Puntos clave
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Costos de terminación aumentados: A fecha de 1de enero de 2026, la contribución específica de la entidad empleadora en terminaciones mutuas (ruptura convencionale) saltó del 30% al 40%.
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La transparencia salarial es obligatoria: Francia está trabajando actualmente en su regulación para que, para el 7de junio, 2026 empleadores tengan que revelar los rangos salariales en los anuncios de empleo y justificar las brechas salariales de género.
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La baja por nacimiento comienza en julio de 2026: Cada progenitor ahora tiene dos meses adicionales de licencia remunerada.
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Una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) simplifica cumplimiento con la legislación laboral: Una entidad empleadora de registro con experiencia (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) puede ayudarte a entrar rápidamente en el mercado francés y gestionar los cambios de leyes laborales.
Una combinación de nuevas leyes y normas de la UE creó un dolor de cabeza cuádruple en materia de cumplimiento para las compañías en Francia. Ahora bien, gestionar los costos sociales determina tu éxito. Y el precio de un error es más alto que nunca.
Aquí están los cuatro cambios que afectan a tu negocio este año.
1. La fecha límite de transparencia salarial del 2026 de junio
Francia está trabajando para adoptar la Directiva de Transparencia Salarial de la UE antes del 7de junio de 2026. Actualmente, los empleadores en Francia pueden emplear el sistema actual para medir las brechas salariales (índice de igualdad de género). Las compañías en Francia con más de 50 empleados tienen que calcular un puntaje de 100 basar en cuatro o cinco indicadores como brechas salariales, aumentos y ascensos. Los puntajes inferiores a 75 requieren medidas correctivas para evitar multas.
Las nuevas normas de la UE darán lugar a una reforma del índice de igualdad de género (índice de la égalité professionnelle).
Lo que necesitas saber
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La Directiva de Transparencia Salarial de la UE: Requiere reportes para compañías con 100+ empleados. Francia está considerando aplicar estas normas a compañías con 50+ empleados, como actualmente hace con su índice de igualdad de género.
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El umbral: Si se identifica una brecha salarial de género que no puede justificar por factores objetivos y neutrales en cuanto al género, y no se corrige en los seis meses siguientes al reporte mediante medidas correctivas, puede que se te exija realizar una evaluación salarial conjunta con representantes de empleado. El umbral específico de la brecha salarial de género será definido por la legislación francesa a medida que implemente la Directiva de Transparencia Salarial de la UE.
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La carga recae en ti: Si una disputa salarial llega a juicio, tendrás que demostrar que no discriminaste. El empleado ya no tiene que demostrar que lo hiciste.
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Anuncios de empleo más claros: Tienes que incluir los rangos salariales en tus ofertas de empleo. Ya no puedes usar frases vagas como "salario basado en experiencia".
2. El auge de las auditorías
La represión contra el empleo autónomo fraudulento supone un riesgo para las compañías tecnológicas y de servicios. Las autoridades francesas, incluida URSSAF, investigan activamente a compañías que emplean contratistas para roles que se asemejan al empleo habitual.
Si un contralor determina que un contratista debe ser clasificado como empleado, podrías ser responsable de todas las contribuciones sociales impagadas a entidad empleadora (alrededor del 45% del salario total) y empleado durante hasta tres años, más penalidades e intereses mensuales por pagos atrasados.
Por ejemplo, si pagas a un contratista 80EUR ,000 al año durante dos años y URSSAF los reclasifica, podrías deber:
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Aproximadamente EUR 72000 (45% de EUR 160,000) en cargos retroactivos
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Penalidades e intereses adicionales, que pueden aumentar el importe total adeudado
Para un equipo de 20 contratistas, una auditoría podría tener un gran impacto financiero.
Cómo mantener seguro
Con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), puedes contratar profesionales, proteger tu negocio de auditorías y retener a tu mejor talento sin la carga administrativa.
3. El 40% Convención de ruptura Contribución específica de entidad empleadora
La convención de ruptura (RC) es una forma común de terminar un contrato. Permite que empleadores y empleados se separen en buenos términos. Los empleadores obtienen una vía de salida segura y los empleados reciben capacidades por desempleo. El 1de enero de 2026, la contribución de la entidad empleadora aplicable a la ruptura convencional aumentó del 30% al 40%. Esta contribución se aplica a la parte del pago de indemnización exenta de las cotizaciones a la seguridad social, independientemente de si está o no sujeta al CSG/CRDS.
Cómo te afecta esto
Este aumento 10% cambia la forma en que debes abordar la contratación. Una contribución del 40% tiene un gran impacto en tu cotización.
Aunque una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) puede ayudarte a gestionar el cumplimiento y reducir las cargas administrativas, los costos legales del proceso de desvinculación como la contribución a la ruptura convencional deben incluir en tu planeación de Recursos Humanos.
4. El dolor de cabeza inesperado: congé supplémentaire de naissance
El 1de julio de 2026comienza el nuevo congé supplémentaire de naissance (licencia de nacimiento ). Esto otorga a los padres dos meses extra de licencia. Los acuerdos colectivos en Francia a veces requieren que redobles el pago estatal para que el empleado reciba el 100% de su salario neto.
Francia emplea un sistema digital de reporte de nóminas llamado DSN (Déclaration Sociale Nominative). Gestionar las asignaciones estatales junto con tu acuerdo colectivo de trabajo es administrativamente complicado. Si tu presentación de datos tiene errores, los reembolsos estatales podrían bloquear, dejando que tu compañía cubra el costo total.
No dejes que los recargas complejas de permisos y los documentos DSN interrumpan tu negocio. Los expertos en nóminas de G-P gestionan cada detalle para que los empleados paguen correctamente y tus pagos nunca se retrasen.
Tus próximos pasos para 2026
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Audita a tus contratistas: Revisa tus acuerdos de contratista y utiliza una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para reducir el riesgo de clasificación errónea y evitar sanciones.
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Organiza tus niveles salariales: Cerciórate de que tus bandas salariales y estructuras de compensación estén preparadas para los nuevos requisitos de transparencia salarial.
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Reduce riesgos en tu expansión: Considera emplear una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para construir tu equipo en Francia y gestionar el cumplimiento normativo.
Cómo puede ayudar G-P
No todos los EORs son iguales. Muchos proveedores operan bajo un modelo agregador, tercerizando tus contratos laborales a socios locales externos. Si ocurre una auditoría, un agregador suele señalar a su socio local.
La Plataforma™ Global de Empleo de G-P(plataforma de empleo global) es diferente porque contratamos a través de nuestras entidades jurídicas de propiedad total. G-P actúa como entidad jurídica empleadora para el cumplimiento administrativo y procesal. Ofrecemos una infraestructura legal estable y atajo a expertos internos que gestionan todo el ciclo de vida del empleado y mantienen los convenios colectivos.
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