leichter wird, die Intentionen und Ideen des Gesetzes zu verstehen.

Beispielsweise zielen viele der Reformen darauf ab, den gesetzlichen Schutz der Arbeitnehmer zu verbessern. Dazu gehören die Erweiterung der Bestimmungen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung sowie das Verbot der Gehaltsgeheimhaltung, was laut Potter dazu dienen soll, „einen offenen und unerschrockenen Diskurs über Gehälter zu fördern und eine gerechtere und ausgewogenere Belegschaft zu schaffen“.

Im Bereich flexibler Arbeitszeiten hat das Änderungsgesetz bedeutende Veränderungen mit sich gebracht. Angesichts der Verbreitung von Fernarbeit und hybrider Arbeit während der Pandemie haben die Reformen die Umstände erweitert, unter denen ein Mitarbeiter flexible Arbeitszeitregelungen beantragen kann, und wichtige Mechanismen zur Unterstützung schwangerer Mitarbeiterinnen oder von häuslicher Gewalt betroffener Mitarbeiterinnen eingeführt. Arbeitgeber sind verpflichtet, in Bezug auf diese Anfragen ein vorgeschriebenes Verfahren einzuhalten, einschließlich der Abgabe einer schriftlichen Antwort innerhalb von 21 Tagen. Die Fair Work Commission (FWC), Australiens nationales Arbeitsgericht, wird auch befugt sein, Streitigkeiten über flexible Arbeitsformen beizulegen.

Ein weiteres wichtiges Ziel der Reformen ist es, den Aufgabenbereich und die Befugnisse der FWC und des Fair Work Ombudsman (FWO) zu erweitern, um die Effizienz der Prozesse im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen zu verbessern, was bedeutet, dass ein Geschäftsbetrieb schneller gestartet oder ein Lebenslauf schneller erstellt werden kann.

Herausforderungen, die Unternehmen erwarten können

Abgesehen von der beträchtlichen Herausforderung, die Nuancen der IR-Reformen zu verstehen, wies Potter auf einige weitere potenzielle Problembereiche für Unternehmen hin.

Beispielsweise wurden die Strafen für Nichteinhaltung erhöht. Die Obergrenze für Bagatellverfahren wurde von AUD 20,000 auf AUD 100,000 erhöht. Potter fügte hinzu, dass im Rahmen der Zuständigkeit für Bagatellklagen die obsiegende Partei unter Umständen ihre Gerichtsgebühren (als Kosten) von der Gegenpartei zurückfordern kann.

Er erwähnte auch, dass das Verbot der Gehaltsgeheimhaltung eine besondere Herausforderung darstellen kann, insbesondere für international Arbeitgeber, da es außerhalb Australiens in den meisten Arbeitsverträgen üblich ist. Er empfiehlt Unternehmen, ihre Arbeitsverträge zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Klauseln zur Gehaltsgeheimhaltung für in Australien ansässige Arbeitnehmer entfernt werden, denn „aufgrund dieses neuen Verbots wird diese Klausel zur Gehaltsgeheimhaltung automatisch ungültig“. Bei Verträgen, die nach 2023 Juni abgeschlossen werden, kann die Aufnahme dieser Klausel zu Geldstrafen führen.

Potter stellte klar, dass das Verbot der Gehaltsgeheimhaltung nicht bedeutet, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Vergütungssätze proaktiv zu veröffentlichen. Wenn ein Mitarbeiter jedoch beispielsweise seine Gehaltsdetails in sozialen Medien veröffentlicht, müssten Arbeitgeber beurteilen, ob dies rechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Zwar steht es den Mitarbeitern frei, ihren Stundensatz mitzuteilen, doch könnten sie dabei versehentlich interne Unternehmensinformationen preisgeben, die vertraulich sein könnten.

Es ist außerdem erwähnenswert, dass die erhöhten Mitarbeiterschutzbestimmungen auch für international Mitarbeiter gelten, die in Australien arbeiten, unabhängig davon, ob sie australische Staatsbürger sind oder nicht. Vor der Pandemie waren mehr als ein Viertel der Arbeitsplätze im Land international Mitarbeitern besetzt, was Australiens Abhängigkeit von globalen Fachkräften unterstreicht.

Möglichkeiten zur Überlegung

Es gibt bestimmte Branchen, von denen man erwartet, dass sie durch die Reformen des Arbeitsrechts profitieren werden. Laut Potter werden vor allem die Bereiche Bildung und Ausbildung sowie Reisen und Unterhaltung, die während der Pandemie besonders stark betroffen waren, von diesen Veränderungen profitieren. Er betonte jedoch, dass die STEM-Branchen (Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik) die „absoluten Gewinner“ im Hinblick auf das Wachstumspotenzial dieser Reformen seien.

Während der Fair Work Amendment Act 2022 den Schutz der Arbeitnehmer erhöht, kommt er auch den Arbeitgebern in einigen wichtigen Punkten zugute.

Laut Potter soll der vereinfachte Ansatz im Bereich der Arbeitsbeziehungen das „komplexe [Fair Work]-System Australiens zugänglicher machen“. Wesentliche Funktionen der Registered Organisations Commission (ROC), der unabhängigen Regulierungsbehörde für Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, und der Australian Building and Construction Commission (ABCC), die für die Durchsetzung des Fair Work Act in der Bauindustrie zuständig ist, werden von der FWC bzw. der FWO übernommen.

Potter fügte hinzu, dass durch die Zusammenlegung der Marktregulierungsbehörden „diejenigen, die sich intensiver mit dem australischen System der Arbeitsbeziehungen auseinandersetzen wollen, sei es zur Expansion im Inland oder zum Wachstum, sich keine Sorgen mehr um all diese zufälligen Nebenkommissionen und Agenturen machen müssen, sondern nur noch eine einzige Informationsquelle und einen einzigen Ansprechpartner haben.“

Auch Goldblatt stimmte zu, dass die Veränderung positiv sei. Er sagte, früher sei es so gewesen, dass „jedes Mal, wenn es einen Wandel gibt, eine neue Organisation entsteht“. Dass all diese Angebote in einem zentralen Anlaufpunkt zusammengeführt werden, ist enorm.“

Diese Vereinfachung erstreckt sich auch auf Unternehmensvereinbarungen. Potter merkte an, dass in unstrittigen Umgebungen, in denen alle Parteien den Bedingungen einer vorgeschlagenen Vereinbarung zustimmen, der Genehmigungsprozess wesentlich effizienter ist, was dazu führen kann, dass die Belegschaft viel schneller einsatzbereit ist.

Wie geht es von hier aus weiter?

Eine weitere Umfragefrage ergab, dass 79 Prozent der Teilnehmer den Zugang zu Talenten als oberste Priorität beim Eintritt in neue Rechtsordnungen ansehen. Dieses Ergebnis ist besonders aufschlussreich, da der australische Arbeitsmarkt äußerst angespannt ist, was sich in den rekordniedrigen Arbeitslosenquoten der letzten Monate widerspiegelt.

Potter hingegen vertrat eine andere Ansicht. Er sagte, die hohe Beteiligungsquote spiegele die qualifizierte und motivierte australische Belegschaft wider. Die Herausforderung für Arbeitgeber besteht darin, „ein Umfeld zu schaffen, um diese Mitarbeiter anzuziehen und zu gewinnen“. Er fügte hinzu: „Für einen Arbeitgeber, der hochqualifizierte Talente sucht, ist die Jagdsaison eröffnet.“

In einem früheren Interview betonte Potter, dass „viele Unternehmen in diesem Umfeld nach der Pandemie versuchen, das Beste aus der Situation der Fernarbeit und des Kampfes um die besten Talente zu machen.“

Angesichts dieser Möglichkeiten mahnte Potter die Arbeitgeber, sich stets zu informieren und die Compliance-Vorgaben einzuhalten. Er behauptete, dass „das Schlimmste, was ein Arbeitgeber tun könnte, darin bestünde, anzunehmen, dass Australien genauso funktioniert wie eine andere Gerichtsbarkeit“.

Goldblatt unterstützte Potters Aussage und fügte hinzu: „Es gibt eine Reihe von Anbietern auf dem australischen Markt, bei denen man sich im Prinzip beraten lassen kann, ohne dass man Praktikantenanwälte braucht.“

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